绩效评估下高校教师师资队伍建设的思考

葛佳琦，杨忠，邵妍，顾娟，尹娟

（金陵科技学院，江苏 南京）

高校教师是大学生知识构建的塑造者，是大学生健康人格的培养者，高校人才的培养离不开健全的师资力量建设。师资队伍的建设是高校可持续深化改革的重点，师资队伍建设是学校教育事业的基础建设。教师是高校发展的人才基础，是发展的希望，是发展的第一动力。教师是人才培养、知识传授、学术创造、科技创新的关键。因此,稳定和培养一流的师资,是高校师资队伍建设工作的重要课题。

绩效工资改革是高校吸引人才、留住人才、激励人才的创造力重要举措，通过改革，构建更能体现业绩和贡献的绩效分配制度，以激发全体高校教师的工作积极性和创造性，吸引和凝聚各学科各专业的优秀人才[1]。所以说绩效工资改革不仅有助于稳定教师队伍，也还能优化师资队伍内部结构建设，促进增强学校核心竞争力，促进学校高质量高水平发展。

一 绩效改革下主要思想及基本原则

（一） 主要指导思想

2006年，国家颁布了《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》，指出绩效工资的概念是由各单位领导部门依据单位的工资规章制度，员工实际表现，合理分配的制度。到2010年，绩效工资改革全面实行，事业单位人员根据岗位职责为基础，划分业务能力、实际业务量、工作责任等指标来判定该岗位的级别，进一步根据员工的绩效贡献、工作劳动成果等来支付工作人员劳动报酬的一种工资制度[2]。

高校要实现稳定发展目标，就要充分调动教师在教学、科研等工作上的积极性。2016年教育部出台了《关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》，2018年根据《中共中央国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》，这些政策性文件都提出了要深化高校人事制度改革，推动教师职称制度改革，发挥绩效考核和评价的正确引导[3]。

以深入推进高等学校教师考核评价制度改革，突出教育教学业绩和师德考核指导思想，为高校开展教师绩效管理工作提供了宏观指导，指明了高校教师绩效管理工作的方向。

（二） 基本原则

1.执行政策，统筹兼顾。高校的绩效工资改革要以国家、省、市有关事业单位绩效工资改革为依据，符合国家人事分配制度标准，立足于高校自身师资建设的现状，统筹兼顾，公平、公开、公正，为学校高质量的发展服务。

2.以岗定薪、以绩定奖。根据岗位级别确定高校教职工的基本待遇；建立考评机制，岗位职责履行情况确定教职工的薪资报酬；同时要建立绩效考核分类办法，以实际最终贡献量来判定绩效奖励。以岗定薪、以绩定奖就是在绩效评价过程中的激励原则，充分调动高校教师的工作积极性。

3.以发展为目标，分类管理。高校的绩效工资改革要以当前学校发展为立足点，在原有的绩效工资基本上发展增量部分，应用于学校改革进步的关键点，突出项目的建设分配上[4]。根据高校不同的岗位管理性质，教师岗、管理岗、专技岗、工勤岗等不同岗位分类考核，强化管理，以履行和业绩考评作为调控收入的主要依据。

二 绩效评估高校教师师资队伍建设的现状

原本的绩效考核体制已远远满足不了学校高质量深化改革发展的需求，师资队伍建设的落后，绩效管理流于形式，浮于表面，出现了“一碗水端平”“大锅饭”的绩效分配方式。在这样的背景下，老师们往往容易出现消极的情绪，以完成本职工作为目的，造成“干好干坏一个样，比量不比质”的局面[5]。

（一） 教师思想落后，高校缺乏完善的绩效考核体系

高校长久以来未形成统一的聘用机制、分配机制、激励机制，原有的绩效考核缺乏内在创造力，导致大部分教师习惯于老思想、老做法、安于现状、无欲无求，没有危机意识和创新能力。这部分的教师只能维持现状，甚至有的已经处于“颐养天年”的状态[6]。随着高等教育的不断进步发展，学科专业的一体化建设，现代教育技术的广泛应用，对高校教师个体的知识结构、教育教学思想和教学方法等综合素质提出了更高的要求。因此要求教师具有教学与科研的创新能力、理论联系实际等综合素质能力，但这一方面大部分教师还很欠缺。

