“双高计划”背景下高职院校教师队伍分类管理培育研究

古光甫 邹吉权

[摘要]高水平教师队伍既是“双高计划”建设十大改革发展任务之一，又是提升高职院校自身持续健康发展的需要。在《国家职业教育改革实施方案》的背景下，全面加强教师队伍建设已成为高职院校一项重大而紧迫的工作。文章从分析高职院校教师队伍分类管理培育的必要性入手，梳理了当前高职院校教师队伍存在的问题，提出了“双高计划”建设背景下高职院校加强师德师风建设、实施教师分类培育、明确人才分类遴选标准、打造人才分类发展平台及强化人才分类考核五项措施，为新时代高职院校打造高水平教师队伍建设提供了新思路。

[关键词]高职院校;“双高计划”;教师岗位;分类管理培育

[作者简介]古光甫（1977- ），男，河南信阳人，天津职业大学职业技术教育研究所，副研究员，硕士;邹吉权（1965- ），男，内蒙古赤峰人，天津职业大学职业技术教育研究所所长，教授，博士。（天津  300410）

[基金項目]本文系2019年度全国教育科学规划教育部重点课题“基于德智体美劳全面发展的高职人才培养体系创新研究”的阶段性研究成果。（项目编号：DJA190347，项目主持人：邹吉权）

[中图分类号]G715[文献标识码]A[文章编号]1004-3985（2020）16-0062-08

为深入贯彻党的十九大和全国教育大会精神，落实《国家职业教育改革实施方案》《中国教育现代化2035》等文件要求，加快推进引领改革、支撑发展、中国特色、世界水平的高职院校建设，带动高职教育持续深化改革，教育部、财政部于2019年4月印发《关于实施中国特色高水平高职学校和专业建设计划的意见》（简称“双高计划”），就建设实施目标和工作任务做出了全面系统的部署，促进了高职院校内涵建设提升和创新发展。尽管高职教育办学质量有了显著提升，但在服务国家战略以及经济社会发展的能力上同产业发展、人民群众的期待以及国家对高职的战略定位还存在一定的差距。打造高水平“双师型”队伍，既是“双高计划”十大改革建设任务之一，也是提升高职院校自身发展的需要。因此，高职院校如何以“四有”教师为标准，打造一支专兼结合、数量充足、师德高尚、技艺精湛、结构合理的高水平“双师型”教师队伍，培养行业企业有权威、社会有影响、同类院校都认可的专业领军人才和大师名师，整体提升院校师资队伍的人才培养、技术研发、社会服务等能力，成为新时代“双高计划”建设的一项重大课题。教师分类管理制度改革将是“双高计划”下高职院校培育高水平教师队伍的重要突破口。教师岗位分类管理制度以设置“教师岗位”为中心，且不同于传统的“以人为中心”的高校人事管理改革制度，而是围绕院校教师“所聘岗位”的“分类设置—个人发展—实施岗位聘任—岗位年度（聘期）考核—效果评价—政策激励”等一系列教师培育管理制度，即从粗放型管理向精细化管理发展。目前，我国高职院校对这方面的实践探索及应用研究还比较薄弱。围绕“双高计划”下高职院校高水平教师队伍改革任务的要求，构建新时代符合高职教育特色的教师分类管理和培育体制机制，是高职院校教师队伍建设的发展之策，也是长久之需。

