伦理型领导对员工抑制性建言行为的影响机制

杜恒波，刘世艳，林 乐，高毅蓉

（山东工商学院 工商管理学院，山东 烟台264005）

一、引言

在企业中，一些突变事件往往容易引起个体的警觉。而易置企业于死地的却是在自我感觉良好的情况下，对实际情况的逐渐恶化没有清醒的察觉，或者是觉察到了却保持沉默，后者比前者危害更大。俗语说，“当局者迷，旁观者清”，积极倾听员工的声音也是企业立于不败之地的关键。然而，领导者能否做到从谏如流，员工又是否愿意吐露自己的心声，特别是积极揭示组织现存的各种问题，铲除阻碍企业发展的毒瘤，成了组织难以攻克的难题。在此背景下，我们迫切需要探讨组织中员工进谏与领导纳谏的动机与时机。为此，中国情境下领导行为与员工的抑制性建言行为关系的研究，得到了学者们的深切关注［1-3］。

与促进性建言关注组织未来的理想状态不同，抑制性建言是指员工表达对组织可能有害的工作流程或者行为［1］。抑制性建言行为的重要性并非现在才意识到。古代君主的地位高、权力大、威严盛，难以听取不同的意见，而臣下也慑于皇权而不敢“以下犯上”，更不用说据理力争地批评与责难，但仍不乏直言不讳、挑战权威之人。魏征刚正敢谏的故事便是一桩美谈。而今，现代社会更强调创建和谐的人际关系，要求个体对组织承担相应的道德义务。因此，学者们对于抑制性建言行为的思考更加深入，主要从两方面探索了其影响因素：第一，从员工个体特征探索对抑制性建言行为的影响，如价值观、权利距离等［4-5］；第二，探索了领导行为对员工抑制性建言行为的影响，如谦卑型领导和真实型领导等［2-3］。

尽管如此，目前对抑制性建言行为这一维度单独的研究，仍然较为缺乏［6-8］。事实上，没察觉的危险或没说出口的问题才是真正致命的危险。抑制性建言行为不仅有益于领导者及时纠正错误、做出最优决策，而且它吸引人们注意到未被发现的问题和不恰当的行动，防患于未然，所以抑制性建言行为有其独特的属性，对不断勇攀高峰的中国企业来说也更加重要。其次，抑制性建言行为不仅是一种体现员工道德意识的伦理行为［2-3］，还是一个员工与领导双向互动的过程，对于抑制性建言行为引起的可怕后果，这只是员工的主观臆测。而伦理型领导的核心就是“先义后利”，能公平公正对待下属［9］，在这种领导风格下，是否能打消员工对于抑制性建言行为的顾虑，大胆挑战组织的现状，积极地向上级进谏呢？进一步讲，员工抑制性建言行为的缺失无非是缺乏动机与畏惧后果造成的［1］。对组织有着高度责任心的、高组织认同感的员工能否为抑制性建言行为提供动机［10］？最后，一个完整的领导过程不仅包括领导的行为，还基于下属的参与，因此下属的个性特点对于领导过程至关重要。作为渴望安稳与平和的一种个体心理需求，心理安全感程度的高低很大程度上决定了员工是否敢于挑战组织现状［11］，这又能否对员工抑制性建言行为起到一定的边界作用呢？对于这些问题，现有的那些研究似乎并没有给出明确的答案。

在此基础上，本研究旨在基于社会学习理论与社会信息加工理论，探索伦理型领导对抑制性建言行为的影响机制，并检验组织认同和心理安全感在其中所起到的中介效应、调节效应。本研究不仅有望于为建言行为的研究贡献一个新的视角，而且丰富了中国情境下伦理型领导的作用机理，更为领导者在管理实践中通过提高道德修养，来进一步提高员工的抑制性建言行为提供启示。

二、理论分析与研究假设

（一）伦理型领导与抑制性建言行为

伦理型领导是近年来备受关注的领导行为。Enderle最先提出这一概念，并将其定义为领导者依据伦理规范解决组织中存在的道德问题［8］。在此基础上，Brown等从社会学习的视角出发，将伦理型领导重新定义为领导者在人际互动中以及个人活动中所表现出的合乎伦理道德的行为，并通过双向交流、强化机制和决策机制来激发下属的同类行为，开发出了成熟的单维伦理型领导量表，受到广泛认可［12］。在此定义中，伦理型领导包含了道德个体和道德管理者两个维度［13］。作为道德个体，伦理型领导者正直、诚实，对他人和社会有着高度的责任感，对生活和职场中存在的问题始终坚持“零容忍”的伦理价值观；作为道德管理者，通过制定正规的伦理规范和奖惩制度，使员工明确哪些价值观是组织提倡的和组织所能容忍的界限在哪里［12］。

