工作重塑能激发员工创造力?

谢雅萍,郑陈国,黄丽清

(福州大学 经济与管理学院,福建 福州 350108)

一、引言

组织的发展离不开创新,持续的创新离不开员工的创造力。员工创造力从何而来?现有研究从个体和情境两方面挖掘影响员工创造力的路径：个体方面包含认知风格、人格特质、动机、情绪、知识技能[1-4];情境方面包含任务情境与人际情境,前者诸如任务目标、任务设计、工作压力[5],后者诸如领导风格与行为、团队成员构成与互动、社会网络等[6]。上述两个视角都涉及工作认知、工作任务、工作关系等因素,这些恰好是工作的核心构成要素。

传统工作设计通过横向分工与纵向授权界定各个岗位的角色,其往往由管理层主导而忽视了员工的能动性,容易导致员工丧失工作动力[7]。如何走出这种困境是激发员工创造力的关键所在。工作重塑理论提供了一条新路径,该理论认为员工并不完全是工作环境的被动接受者,而是可以通过认知重塑、任务重塑和关系重塑的方式自发改变工作的物理或认知边界,将平凡的工作转变为自己喜爱且胜任的好工作[8]。然而,个体的行为离不开组织的支持或约束,且个体工作重塑行为有可能损害组织利益,组织的参与能够避免任由员工进行的工作重塑与组织目标产生冲突[9]，因此,本文也将探究组织层面对工作重塑的影响。对于组织而言,工作设计的重点不仅在于分工,更要注重协同,而发挥员工的协同效应离不开三种机制：一是流程机制,按照工作运行逻辑设计流程制度,实现自动化协同;二是权力机制,借助“权力”手段进行命令、协调等活动以实现协同;三是交易机制,发挥“内部市场价格机制”的协同作用[10]。个体与组织层面的工作重塑协同有望平衡员工对自由的向往与组织对秩序的追求。

员工的创造性绩效是在动机、情感和认知的交互作用下产生的[11]。而工作激情作为一种难能可贵的工作品质,恰好包含动机、情感和认知三种成分[12],唤醒员工工作激情有可能点燃其创新动力,带来更具创造性的绩效成果。个体的任务重塑、关系重塑和认知重塑行为会影响其对工作身份的认同与对工作意义的感知[8],组织通过流程重塑、权力重塑和交易重塑的方式为个体提供支持性的环境,共同促进个体工作激情的产生。此外,创造力的表达是一种思维活动,其过程充满着复杂性与不确定性。有限理性理论指出，认知能力的约束使得员工在创新过程中无法理性搜集所有信息并进行客观分析,致使其选择直观推断的简化策略进行相应的判断与决策[13],可能会影响其将激情转化为创造力的进程与效果。基于此,本文以工作激情为中介变量，以直观推断为调节变量,以知识型员工为研究对象,实证检验工作重塑对员工创造力的影响。

二、研究假设

(一)工作重塑与员工创造力的关系

创造力通常指员工对工作和组织提出的新颖且有用的想法[14],工作重塑有利于为员工创造力的提升创造有利条件。从个体层面而言,工作重塑是员工主动改变工作认知、工作任务与工作关系的行为,有助于带来促进创造性绩效的积极工作特征和心理状态[15]。首先,个体的客观身份虽无法随意更改,但依据社会建构主义,个体可自主地对“工作角色、工作重要性”等问题做出诠释[8],通过反思与肯定自身工作的价值与意义以提高工作的需求—供给匹配[16],使员工乐于迎接挑战,投入更多的时间和精力,进而提高创造力的产出。其次,员工可重塑工作内容与完成方式,从不同视角看待问题,尝试新方法执行任务,识别并找到具有创新性和有效性的工作方法,从而产生更高的创造力[17]。任务重塑这一过程促进了员工知识的内化与运用,而实践结果又会不断修正和补充相关领域的知识和经验,进而促进员工创造能力的螺旋式上升。最后,创造力的形成需要灵感碰撞和集思广益,在中国集体文化的背景下,关系重塑的开展必然伴随知识分享等利他行为[18],能充分整合团队成员多样化的信息、观点和思想,提高成员的创造力水平。