一、高职院校教师队伍实施分类管理培育的必要性

1.落实国家高校教师改革政策发展的需要。师资队伍建设是高职院校可持续发展和高技能人才培养的关键要素和前提条件。为提高高校人才培养质量，办好人民满意的高等教育，加快推进现代化教育强国建设，国家先后出台了一系列推进高校教师队伍改革发展的措施。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020 年）》提出，根据不同类型教师的岗位特点和工作导向，建立适应学校教师岗位设置的分类管理、分类实施和分类评价管理办法。2015年9月，教育部印发《高等职业教育创新发展行动计划（2015—2018年）》明确提出，推动高职院校教师分类管理、分类实施和分类评价的人事管理制度改革。2018年1月，中共中央、国务院印发的《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》指出，兴国必先强师，促进教育事业高质量发展的第一资源是教师，教师队伍建设具有民族振兴、国家富强和人民幸福的重要战略意义。高校要通盘考虑教师岗位的类型差异，根据不同教师的岗位特点和发展实际，进行“分类施策”，采取有针对性的分类实施策略，定向发力，满足教师个体的职业发展。同年2月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》，指出以职业属性和岗位要求为基础，实行分类管理、分类实施、分类评价，完善团队评价与考核管理办法。2019年1月，国务院印发《国家职业教育改革实施方案》（国发〔2019〕4号），指出多措并举打造职业院校的“双师型”教师队伍，探索组建不同类型发展需求的多样化、结构化和差异化的高水平“双师型”教师队伍。总之，国家出台高校教师队伍建设改革发展系列实施策略，在许多普通高等院校已经开展了实践探索并形成一定的模式，为当前“双高计划”背景下高职院校教师分类管理培育指明了改革发展方向并提供了借鉴。

2.深化院校教师综合改革是“双高计划”建设的需要。职业性和技术性是职业教育的本质属性，同时职业教育还具有终身性和全民性的特性。高职教育兼具高等性和职业性，且具有区域性典型特征。当前，国家将职业教育作为类型教育且摆在前所未有的社会发展高度，因此，应基于高职院校的办学特色和师资队伍现状，探索相应的管理与建设机制，提高高职院校师资队伍育人水平。“双高计划”建设正是迎合新时代高职教育高质量发展的重大举措，承载着服务区域社会经济发展和国家重大战略发展需要，支撑区域经济支柱产业、战略性新兴产业、现代服务业等重点产业快速发展，形成一批有效支撑职业教育高质量发展的管理制度和教学标准。“双师型”教师队伍是“双高计划”建设的重要组成部分，也是增强高职院校内生动力和办学质量的关键所在。同时，“双高建设”指出，建设高水平“双师”队伍，需着力培育“能够改进企业产品工艺、解决生产技术难题的骨干教师”“具有绝技绝艺的技术技能大师”“聘请行业企业领军人才、大师名匠兼职任教”①等不同类别的高素质教师队伍，必须突出高职教育作为职业教育类型的教育管理特征，深化对高职院校教师队伍的分类管理培育和改革。

3.高职院校建设高水平“双师型”教师队伍需要分类管理。目前，与普通本科院校相比，高职院校教师队伍的分类管理培育相对起步较晚，管理经验不足，投入的人力、物力、财力等也相对薄弱。教师队伍分类管理大多数参照普通本科高校的做法，简单地将学校教师队伍分为教学、科研、教学与科研和教辅（行政管理）等不同岗位类型，不能很好地体现高职教育办学的本质特征。职业教育与普通教育是两种不同类型的教育，这就决定了高职院校教师的分类管理应体现多元化师资队伍的分类管理体系和职业教育的办学特点，不能完全参照普通本科高校教师的分类管理模式。作为职业教育，其典型特征是校企合作、产教融合，这就要求高职院校师资队伍的来源渠道体现多元化特点，即师资队伍中不仅有从普通高校毕业的硕士或博士，还要有从行业选聘的技能大师，以及从企业引进的具有实践经验的技术专家、能工巧匠来担任兼职教师。《国家职业教育改革实施方案》提出，从2019年开始，职业院校新招聘专任教师原则上應具有3年以上行业企业从业工作经历，其目的是提高职业院校教师的实践教学能力。当前，高职院校教师的专业能力与综合素质难以适应新时代区域经济发展对培养高素质技能人才培养的需要，需要进一步提高教师的实践教学能力及专业化教学水平。统筹构建兼顾教师团队、专兼职教师结构及个体发展等不同类型的教师分类管理培育制度，不仅有利于打造高职院校高水平“双师型”教师队伍，而且有利于促进教师个体的专业化发展，培养出更多满足行业产业需求的高素质技术技能型人才。