根据社会学习理论与社会信息加工理论，员工会通过关注和模仿其他人的态度、价值观和行为来学习，而领导者被认为是行为规范的榜样，其做事风格向下属传递了强有力的信息和暗示，通过对该信息的处理，使员工明确了组织所期望与惩罚的行为［14］。伦理型领导者向员工灌输的正直、公正和重视双向沟通反馈的理念，对员工具有强大的吸引力，更容易成为下属学习的榜样［12］，而且抑制性建言行为一定程度上作为一种伦理行为［9］，体现了员工对组织深切的责任感，在领导者伦理价值观向员工传递过程中得到了认可。因此，伦理型领导的作用机制主要体现在以下两方面。一方面，作为“道德个体”，伦理型领导者具有公平、诚信等优良品质，能公平公正的对待下属，并对下属表现出持续性的关怀，以期望追随者自愿做出有益组织发展的事情［12］。一旦员工感受到上级对自己建言献策的渴望，根据互惠原则，员工会用实际行动对领导作出反馈，这会促进下属敢于涉险滩，积极揭露组织中存在的“灰色地带”，产生抑制性建言行为的内在动机会增强［15］。另一方面，抑制性建言作为一种极具“杀伤力”的伦理行为，就算员工委婉的表达，稍有不当仍然对其前途存在一定的破坏力。作为“道德管理者”，伦理性领导者凡事以集体利益为重，能主动倾听下属的不同意见，在增强了员工对组织的责任感的同时，消除了员工的后顾之忧，这极大程度减少了员工抑制性建言行为的风险。

更重要的是，已有研究证明了参与式领导、真实型领导和谦卑型领导对员工的抑制性建言具有显著正向影响［2-3］。毋庸置疑，领导风格对抑制性建言行为的影响是显著的。首先真实型领导是在伦理型领导的基础上发展而成［3］，其本质上必定与伦理型领导一脉相承。其次，无论是真实型领导还是谦卑型领导，其本质上都有积极倾听下属意见、关心他人、决策制定过程符合道德规范等特征。在伦理型领导者身上我们同样可以发现这些闪光点，而这些特点正是激发员工抑制性建言行为的核心特征。在此基础上，本文做出假设H1：伦理型领导对员工抑制性建言行为有正向影响。

（二）组织认同的中介作用

以往研究中对组织认同概念的界定不一［16］，本文从认知角度对组织认同进行定义，指个体依据特定组织的成员身份进行自我定义，使个体与组织在心理上是统一的，并对组织产生归属和共命运的感知［17］。

从组织认同概念提出以后，针对其前因变量和结果变量的研究不胜枚举。已有实证研究表明伦理型领导会对员工组织认同产生正向影响［18］。近期又有相关学者指出组织公平和组织文化也会对员工组织认同产生一定影响［10］。在组织中员工对组织公平的不安全感一般都很高，伦理型领导被认为具有公平、公正、关心和尊重他人的特质［19］，这些特质一定程度上会降低员工的不安全感，激发员工的自我重要感和归属感。当员工感觉到受尊重和被公平对待时就会产生组织认同［20］。而且伦理性领导者在组织中树立的帮助他人、集体导向的伦理价值观，促进了积极正向的组织文化的传播，有助于员工产生对领导者的信赖，进一步认可组织目标，增强组织认同感。

组织认同一直被认为是员工在组织中的关键行为，因为它可以解释和预测员工在职场工作中的行为［21］。已有研究证实组织认同对建言行为有正向影响［22］。根据社会认同理论，当人们对组织产生认同时，会产生去个人化，与组织有共命运的感受［23］。员工组织认同感越强，就会表现出更多的角色外行为。抑制性建言行为作为员工的一种角色外行为，其产生的基础是员工对组织有着高度的责任感。因此，当员工对组织产生认同时，组织的发展就成了自己的发展，一切有利于组织成功的举措都会积极的去践行，对于组织中存在的问题更愿意去表达出来而非沉默。更进一步讲，高组织认同的员工出于对组织强烈的归属感，更愿意为组织承担风险和自我牺牲［23］。在这种情境下，员工无惧领导者的权威，积极抑制性建言的行为便顺理成章。换句话说，组织认同对员工的抑制性建言行为有正向影响。