从组织层面而言,流程重塑、权力重塑、交易重塑等行为能够进一步明确员工的责权利,提升员工创新自主性与协作性。科学合理的流程促进了部门间分工与协作的有效性[19],然而,组织难免会出现“程序惰性”的现象,如组织资源利用效率低下，难以改变现有流程以应对变化[20]。流程再造等理论力图破解流程僵化问题,但效果并不理想,其症结在于各职能部门为维护既得利益而强化原有流程。流程重塑的核心在于将流程节点的收益指向用户价值而非流程标准,通过构建内部交易主体而将各交易主体的利益与市场绩效进行捆绑,打破专业化分工下各职能部门流程的自我强化机制,摆脱固有流程的桎梏[21]。员工为获取更多报酬,会由原先的被动驱使转变为主动创新。由于流程机制不太适用于比较弹性的情境,权力机制往往必不可少。传统权力观强调自上而下式地对下属施加影响,新领导权力观倡导团队成员共担责任,根据成员专长、环境变化与任务要求来实现领导角色在团队中的动态转移[22-23]。通过重塑权力,员工有机会打破原有工作角色和工作内容的限制,承担团队领导参与重要决策的工作角色,加深对组织和工作的认知,提升员工创新的内在动机[24]。研究发现，团队成员领导力的共享程度越高,越会激发团队学习行为,为个体带来更多的灵感和创意[25]。在信息不对称的情况下,交易机制能够弥补流程与权力机制效率低下、滋生腐败的不足。Coase认为企业的本质即通过科层治理节约交易成本,事实上市场机制与权威机制并非对立,内部市场化能够破解委托代理难题[26]。如果组织内部市场化仅仅是横向部门间通过包销合同运作,纵向间以服务协议的方式运作,则容易出现契约烦琐、运行错乱等问题[27]。这一基于串联逻辑的交易机制无法实现精准的内部定价,因而需要对交易机制进行重塑,将定价模式改为并联逻辑,将所有的价值创造模块都并联到一起，共同面对用户[28]。海尔公司发现串联逻辑的问题后,其组织结构由“串联式”转向“并联式”,实现各自主经营体的有效协同[27]。交易重塑旨在打破传统雇佣关系,将“企业付薪”转变为“用户付薪”,真正实现“按劳分配”,有效调动员工创造动力[21]。根据综上所述,提出假设:

H1a:个体工作重塑与员工的创造力存在正相关关系。

H1b:组织工作重塑与员工的创造力存在正相关关系。

再者,个体工作重塑与组织工作重塑并非割裂开来,而是彼此关联。一方面,已有研究指出工作的自由裁量权、管理者的监管程度与个体工作重塑密切相关[8],组织通过重塑流程及权力与交易机制,有助于提升流程柔性，授予员工自主权，保证利益公平；而这些能够进一步促进员工实施个人工作重塑行为[29]，并且为员工的行为提供必要的支持和指导。另一方面,个体工作重塑的影响效应不仅仅局限于员工的自身层面,员工通过工作重塑延伸任务与关系边界,能够使得各个岗位之间的沟通更为顺畅、协作更为高效[7]；个体工作重塑行为有可能成为推动组织工作重塑的催化剂,促进组织内部流程、权力、交易等机制的优化。因此,个体与组织工作重塑的双向互动能够进一步加深和强化员工活力与集体智慧的协同效应,促进员工创造力的提升。据此,进一步提出假设:

H1c:个体工作重塑和组织工作重塑的交互作用与员工创造力存在正相关关系。

(二)工作激情在工作重塑与员工创造力之间的中介作用

工作重塑转化为员工创造力并非一蹴而就,员工的创造力离不开知识、经验、技能等资源支持,但员工是否实施创新行为与其工作激情密切相关[30]。根据激情理论,人们从事某一活动是希望从中获得自主、胜任和关系等三种心理需要的满足[12],而工作重塑能够满足员工的三大心理需求,促进工作激情的产生。

从个体层面而言,员工在工作中需要处理好“人—事—己”三者间的关系,员工并非完全被动接受组织规定的工作,而是可以根据能力与偏好主动调整工作。首先,激情生成的核心在于对活动的认知与评价[12],通过重塑认知,思考工作给自己带来的意义,有助于激发员工高能量的工作状态[31]。其次,员工根据自己的能力、兴趣等有针对性地改变工作内容与完成方式,可以提高工作要求与工作能力的匹配性,促使员工对工作进行具有积极意义的建构[16],而工作的意义感、自主权、成长机会等特征会引发个体的工作激情[32]。最后,工作涉及人际互动,个体寻求支持、反馈或者主动辅导他人等关系重塑行为,一方面促使个体发现自我价值,满足胜任需求[33];另一方面助力员工建立、拓展和维护社交网络[34],而个体对同事间关系的满意度越高,工作激情水平也越高[35]。

从组织层面而言,通过流程重塑、权力重塑、交易重塑等行为创造自主性支持程度高的组织环境,有助于促进员工对工作活动的内化过程,使其产生工作激情。首先,合理的流程能够提高组织协调和决策的效率，减少工作模糊性，保存员工的认知资源[36],增强员工的自主性与控制感。传统流程变革的动力主要来自组织的顶层,而通过将流程标准指向用户价值,能够激发各交易主体的能动性,由被动驱使转变为主动变革[21]。通过“小组+平台”的运营模式,由平台负责标准化的活动,小组成员则负责创意性和非标准化的工作,小组几乎拥有业务的自主操作空间,员工固有的工作激情能够被完全释放[37]。其次,传统权力观念强调正式化的层级授权,权力重塑则提倡团队成员自主根据情境变化动态更替领导角色。一方面,权力重塑将传统自上而下式的单一领导角色拆分为多角色领导,成员有机会在团队中发挥自己的影响力,满足个体的关系需求[24];另一方面,员工在不同任务阶段承担不同职责,根据自身专长和兴趣尝试多样化的工作内容,满足了其自主需求与胜任需求[38]。最后,重塑交易机制的行为以契约关系替代以往上下工序之间的关系和服务与被服务的关系,可以保障各个参与主体的利益分配均衡[21],这种激励公平性有利于激发个体的工作激情[32]。

