人力资源会计应用探讨

摘要：人力资源会计作为会计学的一个分支，是介于财务会计和财务会计之间的概念。通过对人力资源投入和产出的计量和分析，可以加强人力成本的管控，提升人力资源的利用效率。当期我国人力资源会计的相关制度理论体系还不完善，企业在人力资源会计的应用还会遇到诸多困难。本文旨在说明人力资源会计的推行意义，分析了人力资源会计实施过程中碰到的主要问题，并结合个人的工作实际，提出对人力资源会计应用的若干思考建议，期望以此促进人力资源会计的发展。

关键词：人力资源会计;计量;披露;成本效益

一、人力资源会计的重要意义

（一）人力资源会计时代发展的需要。21世纪，随着科技的高速发展，各行各业都发生着翻天覆地的变化，在新的时代，企业的竞争也日益激烈。然而，企业要想在竞争中脱颖而出就需要拥有自己的核心竞争力。当前形势下，传统的资金、设备等资源因素在企业之间越来越显得同质化，人才竞争逐渐成为企业成败的关键因素，人力资源作为企业的核心资产，应该得到更多的重视，如此重要的核心资产应当被反映到企业的资产负债表上。因此，笔者认为企业人力资源会计发展迫在眉睫。

（二）能为企业人才管理提供量化的数据基础。企业运用人力资源会计有助于提升人力资源的使用效率。公司在人才的引进、培养、使用、退出等环节都可以结合人力资源数据信息来作出相对科学的决策。比如，淡季时，企业是否需要通过解雇部分员工来减轻人力成本压力？解雇时间如何确定？人力资源会计通过计量新员工招聘、培训、入职后培训等成本计量员工取得成本;通过计量离职谈判、补偿金、老员工士气受损等成本，衡量解雇员工的损失成本;然后通过对比解雇员工的工资费用节省额与重新雇佣新员工的重置成本的高低，来理性决策解雇员工的时间周期，为企业节省人力成本。

（三）是企业会计理论的重大创新和完善。由于人力资源的特殊性，人力资源会计对传统会计的假设有了很大的冲击。人力资产取得时企业付出的对价可以作为其取得成本，即历史成本计量。但是与其他实物资产不同的是，人力资产取得后的产权并不明确，由于人的主观性，员工与企业至是形成了某种契约关系，并不是产权关系，而且这种契约关系是否稳定还在于双方后期的磨合过程。在人力资源使用过程中，需要支付员工工资报酬，同时还要投入相应的培训费用。由于工作经历的积累，员工的技能水平也在不断提升，员工对企业的价值可能会更高，但是企业可能也会面临人才流失的风险。此时，人力资源的计量可能就需要采用公允价值或重置成本来计量。

因此，企业要想做好人力资源会计，就必须对传统会计理论假设、计量方式进行完善，纳入更多的考量要素，这无疑是会计理论的重大创新，也是企业会计学科理论的拓展和延伸。

二、人力资源会计应用难点

（一）会计制度体系不健全。人力资源会计信息对企业管理和外部投资者、监管机构都非常重要。作为上市公司而言，证监会也鼓励对人力资源相信息进行披露，但一般仅限于董监高的相关信息;从会计计量的角度看，由于财政部并未在会计准则明确人力资源会计信息的计量确认与报告的要求，仅简单呼吁企业应在财务报表附注里披露相关员工收入报酬，高管变动情况等基本信息，对人力资源信息的具体披露方式、披露时间和披露标准并未明确。由于缺乏制度体系的支持，企业只能根据自身需要，从管理会计的角度去探索人力资源会计的应用，这也导致人力资源会计相关理论发展缓慢。

