疫情期裁员，没有“通行证”

郭杰 谢炳城

新冠肺炎疫情发生之后，一些企业的生产经营受到很大影响，特别是服务性行业更是首当其冲，甚至一些知名企业无奈之下也只能采取关、停、并、转、迁等措施，致使大量职工被裁，处于待业、失业状态。

2019年12月，为了构建和谐稳定的劳动关系，国务院曾发布《关于进一步做好稳就业工作的意见》，规范企业裁员行为。同样，在疫情期间，国家有关部委及各地方政府为了社会稳定，也支持企业与职工集体协商，采取协商薪酬、调整工时、轮岗轮休、在岗培训等措施，保留劳动关系，而不是一裁了之。但是，政府在疫情期间出台了一系列对企业的帮扶政策，并不意味着授予企业裁员的“通行证”，企业的裁员行为必须符合法律规定，并不是“想裁”就“能裁”得了的。

经济性裁员的实体条件

《劳动合同法》第四十一条规定了企业进行经济性裁员时所必须满足的实体性条件，企业只有具备条件方可裁员。

●依照《企业破产法》的规定进行重整

所谓重整，是指对已经具备了破产条件或有破产之虞而又有再生希望的债务人实施的旨在拯救其生存的积极程序。国家设立重整制度的意义在于为濒临破产的企业增加一次起死回生的机会，避免破产清算，减少债权人及股东的损失。新冠肺炎疫情期间，确实有些企业由于受疫情的影响处于破产边缘，用人单位要想以此进行裁员必须满足《企业破产法》第二条的规定，即“企业法人不能清偿到期债务，并且资产不足以清偿全部债务或者明显缺乏清偿能力的，依照本法规定清理债务。企业法人有前款规定情形，或者有明显丧失清偿能力可能的，可以依照本法规定进行重整”。

因此，在破产重整制度下的裁员，应当满足三个条件：一是企业不能清偿到期债务，并且资产不足以清偿全部债务；二是企业不能清偿到期债务，并且企业明显已经缺乏清偿能力；三是企业不能清偿到期债务，并且明显丧失了清偿债务的可能性。

《企业经济性裁减人员规定》第二条规定，“用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的”。由此可见，只有在被人民法院宣告进入法定整顿期间，才可进行裁员。而且根据《企业破产法》第七十二条的规定，“自人民法院裁定债务人重整之日起至重整程序终止，为重整期间”。因此，重整期间的起算点为人民法院裁定债务人重整之日。

因此，企业在裁员时除了满足《劳动合同法》规定之外，还要满足《企业破产法》关于企业破产、重整的法律规定。

●生產经营发生严重困难的

企业在参与激烈的市场竞争过程中，难免会因为决策失误、技术落后、资金断裂等原因，导致生产经营严重困难。为了避免企业破产，法律允许可以进行裁员。企业以此为由进行裁员时要把握三个条件，一是企业生产经营确实发生了困难，二是困难已经达到了“严重”程度，三是困难形成的原因是职工人员过多造成的，通过裁员可以帮企业渡过难关。

如果生产经营发生困难是由于商品适销不对路、技术落后、营销战略失误，即使通过裁员仍然无法达到扭亏为盈的目的，那么就不能以此为由进行裁员。而关于“困难”的标准以及“严重”的程度，国家没有统一规定，地方各级人民政府都有本地区困难企业标准。

如天津市《企业经济性裁减人员暂行规定》中严重困难企业标准为：生产经营实际亏损连续三年（财政决算年度）以上，亏损额逐年增加，且生产经营状况无明显好转；连续两年开工率不足60%，有50%以上职工下岗待工；连续六个月以上在岗职工工资不能按照本市规定的最低工资标准支付。

广东省《关于发挥社会保险功能扶持企业发展积极应对国际金融危机有关问题的通知》规定，困难企业必须同时符合以下条件：生产经营出现暂时困难且恢复有望；没有裁员或净裁员人数未达到在职总人数的25%；没有出现拖欠职工工资行为；总负债与总资产之比在80%-100%之间；在申请前3个月没有出现连续亏损；生产经营活动符合国家及所在区域产业和环保政策；守法诚信经营，信贷征信良好；依法参加社会保险并按规定履行缴费义务。

