中小企业薪酬管理研究

赵嫱

摘 要：人才是形成企业核心竞争力以及创新活动的动力源泉。薪酬是激发创新、调动主观能动性的有效手段。在中小型企业不具备大型企业的规模优势的条件下，如何吸引、保留高素质员工助力企业价值创造、可持续发展变成了中小型企业值得深入研究的重要课题之一。

关键词：中小企业;薪酬管理;现状分析;对策

进入第十三个五年规划阶段以来，国家反复强调了经济必须从快速增长阶段过渡到高质量增长阶段。实现高质量的经济增长离不开国家的引导与各类市场主体的竞争与创新。国家需要集中精力制定市场法规，规范劳动力市场机制，发挥国家的管理职能。而作为中小企业，我们需要提高创造价值的能力。中小企业是市场竞争中不容忽视的力量，是创造市场活力和促进经济增长的基本力量，特别在解决社会就业方面发挥了积极作用。

1 中小企业薪酬管理概况

1）薪酬管理的含义。薪酬管理是一种动态管理过程，是指在组织发展战略指导下，对员工薪酬的支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的过程。企业需要持续不断地跟踪薪酬管理的发展态势，更新薪酬预算，并就管理问题与员工进行有效的沟通，进而加强员工对企业的忠诚度。

2）构建薪酬制度的基本原则。薪酬管理系统不仅体现了岗位和员工的价值，而且可以成为一种很好的激励措施。因此，在设计薪酬系统时，公司必须遵守以下几个原则：（1）相对公平原则，是薪酬管理体系设计的基本原理。在设计薪酬体系时，管理者必须考虑公司自身的财务能力，并且必须明确标准，需要明确规定了工资标准、奖金等，必须做到无歧视。（2）激励原则，是强调公司在设计薪酬计划时需要体现激励作用。例如，在企业内部实行岗位或职称差异化薪酬制度，通过差异化薪酬激励员工的工作热情，提高工作效率。（3）竞争性原则。论薪酬制度设计者需要考虑行业和竞争对手的薪酬水平。在规划薪酬制度时，公司需要考虑其同行和竞争对手的薪酬水平，并确保一定程度的业务竞争中，自己的薪酬水平比其他企业更有“魅力”，可以吸引和留住业务发展的人才。

2 中小企业薪酬管理中存在的问题

1）员工薪酬评定缺少公平性。薪酬标准仍然欠缺公平。首先，一些企业虽设立了薪酬体系、薪酬标准，但并没有在管理中实施。大多数员工的薪酬多由老板和员工口头来谈，随意性较大，薪酬水平很难保持前后一致。其次，不公平的评估过程，虽然企业有明确的规章制度，但是却仍然有一些不公平的现象，例如“找关系，走后门”加薪晋职的现象，使其他员工产生强烈的不公平感。

2）薪酬管理中激励功能不强。中小企业的发展和中小企业的经营环境是在一直变化着的。因此，薪酬制度的制定和实施过程必须顺应潮流，依据内部和外部的变化对薪酬制度进行相应的调整。但薪酬制度在中小企业的实际运营中一旦建立运行就很少有调整和优化，意味着薪酬系统正在缓慢失去其最初的激励作用，会降低员工的工作热情。中小企业的典型问题之一是它们无法及时和有效的保证薪酬激励的统一，员工为中小型企业创造价值，但得不到企业通过薪酬制度给予的肯定，从长远来看，这样会大大降低员工的工作积极性。

3）薪酬管理忽视非经济报酬。在中国，大多数中小企业都不重视员工的非经济性报酬。但在大中型企业和优秀的中小型企业中，非经济性报酬在员工的薪酬中占比很大，有许多高科技人才就是为了大企业的非经济性报酬而去的。非经济性报酬并不能在短时间内体现对雇员的短期和中期激励及其作用，但在中长期都可以看到非经济性薪酬对员工的激励作用。大多数中小企业仅考虑对员工的经济性报酬，而另一些知道要使用非经济性报酬的中小企业也很难完善非经济性报酬的多种多样性，大多只停留在一个层面上，忽视了与其他内容相结合的作用。

