信息化背景下事业单位人力资源绩效管理工作探究

王瑞

摘要：人力资源绩效管理工作对事业单位的发展有着非常重要的作用，既是单位奖罚的主要依据，也是激励职工工作积极性的一种手段，从实践中表明，如何有效提升单位绩效管理质量，促进事业的良性发展，是现阶段相关人员要重点思考的问题。基于此，文章首先简要地介绍了事业单位人力资源绩效管理的作用，接着分析了绩效管理工作中存在的问题，针对这些问题，最后重点提出了一些完善策略，希望为事业单位建立完善的管理体系起到一定的借鉴意义。

关键词：事业单位 人力资源 绩效管理

事业单位在绩效管理，不仅对员工的个人发展有着直接影响，还关系着单位的发展状况，对人力资源部门而言，选人、留人和用人是管理的重点，将“人”作为一项资本，除了传统化的招聘、培训人员，还涵盖了薪酬福利等。因此，管理者一定要认识到绩效管理的现实意义，详细考察后，制定完整的计划和应用标准，满足个人的发展要求，使得事业单位的利益最大化。

一、事业单位人力资源绩效管理的作用

1.明确单位的用人标准

从事业单位的发展情况来看提高，用人是现阶段面临的重要问题，人员选择标准对单位发展有着一定的影响，而科学、公正的绩效考核，有助于提高职工的政治素养和专业能力，而这些客观因素都是衡量职工是否优秀的主要标准。绩效管理则是帮助单位对职工进行细化，明确用人标准，让职工快速适应当下的工作环境，日后为单位发展做出应有的贡献。

2.激发职工的工作积极性

绩效管理本身具有一定激励性，细化考核内容的时候，采用按劳分配的形式，细化职工的劳动的数量与质量，而在激励制度的影响下，便于单位吸引和留住人才，还能在此基础上提高单位职工的自身能力。当时事业单位将绩效管理与薪酬福利相结合时，考核优秀的人员可以获得更高的工资，而不合格者的工作相对而言更少，这样能够激发职工工作的积极性，让他们以更加认真的态度处理每份工作。

二、事业单位人力资源绩效管理工作中存在的问题

1.缺乏完善的考核体系

事业单位考核体系主要是以一个严谨且完整的绩效考核为标准，同时也是评价员工的一个基本准则，虽然有的单位已经在思想层面上认识到绩效管理的重要性，并设定了相应的管理部门，但是最终的实践效果不够理想。具体而言，人力资源在进行绩效管理的时候，并未根据自身的情况去设计考核标准，于是产生的结果无法反映出单位职工的实际工作情况，所以绩效管理的效果缺乏效率和质量。同时，对于一些处于起步阶段的事业单位，在经营和发展中需要不断探索和借鉴，使得绩效管理制度不够全面，难以达到预期的目标。

2.反馈效果不理想

事业单位的绩效管理工作会受到时间、环境等客观因素的限制，无法及时向职工公布考核结果，或者是员工因为一些事情，不能在第一时间指导考核结果，这就表明了绩效管理考核的反馈机制不够理想，失去了原本的意义。再者，绩效管理中缺乏有效的监管机制，有的单位没有终端评价机制，在评价人员、制度缺失的情况下，无法合理评价职工的工作质量，影响了事业单位工作的稳定性。

3.绩效管理人员的综合素养过低

通常情况下，完善人力资源绩效管理制度的过程中，会根据员工自身的工作行为与表现做出细致规划，对重点信息进行评价与分析。可目前单位管理人员并没有接受专业培训，所以对绩效管理的内容、作用等认知不够全面，缺乏规划的能力，而且有的而管理人员大部分精力都被职工招聘等日常工作所牵绊，没有多余时间去分析绩效管理、评估等工作。