（二） 认识存在偏颇，师德建设有待加强

“言高为师，身正示范”教师不仅要做知识的传授者，还担负着育人的重要职责。教师师德的建设直接影响着高校人才培养的质量。师德是教师发展的灵魂，师德建设是师资队伍建设永恒的主题[7]。但是在教师管理队伍中有一部人违背师德，只注重形式主义，表面功夫，以权谋私，学术腐败，成果剽窃等，忽略了教学成果与人才培养，带来了严重的影响。现有的考核体系更注重业务能力，而对师德有关方面的内容没有具体的量化和物化，从而导致部分教师对自身师德要求的降低。有的年轻教师岗踏入教书育人的岗位之中，思想境界不高，职业操守和职业情怀欠缺，只重视个人利益发展。有的教师喜欢“单打独斗”，缺乏团队合作精神，融入不了学校的集体氛围中，学术浮躁，急功近利的事情还存在不少[8]。因此，通过绩效改革加强高校的师德建设，建立最优的师资队伍就显得非常紧迫而艰巨。

（三） 不同岗位绩效管理差距大

高校的岗位划分有行政管理人员、教师、工勤岗。与教师岗一样，行政管理岗的老师在学校发展中也占有举足轻重的地位。高校行政人员的日常工作繁多，不仅要承担日常的行政管理工作，还要负责教育学生、服务学生和全体教职员工等多种职责，可见工作压力大、任务重。但是在我国当前的高校的发展中，更加重视教学科研者，对行政管理人员有一些忽视。

高校行政管理人员的绩效考核也是高校师资队伍建设中必不可少的环节，它是绩效考核主体将绩效目标作为出发点，采取一定的程序和科学的方法，对高校行政管理人员的工作能力、工作业绩、工作态度以及综合素质展开的一种综合评价，同时也是高校人力资源管理中的一项基础性工作[9]。行政管理岗的教师在教学与科研工作上也积极努力，为学校获得的成绩添砖加瓦。虽然管理岗的教师为高校发展倾尽全力，但是绩效待遇上还存在着付出与收获不成比例的现象，这对基础的行政人员有一定程度的不公平性。

（四） 不同师资结构绩效管理差距大

教师队伍结构受绩效工资影响较大，优良的师资队伍结构能够提高教师整体素质，促进办学质量的稳步增长。但受绩效工资影响教师的队伍结构一直不够完善，不同高校存在程度不一的教师结构失衡问题[10]。年轻教师比重高，创新性强，思维活跃，知识领悟本领高，科研冲劲强，但是年轻教师经验不足，教龄较短，职称水平不够。中青年教师是学校的中流砥柱，学校整体实力在很大程度上取决于中坚力量，但是受绩效的影响，一些教师出现消极、懈怠的情绪，有的甚至纷纷离职，另谋高就，人才流失严重，影响师资队伍结构[11]，教师结构的失衡制约了高校转型的进行。

三 绩效改革对师资队伍建设的思考

（一） 以绩定奖，构建合理化的绩效工资分配模式

教师的绩效工资改革可以由基础性绩效、奖励性绩效组成。奖励性绩效由基础岗位绩效、超工作量绩效、目标考核绩效、高水平奖励组成。简单的来说就是由科研和教学成果组成。以绩效为基础、以绩效为奖励，教师年度考核实行量化考核制，年度考核与聘期考核相结合的考核方式[12]。

基础性绩效是根据不同岗位系列制定相应标准，以各自岗位为基础，履行相应职责，发放绩效。超工作量绩效，可分为教学超工作量和科研超工作量。目标考核绩效可分为年度目标考核和部门、院部目标考核成果进行统计、高水平成果以及综合绩效组成[13]。以绩定奖，构建合理化的绩效工资分配模式，更加强调绩效成果强调优劳优酬，突出重大成果的激励，进行绩效奖励。新的考核评价与绩效管理体系更加适应绩效工资改革的特点，高校与社会属于一个特殊的环境中，工作内容相对稳定，身处不同部门，不同职位的教师依据自身优势在教学、科研、管理等方面发挥特长，凭借自身的努力，有自我实现的愿望。在安逸的工作环境中寻求自我突破，在绩效改革中创造富有挑战性的工作环境，更能激发工作热情，激发高校主人翁的意识，有效地实现绩效激励、获取更多的薪酬，多方面，多层次来实现自己的价值[14]。

（二） 加大高校学院内部考核，促进各学院良性竞争

新的绩效工资改革下，特别划分院（部）专项工资奖励绩效，着重突出了院（部）内部考核，不同院部之间考核划分等次，拉开差距，在一定程度上刺激了院部之间的良性竞争[15]。院（部）专项工资考核奖励以强化为学校发展争做贡献为激励政策，在部门教学、党建、科研、人事、学生工作等方面取得成绩进行业绩核算。