由此可见，企业经营发生严重困难的认定需要满足一定的条件，只能在符合这些条件时才可以进行经济性裁员。在新冠肺炎疫情肆虐之际，很多企业已经达到了困难企业标准。因此，企业可以重点考虑以此为由进行经济性裁员。

●企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员

企业在以此为由进行裁员时应当先变更劳动合同，如调整工作岗位。如果企业未变更劳动合同就进行裁员，将承担违法解除劳动合同的后果。因此，如适用本条款的规定，企业需达到：一是企业存在转产、重大技术革新、经营方式调整的行为，二是这三种行为导致原劳动合同无法履行，三是双方未能就劳动变更达成一致。因此，当企业出现上述三种情况时应首先变更劳动合同，如果变更劳动合同后还不能扭亏为盈，则可以进行经济性裁员。

通过案例检索发现，企业依据《劳动合同法》第四十一条第一款第三项作为法定解除事由的案例并不多见。从现有的裁判来看，法庭在案件审理过程中，对于转产的原因、标准以及经营方式调整的内容等，司法并不会进行过多的审查和干预。

因此，企业适用《劳动合同法》第四十一条第一款第三项单方与劳动者解除劳动关系，相较于其他经济性裁员的法定情形，受到司法干预的可能性更小，对证据收集的要求属于企业主观能动的可能性更多。若企业有意以此事由与劳动者解除劳动关系，在现有证据能够证明企业有上述客观事实存在情形下可以依法适用。

●劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行

新冠肺炎疫情肆虐导致企业订单减少、出口受阻、开工不足等是否属于“客观经济情况”？企业组织架构调整、内部整合、部门进行优化组合裁撤合并相关部门等是否属于“客观经济情况”？具体何为“客观经济情况”以及“客观经济情况”的认定标准有哪些？法律法规对此尚无明确规定。而且《劳动合同法》第四十条第三项规定，“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议”时，用人单位可以行使无过错单方解除权。而此时的“客观情况”和第四十一条规定的“客观经济情况”是否存在差别？一般情况下，从文意上进行理解，“客观情况”应该包含了“客观经济情况”，既然是客观情况，那么用人单位主观上所做出的组织架构调整、内部整合、部門裁撤合并等就属于“主观”范畴，而不属于“客观经济情况”。但司法实践中，很多裁判者往往把“客观情况”与“客观经济情况”混为一体，也基本上都是把用人单位基于其自身经济情况发生重大变化、主动或被动适应市场变化采取的产业结构调整、战略调整等经济行为视为“客观经济情况”，把其作为用人单位可以进行裁员的一个条件。就目前来看，司法实践中，“客观经济情况”包括了企业歇业、项目停滞，受宏观经济增长放缓，行业影响比较大，或者其他原因如拆迁导致的企业停产、停工等情形。

因此，由于受新冠肺炎疫情的影响，企业需要裁减人员可以依据该条，引用不可抗力的相关规定进行处理。

经济性裁员的准入条件

经济性裁员必须符合一定的条件才可援引《劳动合同法》第四十一条的规定，也即企业实施经济性裁员的准入性条件。

●裁减人员的限制

批量性解雇劳动者，在人数上必须达到一定的条件，也就是一次性需要解除劳动合同人数在二十人以上。针对一些人数比较少、规模比较小的企业做了人员比例限制，即占企业职工总数10%以上。经济性裁员是法律赋予企业的用工自主权利，对企业裁员人数设定下限，主要是防止企业滥用解除权，立法本意是既要保障企业合理调整人员结构的权利，也要防止企业以经济性裁员为名，损害劳动者的利益，通过立法在劳资之间达到平衡。

●裁减期限的限制

法律还规定裁员时必须是一次性裁减，而不是分期分批裁减。也即一定时期内裁减人员的总量不能超出规定的期限。超出规定期限内的裁员一般情况下可能会被认为是违法解除劳动合同。该期限的长短，法律没有规定，而是由企业根据自身的情况确定合理的期限，并向当地的劳动行政部门备案。不符合一次性裁减人数下限的，企业不得以经济性裁员实施人员裁减，只能依据其他劳动合同解除形式进行。