（二）人力资源计量方式难选择。人力资源之所以难以计量的原因是人力资源性质决定。是人力資本还是人力资产？仔细思考发现，人力资源这个概念既不是资产也不是所有者权益、更不是负债的概念。那么要想科学地计量它就显得更难上加难了。从定义看，资产是企业拥有或者控制的、预期会给企业带来经济利益的资源。对比来看，人力资源可能更接近于资产的定义。对于人力资产的计量，在取得时包含招募成本、培训成本等。在后续使用过程中这项资产的价值可能会增加也可能会降低。这与企业的培养投入有关，也与员工个人的自我发展有关。后续价值可能采用公允价值计量会比较可信。与此同时，员工可能会面临离职被竞争对手招募的风险，从这个角度讲人力资源后续价值应该采用重置成本来计量会比较合适。因此，人力资源的计量方式选择较为复杂，需要结合人力资源的结构，人员个体的特点等管理因素综合判断后，才能确定其相对合适的计量方式。

（三）人力资源价值难以评估预测。人力资源的主要特征一共六个，分别是能动性、两重性、时效性、社会性、再生性、连续性。由于人的主管能动性，人力资源较难被企业所控制，未来给企业的经济价值大小也很难预测，这给人力资源的成本及价值估计和预测带来困难。人力资源的价值与企业其他资产的价值相互关联，优秀的人才通过知识能力创造企业的价值贡献，但所获得的资源和产生的价值有多少是人力资源创造的，有多少是固定资产设备创造的，在现有会计核算模式下很难区分。另外，人力资源的潜在价值对企业相当重要，但是针对潜在价值未能形成专利版权或管理软件时，很难讲其通过无形资产来估算预算。抛开价值评估技术上的困难，若想真正地评估人力资源的价值，还需要很多基础数据材料做支撑。但与人力资源的相关信息数据在收集、传递、使用的过程中经常变动，数据准确性和稳定性较差，会导致很多信息不对称的问题。评估人员往往需要结合自身的主观判断去预测评估。

三、关于人力资源会计应用的建议

（一）完善人力资源会计理论制度和会计准则。当前，我们国家在人力资源会计理论的研究的重视程度和投入精力不足，相关高校、会计协会、会计审计从业人员应该予以重视，加强人力资源会计制度理论的探索创新。学习借鉴国际上的先进理念和经验，结合我国的基本国情和企业的基本特点进行研究创新，帮助企业能够更加科学有效地应用人力资源管理体系;进而完善我国会计法律法规、会计准则等规范性文件，推动我国人力资源会计的发展并促使其为企业经营管理发挥作用。

（二）利用管理会计探索人力资源成本控制方法。虽然目前人力资源会计理论还不完善，但是我们可以运用管理会计的思想，结合企业的实际情况，将其应用到企业经营管理的某个具体方面，比如，通过人力资源成本方面的原始资料，结合HR管理系统，记录人力资源数量变动和投资变动，实际支出的招募成本和保障成本，登记核算人力资源相关报表，分析人力资源使用效率。通过数据积累，逐渐建立人才招募培训、人才开发、人才替换等各环节的标准成本定额，为后续人力资源引进和使用提供对比的决策依据。同时，熟悉相关人力资源成本的报表数据也可以提升公司领导对人力资源的成本的重视程度。

（三）加强人力资源资本信息披露。企业会计信息的使用者一般包括经营管理者、股东、债权人和其他机构等。通过会计表报信息来判断企业的经营状况、资产质量，作出相应的决策。比如作为上市公司的股东，在选择投资某个公司的股票时候，非常关心企业的领导及高级人才情况。

为了使财务报表使用者更加全面地了解公司的情况，应该在财务报表中对人力资源相关的重要信息进行披露，必要时需做出相关补充说明。人力资源会计可以通过计量和预测分析提供相应的数据基础，提供客观透明的信息有助于会计报表使用者更加全面准确地了解会计主体的真实情况，从而为企业投资、融资或者业务往来提供便利。

四、结语

面对日益激烈的市场竞争环境，人力资源会计作为一项管理会计工具，能够补充传统会计模式的不足，为企业在人力资源投入产出管理方面提供决策帮助，从而提升人力资源的使用效率。同时，政府及行业协会组织应该加强人力资源会计的理论研究与指导，企业需要结合自身的实际构建适合本企业的人力资源会计体系，积极组织相关人员进行培训学习，科学的编制相关会计信息报表，进而不断地提升企业人力资源的使用效率。

作者简介：许景山（1987—），男，湖北黄冈人，中级会计师，硕士，主要从事管理会计研究。