KPI在企业绩效管理中的应用

摘要：KPI是将组织战略目标进行层层分解后产生的具有可操作性的衡量组织战略目标完成程度的关键性指标体系。国内外学者对KPI相关理论以及KPI在企业应用过程中存在的问题进行了大量的研究，并取得了一些成果。本文在对KPI的相关理论进行深入思考的基础上，分析KPI具有的不足，探究KPI在我国企业的应用上存在的一些问题，期望能够提出一些解决意见，使得企业在进行绩效管理的过程中，能够更好地发挥KPI的作用，改善员工绩效表现，进而提高企业的绩效管理水平。

关键词：KPI;绩效管理;应用

1  前言

绩效管理作为人力资源管理过程的核心，在企业的运营中占据举足轻重的位置。成功的绩效管理的实施，不但可以帮助企业提高企业的绩效水平，帮助管理者提升其管理水平，而且能够避免因绩效完成情况低下而造成的员工与企业或同事之间的冲突，有助于员工的个人发展，提升员工的绩效，从而更好地实现组织的战略目标。[1]

通过研究发现，我国大多数企业在建立新的绩效管理制度方面进展缓慢，其中关键问题就是如何建立绩效指标体系。面对来自市场各个方面的竞争和挑战，这个问题的存在对于企业的发展来说也是一个很大的制约。因此，如何建立科学合理的企业的绩效考核指标体系，更好地发挥KPI在绩效管理中的作用，意义非常重大。

2  KPI的相关理论

2.1 KPI的概念

KPI是将组织战略目标进行层层分解后产生的、具有可操作性的、衡量组织战略目标完成程度的关键性指标体系。KPI的目的是将组织的战略目标转化为企业内部的经营流程和活动，从而帮助企业获得竞争优势。

2.2 KPI蕴含的管理思想

（1）80/20法则

在企业的绩效管理中，20%的指标的完成情况往往可以决定企业整体绩效水平的80%，从而在一定程度上影响企业战略的实现。很明显，KPI就是绩效指标中非常关键的20%。[2]因为，KPI本身就是对企业组织战略的分解与承接，提炼了企业运作过程中的关键成功要素。企业在进行绩效管理的过程中，应该以关键绩效指标为核心，抓住主要矛盾，有重点、更具针对性地进行绩效管理。

（2）木桶理论

“木桶理论”认为，少量的瓶颈因素或行为，才是真正起决定性作用的。KPI就类似于木桶中的短板，在企业的所有绩效指标中，比重虽小，但意义重大。因此必须抓住属于关键或瓶颈的较少部分绩效因素。

2.3 KPI制定的原则

KPI指标设计时应当遵循SMART原则：绩效目标尽可能的明确具体;目标能够衡量，提供一种可供比较的绩效标准;目标以行为为导向，可以引导员工的行为;绩效目标通过一定程度的努力可以实现;绩效目标受时间和资源的限制。

3  我国企业引入KPI存在的问题

3.1 KPI的设置问题

KPI的设置往往通过对员工的职能进行分解来获得员工的绩效指标，而这种方式经常会出现以下问题：（1）过多地关注结果，而忽略了对员工行为过程的监控。（2）各关键绩效指标之间相对独立而缺乏逻辑关系，导致KPI对员工的牵引方向不一致，也可能会出现部门壁垒与信息流通困难[3]（3）KPI对资源配置的导向作用不明确，会导致不同部门或不同员工对有限的资源进行争抢，造成资源损失。

3.2 KPI的执行

KPI的设置出了问题，将会直接導致在执行KPI的过程中出现各种各样的问题，从而无法发挥KPI的作用，同时对企业的正常运营造成不良影响。

3.3 KPI的评估

KPI执行阶段过后，就要开始进行对员工绩效完成状况的评估。评价的科学合理性是成功实施战略性绩效管理的关键。目前，很多企业在KPI标准的制定方面还不够科学规范，缺乏对其他相关影响因素的综合考虑，评价主体与评价方法的选择还有较大的随意性。[4]

3.4 KPI的管理

企业的绩效管理活动中引入KPI之后，对KPI管理的缺失也是目前存在的一个比较明显的问题。KPI的战略支撑作用的发挥是以企业对KPI进行有效的管理为基础的，企业对KPI的管理应该从任何时段、任何角度进行。[5]然而，目前企业在应用KPI时，把大多数注意力放在了对KPI的评价上和对KPI结果的关注上，对KPI的管理要么完全缺失，要么也只是流于形式，这就极大地制约了KPI发挥其作用。

4  总结

以国内外关于KPI的相关理论和KPI在我国企业的应用上存在的一些问题为基础，对于如何改善KPI在企业绩效管理的应用中存在的问题，本文提出了以下意见：

（1）作为企业战略目标分解和量化的重要评估方法，KPI的设计和制定需要结合多方面的因素进行参考。在制定KPI的全过程，都要把握企业组织战略这一中心，采用一定的方法来分解战略目标，确定企业的KRA。另外，要加强绩效沟通，将组织的战略目标层层分解到部门，最终落实到员工。企业应该按照自身情况来合理设计关键绩效指标，可以适当按照绩效指标内容来调整组织结构，使得KPI体系更加全面、具体、科学，每个岗位的员工都能适用。

（2）在执行阶段，注意结合企业和员工的实际情况。如果已有的KPI体系出现了与企业实际状况不匹配的方面，应当注意修改。另外，时刻要注意与员工的绩效沟通，当员工的工作遇到问题需要帮助时，要及时地给予员工绩效辅导。

（3）要建立科学规范的绩效评估标准，采用科学的方法，评定员工在一定期间内的工作表现与目标完成情况，并将评定结果及时的反馈给员工，多进行绩效沟通，才能更好地发挥KPI的效果。

（4）注重加强对KPI的管理力度，从KPI实施的整个流程来进行管理，注重过程的管理，而不仅仅以结果为导向。要建立科学合理的KPI实施体系，以此使得KPI的各项指标都能发挥其效用，最终使得企业的绩效管理水平得到大幅度提高。

参考文献

[1]张晓燕. KPI在M公司绩效管理中的应用研究[J]. 兰州大学，2010.

[2]许欣. 基于KPI的绩效管理分析及实际应用. 天津大学管理学院，2007.

[3]杨进. 我国企业绩效管理现状研究[J]. 商业时代， 2007（14）：46-48.

[4]于婧. 浅谈KPI在绩效管理中的应用[J]. 西南财经大学，2007.

[5]彭爱华. 探讨KPI在企业绩效中的应用[J]. 商情，2016（20）.

作者简介：陈欣欣（1997-）女，汉族，河南省驻马店市，在读大学生，本科，河南财经政法大学，人力资源管理。