别让“无薪试岗”成侵权新套路

张玉胜

“甲方（企业）可根据乙方（员工）表现进行岗位调整，试岗期限为5天。试岗合格者从正式上岗后起计发工资。未达成用工协议者不付劳动报酬。”近日，有某企业员工向记者展示与沈阳市某食品加工企业签订的无薪试岗协议书时，称其有关人员为“免费劳动同意书”。对于这种无薪试岗行为，专业人士指出是违反《劳动法》的，用人单位应当立即纠正同时完善用工制度。

为便于用人单位和新聘员工的彼此考核与适应，我国《劳动合同法》第十九条專门就试用期相关事宜作了规定。但一些企业却偏偏越过这些规定，别出心裁地祭出所谓“无薪试岗”的新招。以“无薪试岗”取代试用期，看似企业玩弄出了“节约用人成本”的小聪明，实则侵犯了员工的正当权益，是有悖《劳动法》的违法之举，必须得到矫正和取缔。

就法律意义而言，并不存在“试岗”概念，“无薪试岗”更是无稽之谈。细读《劳动合同法》第十九条，其对“试用期”的性质、作用、时长、约定次数及薪酬待遇，都有明确和详细规定。人们由此不难获得三点重要信息：一是试用期应包含在劳动合同期限内；二是劳有所得是劳动者的基本权利，不存在“白干活”情形；三是劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立。由此检视“无薪试岗”，其“不付劳动报酬”和“无薪试岗协议书”的双重违法属性昭然若揭。

部分企业选择招非全日制员工、无薪培训轮岗、签短期无薪上岗协议等违法方式“试用”员工，其目的就是要避开“试用期”用工成本，通过无薪试岗获得无价或廉价的劳动力。这不能不说是一些无良企业的恶意所为。

其实，无论是对于用人单位还是劳动者个人，看似节省用工成本的“无薪试岗”，其背后的暗藏风险不可小觑。鉴于新上岗员工的技术不熟练，出工伤的风险较高。一旦发生工伤，企业将面临巨额赔偿；无薪试岗，势必让员工缺失归属感，不利于企业留住人才；随意将不确定的人招进公司，有可能会影响到团队效能。而“无薪试岗”最大的风险，就在于其有失诚信和有悖法规，这不是企业的正当和明智之举。

诚如沈阳法官直斥“无薪试岗”的忠告：不应为企业违法找理由，应为完善用工制度想办法。基于人社部《关于确立劳动关系有关事项的通知》要求，“一旦双方形成劳动关系，即便是1天，公司也应当支付劳动者报酬。”至于对新聘员工的试用考察，企业的功夫还需多下在科学考评和严格把关上，少在“违规”“省钱”上动邪念、出歪招。