●裁员主体的限制

经济性裁员的主体只能是企业，而不能是其他经济主体、国家机关、事业单位或社会团体。根据《劳动合同法》第二条的规定，用人单位是指我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织。可见，用人单位并不等同于企业，前者包括后者在内。非企业的组织，不得以经济性裁员为名裁减人员。

经济性裁员的程序条件

为了缓减经济性裁员对社会和谐稳定造成冲击，企业进行经济性裁员还必须满足程序条件。

●需提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工的意见

裁员涉及劳动者人数多，影响大，抵触情绪强烈，为了避免劳资双方形成对立，企业在实施裁员前必须先向工会或全体职工说明情况并且听取其意见，其目的是让劳资双方在事前进行积极沟通，有效减少由此而带来的冲突。但是听取工会或职工的意见，仅仅是“听取”而已，并不是要工会或职工“同意”。也即不管工会或职工是否同意，企业只要符合法律规定就可以进行裁员。

另外，企业裁员时尚需注意的是在听取工会或者职工意见时要保留相应的证据，否则一旦因裁员而发生劳动争议，司法机关往往要求企业提供“听取工会或者职工意见”的证据。如果企业没有保留相应的证据，可能就会面临举证不能的风险。而且如果企业没有建立工会，那么就必须听取全体职工的意见，而不是听取部分职工或者职工代表的意见。因为裁减人员方案有可能并不涉及职工代表或者签字部分职工，这些职工的意见并不能代表被裁减人员的意见，这些意见也有可能损害到被裁减人员的利益。因此，必须听取所有职工的意见。

●裁员方案要向劳动行政部门报告

裁员方案还要向当地的劳动行政部门履行必要的报告程序。一是让劳动行政部门了解企业裁员的相关情况，给企业提供指导意见。当裁员出现异常时，可以采取相应措施，防止意外发生；二是劳动行政部门可以监督企业在法律规定的范围内进行裁员，避免企业违法操作；三是劳动行政部门对裁员报告仅仅是“形式性审查”，并不需要实质性审查。但是劳动行政部门为了减轻责任，避免在本辖区发生群体性劳动争议案件，影响到社会的和谐稳定，往往会对企业所提交的裁员方案进行实质性审查，对不符合法律规定以及欠缺的材料要求企业予以完善，这在一定程度上也能督促企业裁员时做到合法合规。

经济性裁员的优先原则

企业在经营过程中要履行必要的社会责任，在劳动法上主要体现在裁员的“双优”原则。

●优先留用原则

《劳动合同法》规定在裁减人员时，应当优先留用下列人员：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。这主要是考虑到这些人年纪较大、家庭负担较重，在社会上往往属于“弱势群体”，若裁减这些人员，离开企业后再就业往往比较困难。为维护社会安定，保护“弱势群体”，企业裁员时，要优先留用这三类人员。该项规定也是立法者借鉴了德国劳动法的规定，在裁员时要优先裁减年龄小、工龄短、家庭负担轻、身体健康的劳动者。这与我国劳动法规定的优先留用人员正好相反，但是殊途同归，立法的基本思路是贯彻社会福利原则，保护社会中最弱势群体。

●优先招用原则

《劳动合同法》又规定了裁减人员之后，如果在六个月内重新招用人员时，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

由于经济性裁员的发生并不是由于劳动者具有过错，而是劳动者在单位面临危机时顾全大局。因此，重新招聘职工时，被裁减人员享有优先录用的权利。但是该条规定很多时候仅仅是“看上去很美”，法律并没有规定用人单位不优先招用劳动者而要承担的法律责任。同时对“同等条件下”的把握，对用人单位而言也有很大的弹性。因此，优先招用原则尽管法律做出了规定，但实施起来将非常困难。

本文系河南省高校人文社会科学研究项目《河南省构建劳资纠纷人民调解机制问题研究》（项目编号：2021-ZZJH-487）的阶段性成果。

作者单位 郭杰 郑州西亚斯学院

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