上海市科技人才评价现状问题及对策建议

文/翟振宇 孙希昀( .中国电子科技集团公司第三十二研究所2.上海科技管理干部学院3.上海大学管理学院)

科技人才评价是科技人才发展体制机制改革的重要组成部分，是科技人才资源开发管理和使用的前提，直接决定着用人导向和广大人才的努力方向，人才评价结果是人才选拔、任用和激励的主要依据。长期以来，科技人才评价体制机制改革一直处于探索发展中，科技人才评价机制在发现使用与培养激励人才上发挥了非常重要的作用。但当前，科技人才评价机制仍存在用人主体单位自主权落实不够、评价社会化程度不高、评价标准单一、评价手段趋同、分类评价不足等问题，尤其是不同科技人才评价“用一把尺子量到底”等做法受到社会的广泛关注。党中央、国务院高度重视我国科技人才评价体制机制改革工作，党的十九大提出，人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。习近平总书记强调，要完善好人才评价指挥棒作用，为人才发挥作用、施展才华提供更加广阔的天地。中共中央印发的《关于深化人才发展体制机制改革的意见》明确提出，要研究制定分类推进人才评价机制改革的指导意见，并列入中央全面深化改革重点工作任务。通过深化改革，破除思想观念和体制机制障碍，以分类评价为基础，形成导向明确、精准科学、规范有序、竞争择优的科学化社会化人才评价机制，最大限度激发和释放各类人才活力。合理的科技人才评价体系有利于创造宽松的创新环境，激发广大科技人才的科研热情与科研创造力，激励科技人才勇于从事原创性基础研究，促进科技成果的数量与质量不断提高等。所以，尽快建立公正、合理、完善、科学的科技人才评价体系是当务之急。

一、上海市政府层面科技人才评价现状及问题

目前，上海市政府机构不断加强行政管理改革，转变政府职能，在科技人才评价方面进行了积极探索[1]。政府机构在职称评价办法方面不断进行改革与完善，出台了科技精英、科技英才等人才评选办法。制定了科研资金资助、科研项目验收等制度，不仅评价科研水平，还评价科技人员的职业操守。上海市的职称评价主体、标准、公开性及透明度仍需要进一步规范，对科研创新性评价的导向不明显，职称评价机制有待完善[2]。其次，各类人才计划、科技评奖名目繁多，近几年，选拔和扶持优秀拔尖人才、创新人才的各类人才计划层出不穷。急需梳理各个层级的人才计划，避免申请者交叉、重复申请。“人才计划”的增多使弊端渐显，“导致一些年轻人心理浮躁，拿了这个名头接着又去奔那个名头。”与设立人才计划的初衷相背离。同时，人才计划评审过程中仍存在公平性问题，有一些科学家在国际科学界中获得肯定，但在评审机制中却没有受到重视，这一现象值得反思，尤其是对其中牵涉的政府权力问题。针对科技计划和人才项目，上海市相关部门也委托专业机构对一些项目的实施绩效进行了评估，但仍存在对项目整体绩效评估不够，对评估工作缺乏系统的考虑，项目管理和评估的科学性有待提高，评估指标有待完善，评估方法有待改进，评估导向性不突出等问题。

二、 用人主体科技人才评价现状及问题

1.科研院所

在改革发展的新常态下，科研院所作为国家队成员，战略定位服务于国家战略目标和信息化科研建设需要，人才队伍建设的责任日益加重，面临的行业和市场冲击也越来越大。薪酬无竞争优势，外部企业薪酬普遍高于科研院所，导致科研院所外部招聘困难且核心人员流失严重。同时，科研院所的内部管理水平亟待提高，部门内部管理不够科学，职工绩效贡献度不能有效区分，低绩效人员不能及时有效警示和淘汰，高绩效人员无法及时有效激励，公平感不强。绩效管理不够全面客观[3]，KPI 考核通常只面向中层干部及以上人员，科研院所亟需改善现有绩效管理现状。

2.高校

高校作为科学研究的承担主体，是国家科技创新体系的重要组成部分，高校科研水平的高低对国家科技创新发展起着重要作用。国家原“985”院校、教育部直属的部分重点高校及部分“211 工程”学校通常历史悠久，师资队伍力量雄厚，主要定位为研究型大学，其国家经费投入较大，具有申请大项科研课题等优势，以优厚的待遇和个人发展前途吸引着世界范围的优秀人才。研究型大学人才培养与发展通常采取“非升即走”“非升即转”或末位淘汰制等改革措施，建立更加科学合理的人才流动机制，使人才在岗位上发挥出最大效益。地方综合性大学在引进人才方面的优势不明显，由于受经费、学科发展、基础平台以及地域等限制，引进人才在数量和质量方面往往不尽如人意，引进和培养人才通常要比教育部直属一流大学花费更大的代价。地方综合性大学引进人才主要考虑所在学科、学位点建设急需的人才，科研基础相对比较薄弱，教师承担的课时量较多，很难专心从事科研。当前，高校科技人才评价存在的诸多问题也引起了社会各方的高度关注，高校迫切需要逐步建立和完善科技人才评价体系[4]。