二、高职院校教师队伍建设存在的主要问题

就高职院校师资队伍建设而言，不同特长教师的分类发展是高职院校教师改革建设的必然要求。就教师个人发展而言，个人专业特长与基本教学能力协调发展、教学能力与技术服务能力协调发展、理论素养与实践能力协调发展将是高职院校教师专业成长的必然趋势。目前高职院校教师队伍的分类管理制度、团队意识、思想政治教育等需要进一步加强。同时，要进一步提升教师个体的专业能力、科研能力、社会服务能力等，以适应“双高计划”下高职院校内涵建设的发展要求。

1.教师管理制度不适应高职院校建设发展要求。一是高职院校教师管理制度过于单一化，无法满足新时代高职教育教师来源渠道多样化的建设需求。在实际工作中，每位教师所从事的工作岗位类型、工作能力、个人兴趣爱好、专长优势等不同，存在某些方面突出、某些方面相对薄弱的现实情况。由于大多数高职院校还没有建立健全支撑和引导教师分类管理的制度体系，且考核多用一个指标体系（即“一把尺子量到底”的模式）来考核评价全体教师，因此无法满足教师个体差异化、多样化、结构化发展的需求。二是支撑和引导教师专业个体发展的制度未能将考核制度与促进教师健康成长发展有机衔接起来。大多数高职院校对教师专业发展基本还停留在传统的一般培训层面，在教师的教学、科研和服务能力等方面缺少针对性扶持和支撑管理制度，未能将促进教师个人成长发展与院校管理培育有机衔接起来，难以有效发挥教师成长激励机制的作用。三是高职院校缺少激励教师提升国际交流能力的机制。随着国家综合实力的不断增强和“一带一路”倡议的不断深入，国内企业“走出去”的数量不断增多，提升高职院校国际化办学是高职教育未来发展的必然趋势。要积极鼓励教师不断提升国际化教学能力和授课水平，但目前多数高职院校教师还缺少参加国际化相关项目、参与服务企业“走出去”的相应能力。

2.教师队伍建设与“双高计划”要求不相匹配。一是高职院校教师团队成员的来源比较单一，行业企业优秀的高技能人才参与团队建设较少，团队成员主要以高职院校教师为主，专业团队的跨界属性不足，不符合团队结构化要求。随着区域经济产业转型升级、信息化程度加快和社会产业的交叉融合，跨界、跨专业合作成为专业化团队发展的必然趋势。职业院校内部不同院系、不同专业的教师团队彼此融合较少，尤其是跨界整合不足的问题更加突出，将区域行业企业高技能人才纳入院校教师团队日常建设的少之又少。二是目前大多数教师团队以教学型团队为主，技能大师、技术研发、创新型与社会服务型等团队较少。随着高职院校内涵式发展的不断深入，教学质量的不断提升，与区域社会行业产业的结合越来越紧密，亟须建设多类型教学团队，如技能大师团队、创新创业教学团队、应用研发和科技服务教师团队等。三是教师团队缺少系统的思想政治教育和师德师风教育，为此，需要进一步加强文化建设，强化专业教学团队成员的“命运共同体”建设。此外，教师团队成员间需要进一步加强学术发展专业能力互补、专业领域互补、兴趣爱好互补等，进一步凝练具有团队共同命运追求价值的团队文化、价值取向和发展愿景。

3.教师个体专业能力与“双高计划”建设要求还有较大差距。一是为适应区域社会产业转型升级和《教育现代化2035》等发展需求，亟待提升教师的信息技术能力、技术研发能力和社会服务能力。同时，随着现代工业4.0时代的到来以及新业态、新发展，生产技术日新月异，产业技术革新不断加快，信息化程度不断提高，高职院校教师只有不断提升自身的信息化技术能力、技术研发能力和社会服务能力，才能适应企业不断技术革新发展的需求。二是高职院校大多数教师的国际化应用能力不足。助力企业“走出去”、服务“一带一路”建设是高职教育特别是“双高计划”建设的十大任务之一。目前大多数高职院校具有“双能、双语教学”授课能力的教师不足，缺乏服务境外企业发展的教师。三是教师信息化技术应用能力不足。随着《教育现代化2035》实施的不断加快，“互联网+”教学逐渐成为院校教师授课的一种新常态，部分院校教师尤其是一些老教师仍喜欢采用传统方式授课，应用信息化的能力不能满足现代化课堂教学需求，专业教师信息资源开发能力、信息技术使用能力及教育教学信息资源筛选与应用能力需要进一步提升。