3 解决中小企业薪酬管理问题的措施

1）建立完善的绩效考核体系。建立一个客观公正的绩效评估体系是实现企业内部公平的有效途径。需要清楚的是，真正的内部公平是员工清楚地了解公司绩效考核的标准。绩效考核评估应反映员工的工作差异以突出按劳分配的原则，这样的目的是提高考核人员的主观能动性和积极创造性。在薪酬分配的影响下，员工们更愿意为公司付出。因此，绩效考核的方法应面向公司的所有员工，要保持高度的透明度和可操作性，让考核简单明了。

2）优化员工薪酬设计。改革薪酬制度时，需要确保对员工的工作评估是否做到公正和公开。通过适当地分析每个工作背后所产生的价值，描述最难的工作和最简单的工作之间产生的经济效益差距，这样员工可以清楚地理解为什么存在工资差。这样可以清晰透明的看到差距，为确定工资提供了基础，也为促进就业创造了平台。通过实施沟通的方法，可以进一步提高您对员工薪酬管理系统的参与度，并就薪酬系统的实施提供建议。在此过程中，定期的沟通会议可以受益于多个部门的员工薪酬系统并回答员工的问题。最后，采取问卷调查的形式，向工作单位发送电子邮件，以全面的方式收集员工的反馈，并及时对员工的反馈加以解决。

3）重视并主动搜集外部薪酬信息。公司在建立和优化内部薪酬体系时，除了要考虑公司内部的实际情况外，公司还需要及时了解外部薪酬信息来进行参考。外部信息是指同一地区中相同的行业，规模和范围相同的企业在工资管理结构、工资管理水平和的信息等。收集这些外部信息后，公司可以及时发现实施的薪酬制度的缺点，并为这些制度进一步改进和优化提供了方向。

4）加大员工参与薪酬管理力度。企业在发展时期，用人单位需要大量的高素质人才，还需要大量的资金和设备。人才是公司最重要的资源，它可以帮助企业提高经济效益。在薪酬管理的过程中要充分考虑到员工，将薪酬管理作为开发资源的核心，充分尊重人才，加强对文化的宣传力度。公司可以进行可持续资源开发工作。它可以增進公司内部人员的团结，并持续提高了他们的竞争优势。从长远来看，薪酬制度和结构是由所有部门经理设计的。一般情况下员工参与度不高。许多员工根本不了解工资管理的价值体系，用人单位的战略发展方向也被误解了。因此，有必要逐步增加企业参与工资管理的力度，也鼓励员工参与，选拔各级代表，就管理问题中的薪酬问题进行讨论，并让管理人员出台量化解决方案。

5）加强福利对报酬的补充性。福利是公司薪酬体系的重要组成部分，不仅可以确保员工可以无后顾之忧，还可以提供心理保护，在促进公司内部团结方面发挥着重要作用。员工可以通过公司的福利制度认识到公司的重要性。因此，企业应该关注福利制度的构建，例如五险一金之类的基本福利问题，并积极与其他创新福利联系起来，如交通、通讯、食品补贴以及提高员工素质的教育机会等。为员工以低成本设计各种福利项目，以最大程度地提高福利效率，并鼓励在工资管理中发挥支持作用。

4 结语

归根结底，公司之间的竞争其实是人才的竞争，人才是公司生存和发展的重要基础，而薪酬是人才生存和发展的物质基础。如果中小型企业想要留下人才并吸引人才，则需要基于内部和外部因素来提供科学建议来设计与竞争相匹配的科学、系统和标准化的薪酬系统。好的薪酬制度可以激发员工热情和创造力，并促进企业发展以及业务目标的实现。

参考文献

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