综合以上分析，我们有理由认为伦理型领导通过正向影响员工的组织认同来进一步对抑制性建言行为产生影响。在此基础上，本文做出假设H2：组织认同在伦理型领导与抑制性建言之间起中介作用。

（三）心理安全感的调节作用

员工心理安全感指员工在组织中能真实的展现自己，即便参与了危险系数较高的行动也不会因此导致自己受到打压或者伤害等［24］。在本文情境中心理安全指员工在勇于提出组织中存在的问题时，不会受到领导者的拒绝和打压，它是员工与上级领导的人际互动之后获得的一种心理感知。

行为是人和情境互动的结果，组织认同与伦理氛围的交互更能让员工做出道德决策。伦理型领导者传递的伦理价值观，渲染了组织的伦理氛围，心理安全感也就成了组织伦理氛围下的产物［25-26］。因此，组织认同与心理安全感的交互也促成了抑制性建言行为的产生。其次，对于在中国情境下抑制性建言行为的发生机制，相关学者已经进行了部分的研究，其结果显示，对抑制性建言行为产生的严重后果的顾虑，造成了该行为缺乏［27］。员工强调的严重问题，可能并不是领导者所认可的，因此他们可能会被贴上“麻烦制造者”或“抱怨者”的标签［28］，得不到领导赏识的同时将自己置于危险之中。而引起员工产生这些后顾之忧的原因恰恰是缺乏心理安全感的表现。因而心理安全感被认为是一个影响员工抑制性建言行为的重要调节变量。当员工心理安全感程度高时，可以冒着风险，不惧责难或嘲笑，向领导分享意见，积极寻求反馈［29］，因为此时他们关注的不再是自我保护，而是组织的发展。反之，不安全感给员工带来的消极情绪会降低他们的主动性。因此，即使员工有较高的组织认同，如果处于不安全的心理氛围下，出于对自己前途的考量，也会显得被动。也就是说，心理安全感越高，组织认同对抑制性建言行为的正向影响将增强。在此基础上，本文做出假设H3：心理安全感在员工组织认同与抑制性建言行为之间起正向调节作用。即员工组织认同对抑制性建言行为的正向影响在员工有较高心理安全感的情况下更强烈。

在H2和H3的基础上，本文进一步提出了一个有调节的中介模型。在这个研究模型中，伦理型领导将促进员工的抑制性建言行为，组织认同在以上关系之中起着中介作用，心理安全感在组织认同与抑制性建言行为之间起调节作用的同时也调节了组织认同在伦理型领导与抑制性建言行为的中介作用。据此，本文做出假设H4：员工心理安全感调节了组织认同在伦理型领导与抑制性建言行为之间的中介作用，即员工心理安全感程度越高，组织认同在伦理型领导与抑制性建言行为之间的中介作用越强烈。

本文的研究模型如图1所示。

图1 研究模型

三、研究方法

（一）研究对象

本研究样本来自烟台、威海、日照等城市，涉及服务业、制造业等行业的8家企业，研究对象为普通员工与其直接领导。在各企业人事部负责人的帮助和员工的配合下，向每个企业发放纸质问卷50份，共400份。为保证数据的可靠性与真实性，本次问卷调查进行了如下设计。第一，向员工介绍本次调查的大体概况时不向员工泄露任何与研究假设有关的信息。第二，所有问卷均由员工与其直接领导自愿而且匿名填答。第三，本次问卷分三个时间段进行，其时间间隔为15天。在第一阶段，员工填写基本信息与汇报伦理型领导有关信息。在第二阶段，员工填写组织认同与心理安全感有关信息。在第三阶段，由领导汇报该员工抑制性建言行为的有关信息。

通过问卷的配对与筛选，本次调查实际回收问卷352份，在此基础上检查并删除不符标准的问卷26份，得到有效问卷326份，有效问卷回收率为81.5%。在326份有效员工样本结构中，52.8%为女性员工，47.2%为男性员工。员工年龄主要在25～35岁之间，所占的比例为66.6%。学历以本科学历和研究生学历为主，所占比例分别为33.7%和30.8%，而且在本企业的工作年限以1～3年与4～6年为主，其比例分别为34.6%和43.6%。