三、“双高计划”背景下高职院校教师队伍分类管理培育的实施策略

“双高计划”建设要遵循高职院校教师成长发展和高职教育教学发展规律，充分发挥院校教师“第一资源”核心作用，深入推进高职院校教师发展管理制度与绩效考核改革，从师德建设、分类培育、分类遴选、分类发展、分类考核等方面构建突出高职教育类型发展的教师分类管理培育体制机制，打造一支师德高尚、素质优良、结构合理、技艺精湛、业务能力强、拥有家国情怀、甘于敬业奉献、精于教育教学、长于技术技能的高水平“双师型”教师队伍，从而提高人才培养与产业发展的契合度，服务国家战略及区域经济社会发展，为国家提供坚强的发展后盾和坚实的人才需求支撑。

1.加强教师思想政治教育和师德师风建设。在高职院校党委领导下，坚持中国特色社会主义教育发展道路，充分发挥教师工作部（教师发展中心）的作用，统筹推进教师思想政治教育和师德师风建设。以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，加强党对高校人才队伍领导，深入贯彻党的教育方针，以立德树人为根本，构建彰显职业教育类型特征的师德师风建设制度体系和长效机制，推行师德考核负面清单制度，始终把思想政治建设放在教师队伍建设的首要位置，完善师德评价指标体系，纳入教师年度、聘期考核和职称评审，加强教师法治和纪律教育，实行“师德一票否决制”，推动师德建设长效化、制度化、常态化。引导院校全体教师以有理想信念、有道德情操、有仁爱之心和有扎实知识的“四有”好教师为标准，以“四爱”（爱国、爱校、爱生、爱己）为主线，规范教师职业行为，提升教师职业道德。通过师德师风建设，树立师德楷模、宣传师德典范、讲好师德故事、严格师德师风的考核与评价等活动，用典型的力量带动人、用榜样的力量鼓舞人、用高尚的情操感化人、用先进的思想引导人，通过现身说法诠释高尚师德，辐射带动人人争学争做，推动院校教师师德师风建设整体上水平。

2.实施各类教师培育制度。根据高职教育特点及教师职业分类发展需要，以教师分类管理与培育为着力点，以构建教师专业学习共同体为核心，设置不同发展系列和配套的管理保障体系，将具有共同的专业学习和应用、共同目标、共同价值观与共同教育理念的教师组成团队，将教师岗位职责、绩效考核、激励机制、薪酬分配等有机结合起来，建立科学精准、完善有效的教师团队考核评价管理机制，促进团队成员之间的共同协助、共同成长和共同发展，让每位教师都能够人尽其才、才尽其用，实现教师个人发展与团队发展的高度融合。一是以国家或省级教学名师为核心打造高水平专业教学团队（如黄大年式专业教学团队）。以专业建设为中心，充分发挥国家级、省级教学名师的在专业教学中的引領和带动作用，打造国家级、省级和校级“三级”高水平专业教学培养梯队，促进院校教学名师不断自我提升以及中青年骨干教师专业成长。二是以技能大师（以国家级、省级技能大赛获得者作为团队牵头人）为核心，建设各类技能大师工作室，大力培育和弘扬教师技术技能和工匠精神，打造高水平实践（实训）专业技能人才培养发展高地，充分发挥技能大师和技术能手在绝技绝艺和技能攻关等方面对团队其他教师不断领悟感知及“传帮带”的作用，打造实践技能突出、技艺高超、具有工匠精神的实践（实训）教学高技能人才团队。三是以专业学术技术带头人（以既有学术又有专业技术者作为牵头人）为核心，依托应用技术推广中心、产品工艺开发中心、技能传创中心、应用技术研究中心等协同创新发展中心，以技术研发、技术转让、技术服务、技术咨询等项目为纽带，充分发挥专业学术技术带头人的指导和引领作用，着力培养能够解决企业实际生产技术难题、改进企业产品工艺和流程、为企业提供技术研发和技术咨询的骨干教师，培育在专业领域和行业企业具有较高社会影响力和知名度的科技创新应用团队。四是以创新创业导师（主要由教授或博士人员牵头）为核心，充分发挥创新创业导师的带动和指导作用，培育具有丰富实践经验、深厚创业理论功底、精通专业知识的高水平创新创业专业优秀教学团队，促进广大教师积极开展创新创业实践活动。同时，不断优化创新创业运营环境，推进教学、科研、实践一体化教学，为创业者们（主要是学生）提供专业化、全程化、个性化等实用有效的帮助和指导，不断增强创业者的创新精神、创业意识、创业信心和创新创业能力，全面提升创业者的创业水平，为未来走上社会打下坚实的创业基础。五是以院校专家管理型辅导员（主要以院校二级院系分管学生的书记或副书记为牵头人）为核心，打造优秀学生干部管理团队。坚持立德树人为根本任务，充分发挥专家管理型辅导员的带动和引领作用，围绕学生班级和党团建设、心理健康教育与咨询、思想政治教育、学生日常事务管理、就业指导与职业生涯规划、网络思想政治教育等方面开展研究和实践创新，打造专家管理型辅导员队伍，提高辅导员队伍的管理水平，积极探索新时代大学生管理工作的新方法、新思路、新途径，不断提升青年骨干辅导员教师队伍，锻造优秀学生管理的教学团队。