党建工作绩效考核可由宣传部、统战部、团委、工会等部门进行考核。教学工作量绩效考核依据教学秩序，教学效果，专业建设，专业评估等由教务处、评估中心等部门进行考核。学生工作考核可由学工处、团委、教务处综合进行考核。师资队伍建设可依据二级学院的人才管理、师资队伍建设目标、企业导师制、双师双能等方面由校人力资源处、教师发展中心进行业绩考核。

院（部）专项工作考核奖励占有学校奖励性绩效工资总额约20%，确定分配总额，其中党建工作绩效考核奖励、师资队伍建设工作绩效考核奖励占有相同比例的份额。教学工作绩效考核奖励、教科研工作绩效考核奖励占比大，学生工作绩效考核奖励教学业绩略低于教学与科研分配比例。分别按照优秀档学院人均划拨标准系数为1.2,合格档学院标准系数为1，基本合格学院标准系数为0.8。

（三） 突出成果导向，强化高水平成果奖励

高校根据自身发展实际要以高水平成果奖励为重要指标，重点对学校上质量上水平以及提高学校核心竞争力的高层次教学及科研成果的奖励，主要包含省级及以上的教学建设及研究成果奖励、科学研究及成果奖励、科研平台及学科建设工作新增点奖励等[16]。

奖励标准可划分为高水平科研、团队、学科奖励，包含国家级、省部级项目，国家自然科学基金、技术发明奖、科技进步奖等[17]。省部级以上重点学科奖励、省部级以上科技平台奖励、创新团队奖励等。除此之外，包含教学高水平项目奖励，涵盖专业建设与专业评估、课程建设、教改项目、学科竞赛、教学成果奖等。

（四） 加强师德师风建设，打造优质师资队伍

师德建设是一场持久战、攻坚战，要提高站位、正视问题，科学规划、主动作为，对症施治、靶向治疗，全力抓好新时代师德师风建设，努力建设一支政治素质过硬、业务能力精湛、育人水平高超的高素质教师队伍。高校教师要树立正确的人生观、世界观、价值观，才能更好教导学生正确的政治方向，是非观和价值观。师德建设的另一方面体现在教师对学生的培养，激发起自身教学的热情。部分老师受社会物欲的影响，失去了自己的初心与使命，仅仅把教育作为一种谋生的手段，在重复机械地操作，毫无激情[18]。只有不断加强师德建设，通过专题讲座与培训，通过国内外学术交流，加强思想教育，找回当老师时的初心，建立良好的师生关系，共同引发教学及学习间的热情，共勉助力，共同进步。要教师的师德建设纳入教师业绩考核之中，作为职称晋升，年底考核等重要依据。加强对师德考核的监督，建立报告制度，评议制度，师德考核中，采取一票否决制度，对师德方面存在的问题要定期排查，及时发现，及时整改，这有这有的绩效改革方式才能打造一支师德师风优秀的教师队伍[19]。

（五） 当前高校绩效改革的现状总结

高校教师的绩效工资改革是集综合性、专业性、政策性一体的制度，既要统筹高校现阶段与未来发展的需求，统筹不同学科专业与岗位差异的需求，统筹学校和二级学院、行政部门互联性的需要。绩效工资改革是尊重教师职业创新性、学术性、探索性的发展，有利于学校冲破发展瓶颈，有利于促进考核的针对性、实效性、责任性，有利于推进学校高质量、高水平发展[20]。

本文以习近平新时代中国特色社会主义思想主要思想为原则，阐明了执行政策，统筹兼顾；以岗定薪、以绩定奖；以发展为目标，分类管理等绩效改革的基本原则。分析了当前绩效改革的现状，发现部分教师思想落后，高校缺乏完善的绩效考核体系；认识存在偏颇，师德建设有待加强；不同岗位绩效管理差距大；不同师资结构绩效管理差距大等问题。提出了绩效改革对师资队伍建设的一些思考，包括以绩定奖，构建合理化的绩效工资分配模式；加大高校学院内部考核，促进各学院良性竞争；突出成果导向，强化高水平成果奖励；加强师德师风建设，打造优质师资队伍。

四 结语

总体而言，高校的绩效考核能够实现可以成果的转化，能够提升教学质量与水平，实现教改以及培养社会所需人才的重要方式。高效教师绩效考核制度的完善，也是高校人事制度改革中必须要重视的一个方面。建设高水平的师资队伍是学校发展的关键，绩效工资改革又是师资队伍建设的重要举措，它为高水平大学平台和队伍的建设，全面提升学校教育质量和推荐学校发展的目标做出积极贡献。