（二）变量测量

本文所采用的量表均为国内外学者广泛使用的成熟量表，量表的翻译符合中国情境下的表达。采用5分李克特量表，从“1=完全不同意”到“5=完全同意”。

伦理型领导采用Brown等所编制的伦理型领导量表［12］。该量表是单维度结构，包括10个题项，如“关于做事的伦理规范他会和员工探讨”等。该量表在本研究中的信度系数为0.956。

抑制性建言采用Liang等开发的抑制性建言量表［1］。该量表是单维度结构，包括5个题项，如“即使会得罪人，我也要大胆指出组织可能存在的问题”等。该量表在本研究中的信度系数为0.929。

组织认同采用Meal等使用的量表［17］。该量表是单维度结构，包括6个题项，如“当别人批评我所在单位的时候，我会觉得那是在指责我自己”等。该量表在本研究中的信度系数为0.923。

心理安全感采用Edmondson开发的量表［24］。该量表是单维度结构，包括7个条目，如“如果在团队中犯错误，经常会受到他人的埋怨”等。该量表在本研究中的信度系数为0.873。

控制变量选用性别、年龄、学历和工作年限。已有研究已经证实性别、年龄、学历和工作年限会对建言行为产生影响［30］。

四、数据分析与结果

（一）信度和效度检验

首先，初步对伦理型领导、抑制性建言行为、组织认同和心理安全感的量表进行可靠性分析，结果显示其信度系数分别为0.956、0.929、0.923和0.873，均超过了0.8，说明该问卷的可靠性和有效性较高。其次，进一步对本研究通过验证性因子分析对各变量的组合信度（CR）和聚合效度（AVE）进行检验，检验的结果如表1所示。从表1中可以看出各变量的CR值和AVE值均在0.8和0.5以上，说明本研究使用的量表都能一致的衡量所测变量，且能够解释该变量的程度较高。同时，由表2可知，各变量AVE的均方根分别为0.83、0.85、0.82和0.71，均超过了0.7且都明显大于各变量之间的相关系数，这说明本研究所使用的各量表的题项之间相互独立，具有良好的区别效度。

表1 组合信度和聚合效度检验表

（二）共同方法偏差检验

本文进行了Harman单因子检验，结果显示不止一个独立公共因子被析出，其中第一个因子解释了总方差的34.7%，它们共同解释了总方差的72.62%，这符合我们确定样本不存在同源误差的标准。同时验证性因子分析的结果显示KMO=0.915，巴特利特球形检验卡方值为3 437.324，p＜0.001。说明本研究的所使用样本通过了共同方法偏差的检验。

（三）描述性统计分析

表2是描述性统计分析表，总结了各变量的均值、标准差和相关系数。由该表可知，伦理型领导与组织认同（r=0.52，p＜0.01）和员工抑制性建言行为呈显著的正相关（r=0.51，p＜0.01），同时，组织认同与员工的抑制性建言行为也呈显著正相关（r=0.43，p＜0.01）。所得结论与假设一致，也为进一步验证假设提供了基础。

（四）假设检验

1.主效应和中介效应检验

本研究采用层级回归方法分析伦理型领导对员工抑制性建言行为的影响，并检验心理安全感的调节作用。在层级回归分析中，先放入控制变量，再放入自变量，结果见表3。结果表明伦理型领导对员工的抑制性建言行为有显著的正向影响（M2，β=0.43，p＜0.001）。从而H1得到了验证。

中介效应的检验为在加入控制变量与伦理型领导的基础上将组织认同引入回归方程。由表3可知，伦理型领导对抑制性建言行为有显著的正向影响（M2，β=0.43，p＜0.001），加入组织认同这一中介变量之后，伦理型领导与抑制性建言行为的标准化回归系数从0.43变为0.34，这说明伦理型领导对抑制性建言行为的直接效应减弱，而组织认同对抑制性建言行为有显著的正向影响（M3，β=0.19，p＜0.05），这说明组织认同部分中介了伦理型领导与抑制性建言行为之间的关系。同时，可以看出伦理型领导对员工的组织认同具有显著的正向影响（M9，β=0.50，p＜0.001）。因此，H2得到了验证。