3.明确各类人才分类遴选标准。由于高职教育既具有职业教育的本质属性又具有高等教育的教育特征，因此，高职院校人才分类遴选标准应体现高职教育作为类型教育的本质特征。一是以专业教师教学综合能力为重点选拔教学名师。在遴选教学名师时，以优良师德师风为前提，注重教师专业能力的强度、专业知识的深度、专业教育理念的高度以及专业教学实践的广度和深度，通过“师德”“能力”“知识” “理念”“行为”五方面素质的有机结合，打造具备综合能力素养的教学名师。二是以技能攻关、绝技绝艺和技术能手为重点，选拔技能大师。以服务国家战略性及新兴产业、区域社会高端产业和产业高端为重点，选拔专业领域技能拔尖、技艺精湛、爱岗敬业、具有工匠精神且在专业、行业、企业（社会）具有较大影响力的高水平技术技能人才。三是以专业学术影响力为重点选拔学技大师。遴选具有丰富教学工作经验、深厚学术造诣、社会影响较大、科学研究能力较强的教师为学技大师，并重视应用技术的开发和研究，不断积极开展社会咨询和社会服务。四是重点选拔具有创新创业潜能的教师为创新创业导师。要选拔专业基础知识扎实、创新创业（即“双创”）实践能力突出、教学经验丰富、有较强的创业发展潜能和创业意识以及较强专业理论知识的优秀教师。五是以思想政治教育工作为重点选拔专家管理型辅导员。高职院校学生具有多样性，包括普通高中生、中职生、五年一贯制学生及现行社会入学人员（含下岗职工、退役人员、农民工等）。辅导员工作是一个集多种专业知识和能力的综合型岗位，承载着开展青年大学生思想政治教育、辅导学生成长成才等多项繁重工作任务。遴选的教师要具有坚定的政治信念和理想信念、高超的管理艺术、精深的学识造诣、高尚的思想品格，同时能够在日常学生管理中办事公道、作风正派、工作细心和踏实，在日常学生教育与管理中敢于大胆创新与探索，有独特的工作方式方法和先进的管理理念，在广大教师、辅导员队伍及学生中有较高的社会影响力和人格魅力。

4.打造分类人才管理培育发展平台。根据高职教育特点，高职院校应为专业教学名师团队、技能大师团队、创新创业导师团及专家管理型辅导员团队组建工作室，并出台系列配套支持政策，为学技带头人搭建科技创新发展平台，按照国家级、省级、校级“三级”团队建设标准，从场地规划、人员配备、经费、项目审批与管理及相关资源配置等方面大力给予政策支持，并加大扶持力度。通过搭建各人才分类管理培育工作室及发展平台，发挥院校各类人才带动和引领作用，促进院校教师教学、科研、服务等整体水平的提升。