3.企业

体制内企业虽然大部分已采用公司化运营模式，人才评价体系基本与市场接轨，但是鉴于体制内的条件约束和制约，人才评价体系仍受到一定程度的影响，仍有一定弊端。体制外企业的人才评价主要以MBO 目标管理和KPI 绩效考核为主，以目标管理推进工作，以KPI 绩效考核进行人才评价，绩效考核与职务晋升、工资待遇、评优评奖直接挂钩，人才评价体系相对比较完善和合理。企业的工作围绕目标管理进行展开，对人才设定考核指标，考核机制和评价机制比较透明，特别是一些科技类外资企业或者是大型民企，有比较完善的目标体系和考核评价体系，人才发展通道较为明晰。所以，体制外企业科学的人才评价体系值得推广和学习借鉴，能够有效推进工作开展，提高工作效率，激发员工工作积极性，使得企业的整体工作效率普遍较高。

4.社会评价机构

目前，国内整个评价行业的市场较为分散，缺乏品牌效应和规模效应，第三方评价行业仍处在起步阶段，众多社会评价机构并存，单个评价机构规模偏小,具有一定影响力及实力的民营评价机构数量仍然较少。在技术水平、管理模式及经营管理等方面，我国的评价机构与发达国家相比也存在一定差距。一是评价领域涉及行业广泛，专业学科复杂，项目繁多，从业人员需取得匹配资格，中介机构想进入行业取得长足发展，需具备较强的专业基础、行业经验和创新能力。二是第三方评价机构的品牌公信力较为薄弱，影响了市场的接受程度和公司业务量，品牌对独立第三方评价机构的发展起到至关重要的作用，但优秀的品牌影响力需要长时间的积累，对于新成立的评价机构，很难在短期内形成品牌。

三、改进上海市人才评价的对策建议

科技人才评价是科技人才发展体制机制的重要组成部分，对科技创新而言，科技人才评价制度和体系就是风向标、指挥棒。持之以恒打磨完善这一指挥棒，对深化科技体制机制改革、深入实施创新驱动发展战略、加快推进创新型国家和科技强国建设意义重大。在建立健全各类科技人才评价机制的基础上，长期以来我国科技人才评价体系中存在着诸多问题，如以论文数量决定成败，用文凭、学历论水平高低，科技人才评价中设置门槛等。为深入贯彻《关于深化科技体制改革、加快国家创新体系建设的意见》，加强科技人才评价评估工作，改进科技人才评价方式，提出以下对策建议。

1.构建新型科技人才评价体系

人才评价标准本身因时、因势而改变，要覆盖科技人才科研的整个周期。人才发展不是标准化和定制式的，不同专业领域的人才评价标准应有所不同，在不同形势背景下，对人才的评价标准应有所差异。人才评价标准应该是分层、分类和多样的。人才评价标准应涵盖国际、国家、地区标准；产业、行业、企业标准；系统、部门、机构标准等，标准要深入到产业、行业、学科、领域中。将人才评价标准交给科学共同体、专业共同体和业内人士去形成，健全动态调整机制，建立新型科技人才科研生命周期评价机制。

2.建立以创新为导向的分类科技人才评价机制

为鼓励科技人才创新创业，政府在科技人才计划、科技计划项目实施过程中，应根据经济和社会发展的战略目标，注重促进科技与经济结合、逐步建立健全人才评价体系，改进人才评价方式。对基础研究的高端人才评价，要逐步实行国际同行评议的方式，评价评估学术成果的前沿性和学术贡献，并实行长周期评价，鼓励基础研究人才潜心研究。对应用型科技人才评价，应逐步改变过度注重论文、项目等量化指标的评价方式，突出强调评价对象已有科研工作的社会和经济效益。对企业技术研发人才和创业人才评价，要改变以学历、职称等作为主要评价标准的方式，使真正具有创新实力的青年科技人才能够入选科技人才计划和承担政府科技计划，鼓励和支持他们在创新实践中脱颖而出。

3.充分发挥用人主体和同行评议的主导作用

要坚持“谁用人、谁评价”的原则，减少政府对科技人才评价的干预。在实施政府科技人才计划的过程中，要逐步建立同行专家推荐制度，创业人才的同行评议制度可以用行业领域的企业家评定评价对象的行业地位，高校院所的高层次人才评价中，要充分发挥用人主体在人才评价中的主导作用，政府相关部门可以通过建立绩效评估制度，加强对创新绩效、研发活动产生的社会经济效益的评估，引导用人主体注重以学术水平、科技贡献评价和激励科技人才。

4.建立长三角区域人才一体化评价体系

长三角区域一体化发展已经上升为国家战略，长三角一体化高质量发展离不开“人才一体化”的协同推进。上海一直在长三角区域发展中处于龙头地位，因此，要发挥好上海在长三角人才一体化中的战略引领和辐射带动作用，充分发挥上海领先的人才优势，城市发展的功能优势，提升上海城市核心竞争力，打造人才区域协同一体化发展的人才高地和超级枢纽。

要实现长三角地区一市三省的人才一体化发展，必须要建立起统一的人才一体化评价体系，制定统一的人才发展战略规划和评价标准。一方面要突破省际壁垒，统一人才资格认证标准和人才评判口径标准，畅通长三角区域人才评价通道和渠道，突破人才评价和资格认证机构的区域属性，实现各类人才认证的区域间互认，降低人才跨区域流动障碍。另一方面要破除行政事业单位和企业之间人才评价的壁垒，例如在事业单位里人才更多以职称为评价标准，在社会上则更多采用执业资格的考试制度，不同的评价体系，导致不同属性单位之间人才不能够互评和衔接，一定程度上成为人才流动的障碍。推动实现不同属性单位之间的人才互评互认，将进一步促进高端人才的流动和共享。另外，还需要有效借鉴国际评价体系，采用国际化人才评价机制，人才评价机制与国际接轨，充分吸引和留住国外人才。