2.调节效应检验

表2 描述性统计表

表3 假设检验回归分析结果

调节效应的检验为将组织认同作为自变量，将抑制性建言行为作为因变量，先后将控制变量、组织认同、心理安全感和组织认同与心理安全感的交互项引入回归方程进行分析。从表3可以看出，组织认同对抑制性建言行为有显著的正向影响（M5，β=0.35，p＜0.001）；组织认同与心理安全感的交互对员工的抑制性建言行为的影响显著（M7，β=0.19，p＜0.01），表明心理安全感正向调节组织认同与抑制性建言行为之间的关系。图2是根据Aiken等提出的方法画出的调节效应图［31］，该图进一步描述了心理安全感在组织认同与抑制性建言行为之间的调节作用，其表明员工心理安全感程度越高，组织认同对员工抑制性建言行为的正向影响越强。本研究的H3得到了验证。

3.有调节的中介效应检验

依据Edwards等的建议，运用“拔靴法”对本文提出的有调节的中介效应进行进一步的检验，以分析在不同心理安全感水平下，组织认同在伦理型领导与抑制性建言行为之间的中介作用，分析结果见表4［32］。通过表4可以得出如下结论：组织认同对抑制性建言行为的间接效应，在高心理安全感下是显著的（r=0.081，p＜0.01），同时这种差异也是显著的（Δr=0.091，p＜0.01）。而低心理安全感下，组织认同对抑制性建言行为的间接效应却不显著（r=-0.010，p＞0.05）。这说明员工心理安全感调节了组织认同在伦理型领导与抑制性建言行为之间的中介效应，并且心理安全感程度越高，组织认同在伦理型领导与抑制性建言行为之间起的中介作用越强。因此，本文的H4得到了验证。

图2 心理安全感调节效应图

五、研究结论与讨论

（一）研究结论

表4 有调节的中介效用分析

本文旨在探究伦理型领导对员工抑制性建言行为的影响，通过构建伦理型领导对员工抑制性建言行为有调节的中介模型，分析了伦理型领导影响员工抑制性建言行为的内在机制，得出了以下结论。

第一，本文证明了伦理型领导对员工抑制性建言行为有正向影响。领导者通过规范组织中的伦理行为，激发了员工抑制性建言的积极性。这与学者们证明伦理型领导与员工组织行为正相关的结论不谋而合［33］。伦理型领导心胸开阔，愿意聆听员工的声音，不会暗地里“使绊子”，这给了员工充足“安全感”，出于对上级的信任和对组织的责任感，员工抑制性建言行为顺理成章。更进一步讲，伦理型领导不仅是为员工抑制性建言提供支点，而且是社会所需，现代社会迅猛发展的同时暴露出的弊端也多，呼吁企业增强社会责任感的实质是期盼领导者伦理型的领导风格。

第二，组织认同在伦理型领导与抑制性建言行为起部分中介作用，也就是说伦理型领导对抑制性建言行为的影响，一部分通过组织认同来实现。中国传统文化提倡“凡事以集体利益为重”，关键时刻要“舍小家为大家”，在组织中，这些理念的践行必须建立在员工的组织认同之上，当员工把个人与组织融为一体时，才会选择“自我牺牲”。也就是说，领导者的伦理风格在巩固了员工的组织认同感后，激发了其抑制性建言行为。

第三，员工的心理安全感在组织认同与抑制性建言行为之间起调节作用，在员工心理安全感程度高的情况下，组织认同对抑制性建言行为的正向影响越强。相对于心理安全感低的员工，心理安全感高的更愿意去冒险。因为他们坚信在该组织中，即使是冒险也是安全的。所以当面对问题时，对组织的归属感驱使他们采取更积极的行动去改善现状。

（二）理论意义

第一，检验了伦理型领导与抑制性建言行为的关系，拓展了抑制性建言行为前因变量的研究，也是对建言行为更加深入的思考。一方面，建言行为一直是学者们关注的热点，且建言行为的研究，从个体、领导和组织等层面，都已经取得了相当丰富的成果。研究表明个体的性别、年龄、受教育程度和政治技能［27，30］，组织中建言氛围、自身工作满意度以及领导行为等等与员工建言行为息息相关［34-36］，本文所做的抑制性建言行为的研究是对建言行为研究的深化。另一方面，对于建言行为的促进性建言行为与抑制性建言行为两维度的划分，受到了学者们广泛的认可［1］，其实促进性建言与抑制性建言在本质上存在差异。从内容上来说，前者侧重于提出改进现有工作的创新观点，后者着重于提出组织已经存在但并没有解决的问题；从结果上来说，促进性建言即使没有达到预期效果，鉴于员工的用心，领导也不会对其有任何惩罚，但是抑制性建言行为稍有不慎，便引起领导的反感。因此，对两者的诱发机制的研究不可一概而论。基于此，已有学者证实领导行为对员工抑制性建言行为有正向影响［3］。本文得出的相关结论是对前人所做研究的呼应，也通过整合社会学习理论与社会信息加工理论，丰富了有关抑制性建言行为的研究。