一是不断深化专业教学名师的指导和带动作用。第一，打造高水平专业教学名师智库交流平台。以教学名师工作室为中心建造高水平专业教学团队，依托本专业领域重大研究课题和重大教学教研活动，联合瞄准攻关本专业社会发展前沿，着力解决影响专业发展的主要问题，不断提高教师专业教学能力和授课水平，形成专业教学成果并应用于实际课堂教学中，提高社会影响力。第二，构建专业教学团队中青年教师能力提升发展平台。加强团队教学名师对中青年骨干教师的指导和带动作用，每周进行 1～2次研讨，形成长效运行培养管理机制，通过教学名师亲身示范、引导及“传帮带”，带领中青年教师积极参与教材建设、专业学术交流、专业建设、课程改革、教育教学改革研究、专业教学综合改革等，进一步推广教学名师工作室的教学改革成果和成果经验分享。第三，以“互联网+”为纽带，打造教学名师网络化教学发展平台。开发国家级、省级、校级“三级”教学名师精品在线课程，进一步扩大教学建设与教学改革发展成果，使教学名师的教学成果能够与外界实现分享和推广，从而把专业教学名师工作室打造成教师职业教学能力发展的加油站、课程改革的实验室、教学方法改革的操作间、专业建设与发展的智囊团、教学研究成果的推广站。

二是发挥技能大师和技术能手传帮带或“师带徒”的指导作用。第一，打造技术技能人才提升服务发展平台。以技能大师工作室组建实践（或实训）技能教学服务团队，主动承担地方政府相关部门、区域社会行业企业（或产业）及职业院校等在新技能革新、工艺优化、技术攻关、技术咨询、技能研修和技术服务等方面的工作，解决行业企业实际生产发展中的故障及技术难题，推动院校技术技能服务水平不断提升，提高社会影响力。第二，打造学生技术技能水平提升发展平台。以国家和行业举办各级技能大赛为抓手，建立人才培养常态化发展管理机制和科学的技能训练管理体系，制定实践教学技术标准、能力标准，加强技术技能系统性训练，强化理实一体化教学，不断提升人才培养质量和学生未来走上社会的竞争力。第三，打造团队中青年教师技术技能成长发展平台。以技能大师工作室为发展平台，引导中青年教师到企业参与实践锻炼，在高端技能竞赛、专业实训及技能实践（实训）中发挥带徒传技作用，带动中青年教师提升技术技能水平。

三是打造高水平科技創新研究团队。第一，以项目技术研发为纽带，整合院校自身的科技研发资源，以校企合作、产教融合一体化教学平台为载体，通过与区域行业企业合作开展产品研发、项目推广、技术咨询、技术服务等工作，进一步激发高职院校的办学实力和社会影响力。大力培育并组建产、学、研、用一体化科技创新研究团队，使高等学校、行业企业、科研院所等多方参与，并协同创新发展。第二，坚持以市场需求为导向，以服务社会为己任，凝聚创新资源，根据国家发展战略及区域经济转型升级与新兴战略产业发展需要，培育在区域行业企业和专业领域有较高社会影响力和知名度的科技创新研究团队。该团队负责前瞻性技术研发、技术咨询、技术服务等，促进产、学、研、用协同创新发展，为企业提供专业和全时服务，为区域经济社会行业企业技术创新能力提供科技发展支撑，并把科研项目成果转化为课堂教学资源，推动科研成果转化并反哺教学。