三、事业单位人力资源绩效管理工作策略

1.明确绩效管理指标

事业单位在制定绩效管理制度的时候，要有一个明确的目标，根据单位的发展战略和管理现状，采用内部调查、现场考核等形式，对岗位价值做出重新评估，设定对应的薪酬等级，完善單位的考核标准。关于绩效管理工作的实施标准，根据单位日常运营管理中的内容，设定责任制度，实行量化考核的方法，这样在提高职工工作效率的时候，也能优化内部的工作机制，促进事业单位的良性发展。例如某事业单位人力资源在实行绩效管理的时候，将“全面精准”的工作理念作为考察标准，秉承着因地制宜的基本原则，保证绩效管理的科学性、合理性。而在具体实践的时候，努力做好两个方面的工作：（1）提出“统一”原则，将党的建设、基础管理等作为共性参考标准，党的建设中包含了职工的思想建设、作风建设等;二认识管理、财务管理等则是定量管理，对单位的人员编制、国有资源等方面的政策规定进行优化管理。（2）个性指标，事业单位在实行定量考核的时候，将权重提高到了55%，按照事业的特点，让主管部门安排年度工作任务，始终围绕着重点、公益服务等方面的相关内容去细化管理标准，突显出指标定位的差异化。（3）“民意导向”，社会评价对事业单位的外在形象有着关键作用，所以单位对服务对象进行随机访问，分析民众对单位职工的满意程度，结合考核组织来进行综合管理，在多元氛围下，保证绩效管理的客观性。

2.健全绩效反馈机制

坚持定性、定量的考核标准，结合实地考察，民主访问等形式，对收集的意见进行认真研究，真正用数据说话。事业单位人力资源绩效管理中的通报反馈机制，需要结合人力社保、财政和主管部门的相关意见，对资金使用情况和队伍建设中存在的问题进行深入分析，及时向职工汇报考核结果，接着将绩效评估意见单反馈给主管部门。对此，管理者可以采用绩效反馈面谈的形式，实现上级、下级的有效沟通，对职工进行绩效评估以后，立即将他们的信息反馈给职工，纠正绩效管理方面的缺陷，这样才能为下一阶段的绩效整改做准备。同时，还要制定绩效整改计划，在反馈面谈中，职工和管理者一定要充分认识到沟通存在的意义，职工按照自己情况提出整改计划，并询问应该如何得到管理者的支持;管理者则是对改进情况提出自己的建议，给出恰当指导，在动态、持续的沟通中，及时排除故障。需要注意的是，管理者在整个反馈活动中，一定要认真肯定职工的个人业务，绩效反馈的内容除了解决不足之处，还包含了对职工的业绩认可，肯定职工的相关行为，从而增强绩效反馈的合理性。

3.培养专业的绩效管理人员

管理人员是事业单位人力资源绩效管理中非常重要的一部分，所以他们应该具有严谨的工作态度和超高的工作能力，严格按照考核标准来强化自身的管理能力，培养自身的工作责任感。对此，事业单位要组织一些培训工作，重点培养人力资源绩效管理人员的工作水平，主动丰富考核的内容和形式，让人力资源管理部门的职能不再是局限于简单的人事调动上，还要主动去创新和探索有效的绩效考核方法。当管理人员熟悉了企业的发展情况后，制定完善的考核内容，提高绩效管理的信任度和实效性，管理人员要主动听取职工的意见，保证绩效管理的公平、公正。例如某事业单位为了提高管理者的工作能力，单位特聘请了外部的绩效管理专家来授课，让管理者认识到绩效管理的现实意义，找出绩效管理的原因，讨论员工的工作业绩应该如何进步？培训中，管理者和授课者就“管理流程”、“管理逻辑”进行了深入的探讨和交流。从最终的结果而言，管理者不仅掌握了绩效管理的方法，也学习了SAR应用、信任度公式等理论知识，增强了后续管理的有效性。

四、结束语

事业单位加强人力资源绩效管理工作是时代发展的必然趋势，单位领导者应该对此持肯定态度，与时俱进，创建完善的绩效管理标准。各单位要有明确的考核目标，完善反馈机制，在培训活动中提高管理中的综合能力，这样才能促进事业单位的良性发展。

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