第二，在检验组织认同的部分中介作用的基础上，探讨了心理安全感所起的边界作用，证明了心理安全感不仅调节了组织认同与抑制性建言行为之间的关系，组织认同的部分中介作用也是在高心理安全感的调节下体现的。首先，通过对已有文献的研究发现，领导行为通过建言效能感、员工希望等中介变量影响抑制性建言行为［2-3］。无论是员工希望、建言效能感还是组织认同都是个体的心理感知，其在本质上是相同的。即本研究对组织认同作为中介变量的研究与已有研究不谋而合，更通过证实组织认同在伦理型领导与抑制性建言行为之间起部分中介作用这一结论，拓展了关于抑制性建言行为中介机制的研究。其次，心理安全感的调节作用，不仅解释了组织认同能对抑制性建言起影响的个体心理情境，也证实了组织认同发挥其中介作用的边界条件，完善了伦理型领导对抑制性建言行为的影响机制研究，有助于研究者更清晰地了解抑制性建言行为发生的情境。

（三）管理启示

随着竞争环境日趋激烈，技术革新异常迅猛，企业需要未雨绸缪以应对各种挑战。这不仅要提高领导者的决策质量，也对员工进行抑制性建言的主动性有了更严苛的要求。

首先，加强组织中管理者伦理型领导的作风建设。作为管理者既要以身作则，时刻以高道德准则严格要求自己，又要通过组织管理系统将这种伦理型作风内化为组织伦理规范，使其成为组织中可遵循的制度，强化员工问题意识。更重要的是受中国传统文化“尊卑差距”的影响，个体作为组织中的从属者常常惧于管理者的领导地位或威权，只能遵从管理者的意愿，降低了个体抑制性建言行为的主动性。对此，组织中要强调伦理型领导的重要性，加强伦理型领导的选拔与培训，力求营造公平和包容的氛围，使得追随者敢于说真话，消除组织中有害的工作流程，促进组织健康发展。

其次，组织中不仅要实行制度化的硬性管理，也要有人性化的柔性政策来提高员工组织认同感。一方面，对于抑制性建言行为做到约束和激励双管齐下。对发表不实言论的行为进行惩处，同时设立激励制度，对员工进行物质奖励或公开表彰等精神激励，特别是积极提出阻碍组织发展的关键问题的下属。在员工心里塑造一个有错必罚、有功必赏的良好企业形象，增加企业在员工心里的分量，强化员工的组织认同感。另一方面，员工的组织认同将对抑制性建言行为产生重要影响，因此必须加强组织核心价值观的建立，规范组织伦理道德规范，培养员工的组织归属感，进一步提高组织认同，为员工的抑制性建言行为打好基础。

最后，管理者应注重员工心理安全感的提升。第一，建立公平公正的薪酬制度，完善企业福利制度，力求将员工利益最大化。第二，在组织中可以设立专门信箱，以供员工采取匿名的方式进行抑制性建言。第三，创建和谐、稳定的企业环境，使员工在舒适的环境中发挥其最大潜力。同时加强与员工沟通交流，增强员工对组织的信任感，从而提高员工心理安全感，最终增强员工的抑制性建言行为。

（四）研究不足与未来展望

在本研究中探讨了伦理型领导对员工抑制性建言行为的影响，得到了一定的启发，但由于客观条件限制，本文仍有以下不足之处。第一，样本选取的来源较集中，尽管实证研究表明没有出现同源方差，但是样本的代表性的仍可能存在一定的局限性。在未来进一步的研究中可选取更广泛的样本进行实证研究，以验证本次实证结果的准确性与合理性。第二，本研究中对所选取量表均为国外成熟量表，在中国特殊文化情境下的适用性还有待商榷。在随后进一步的研究当中对带有中国特色文化的变量的测量，应尽可能开发出本土化量表，以确保样本的可信度。第三，关于领导行为与抑制性建言行为的关系研究仍有很多值得研究的方面，而本文仅仅探讨了伦理型领导对员工抑制性建言行为的影响机制，未来的研究可以从更广的层面，更加深入的挖掘员工抑制性建言行为的效用和影响因素。