四是充分发挥创新创业导师的指导和带动作用。第一，组建多学科多领域交叉的创新创业导师实践教学团队。通过团队不断改进与创新教育内容，培养师德高尚、结构合理、技艺精湛、专兼结合、素质优良的“双师型”创新创业骨干教师人才培养梯队。同时，打造专业知识精通、政治思想过硬、理论功底深厚、实践经验丰富、作风踏实及具有工匠精神的高水平创新创业教学团队，为创业者们提供个性化、专业化、全程化、一体化的创新创业指导和帮助。第二，以创新创业团队为核心打造高水平创新创业孵化平台。通过多种渠道，拓宽在校学生的实践锻炼机会，激发更多学生参与创新创业设计和实践锻炼，增强学生的创业潜能、创新精神和创业意识，拓宽创新思维培养和创业能力锻炼，不断提升学生创新创业能力，提高院校实践教学的创新成果。

五是发挥专家管理型辅导员的“传帮带”作用。以专家管理型辅导员为核心，针对新时代大学生思想政治教育面临的难点和热点问题，以学生工作实际为基础及成员集体智慧为依托，深入进行专题调查研究，不断探索对当代大学生实施日常教育的新理念、新思想、新途径、新方法;针对学生工作的实际和思想意识的薄弱环节，推进实践创新;围绕立德树人根本任务，紧贴当代大学生日常工作、学习生活、思想心理等需求，积极开展富有学生管理发展性、时效性、创造性和具有推广价值的实践管理成果。

5.不断强化对各分类人才管理的综合评价与考核。根据高职院校不同类型教师的工作特点和岗位职责，实施教师分类实施、分类管理、分类考核评价，对于拓宽教师个人职业发展通道、发掘教师自身潜质、建立高效的教师协作团队精神、形成正向激励管理机制等具有十分重要的作用。构建教师“家国情怀彰显度、学校发展贡献度、教育教学满意度、校企互动活跃度”四度评价体系。同时，充分发挥高职院校党委教师工作部（教师发展中心）的行政职能和领导作用，由教师工作部（教师发展中心）联合校人事处、教务处、科研处、学生处等部门统筹教师的分类考核和团队评价。完善教学名师及技能大师、学术技术带头人、创新创业带头人、辅导员名师的选拔办法，教学名师、技能大师、学术技术带头人、创新创业带头人、辅导员名师工作室建设管理办法，“双师型”教师认定和管理办法，教师企业实践锻炼管理办法等，并根据岗位职责和任务要求，建立健全基于多元化教师岗位分类管理和团队评价的考核评价管理机制。在各团队组建后，要以教师聘期所聘岗位及岗位目标、建设任务为依据，对各团队岗位目标、建设任务及其工作职责进行绩效考核，考核其为政府和社会提供的人才培训和政策咨询效果、为区域经济社会和院校发展所做出的贡献、成果转化后形成的经济效益等;完善对各类教师团队建设的绩效考核与过程管理，同时兼顾定性和定量、团队与个人的教师岗位考核，建立早期评估、中期考核、届满考核等重要节点考核制度，完善以业绩贡献和能力水平为导向的绩效工资动态调整机制，优劳优酬，形成激发教师队伍活力、促进教师正向发展的管理机制和激励评价机制。

四、结语

21世纪是科学技术大放异彩的时代，是知识经济引领人类社会经济发展的时代。21世纪的竞争是人才的竞争，而人才的竞争归根结底是教育的竞争。《国家职业教育改革实施方案》《中国教育现代化 2035》等文件为我国下一阶段的教育发展指明了前进方向，明确了主要任务，是增强我国综合国力和国际竞争力的重大战略安排。广大职业教育工作者应当认真学习，深刻领会党的十九大报告和《国家职业教育改革实施方案》等文件精神，提高思想认识，清晰认识到我国高职院校“双师型”教师队伍的综合素质与“双高计划”提出的建设要求还存在一定差距，从而树立院校分类管理的科学观念，准确定位高职教师特点，在教师专业发展中建立行之有效的管理策略。加快推进高职院校教师队伍建设和培养工作，不仅是推动高职院校内涵式发展的重要基石，也是提高院校人才培养质量的重要保障，对推动我国教育现代化的顺利实现具有重要意义。

[注释]

①教育部、财政部.关于实施中国特色高水平高职学校和专业建设计划的意见（教职成〔2019〕5号）[Z].2019-03-29.

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