自我决定理论指出,富有工作激情的个体对工作的重要性有较好的认知,进而产生较高的内部动机[32]。工作激情给个体带来更高的创新意愿,使其主动开展创新活动,积极收集各种创新信息,开发各种创新资源,从而获得较强的创新能力[39]。富有工作激情的员工能够积极进行自我调整,提升创新自我效能感[30]。高水平的创新自我效能感有利于增强员工的创新执行力,使员工能够勇于面对困难,迎接挑战,促进创新成果的产生[40]。社会认知理论进一步指出,工作激情有助于提高个体认知的敏锐程度[41],增强员工的发散性思维,使其更好地连接不同的信息并评估新机会,继而采取相应的创新行为。因此,本文提出如下假设:

假设H2a: 工作激情在个体工作重塑与员工创造力之间起到中介作用,个体工作重塑促进员工工作激情的产生,进而有利于增强员工的创造力。

假设H2b: 工作激情在组织工作重塑与员工创造力之间起到中介作用,组织工作重塑促进员工工作激情的产生,进而有利于增强员工的创造力。

(三)直观推断的调节作用

创造力是一种思维活动,个体在思维模式上可能会对某些决策做出直观推断性的判断与选择。直观推断是在从经验中所得到的知识的基础上，跨越了考虑及资料收集的过程而进行决策的[42],该决策方式能较快适应不断变化的环境,但也可能产生偏差甚至错误。因此,直观推断这一信息处理与决策方式可能会影响工作激情与员工创造力之间关系的强弱性和有效性。

1.代表性直观推断的调节作用

代表性直观推断指个体在认知与决策时倾向于关注群体中最常见和最显著的特征[13]。创新过程伴随着高度的不确定性,面对纷繁复杂的情境,个体需要耗费大量的认知与情感资源。根据资源保存理论,个体处于应激情境而缺乏个人或组织资源时,将会产生损耗螺旋,加剧资源流失的强度和速度,导致情绪耗竭等消极结果[43]。个体为了追求所谓最优的决策而花费大量的时间与精力去搜集详尽的信息,可能会造成其工作激情消磨殆尽却达不到效果；而个体运用代表性直观推断的策略,有意识地选择和利用一些关键信息,则可以简化创新过程与方案的复杂性,帮助个体快速识别与确定创新机会[42]。因此,代表性直观推断这种简捷决策方式可以快速加工各种信息,占用较少的心智资源[44],有助于保持个体工作激情的水平,使个体更好地将工作激情投入到创新实践并获得创新绩效。据此,提出假设:

H3a:代表性直观推断正向调节工作激情与员工创造力之间的关系。

2.易得性直观推断的调节作用

易得性直观推断是指个体倾向于根据客观事物或现象在知觉或记忆中获得的难易程度来估计其概率[13]。由于个体在创新的过程中难以回想起先前所储备的所有知识,易得性直观推断显得至关重要。面临任务决策时,个体运用易得性直观推断提取信息,一旦获得足够的知识就会停止记忆检索过程,这对个体在熟悉领域内的创新或许有益,如在某特定行业内有开发新产品经历的个体更有可能找到看似不相关的事件之间的联系,在识别相似机会时能够更快地调用先前经验与知识,做出更为准确的判断[42]。易得性直观推断使个体在面对创新过程中的要求和挑战时,对工作任务更有信心,能够更容易地克服压力,避免情绪的耗竭。个体可以借此迅速确定创新路径,将激情转化为具体行动。据此,提出假设:

H3b:易得性直观推断正向调节工作激情与员工创造力之间的关系。

3.锚定及调整直观推断的调节作用

个体决策和判断时大都锚定先前接收到的信息,随后进行区间调整,锚的存在使个体倾向于获取与锚相一致的信息[13]。锚定及调整直观推断容易使个体产生“任务聚焦”,由于偏见而忽视其他可能有用的信息,削弱处于激情状态下个体的认知灵活性,不利于个体进行多样性的思考,抑制员工形成新颖创意的能力。在瞬息万变的市场环境下,以历史数据、历史事件为参照可能会导致预测结果与实际情况大相径庭,进而误导决策行为。创新的过程包含众多相互关联的活动和事件,它们环环相扣、相互依赖,这会导致预测概率与真实结果的误差成几何倍数地放大,个体调整行为越不充足,其成功的概率就越小[42]。员工的创造力不仅需要激情的投入,更需要正确的指引方向,而一旦“锚”出现了偏差,越是怀有激情的行为,越可能走向错误的极端,导致创造力的产出不符合实用性要求。据此,提出假设:

H3c:锚定及调整直观推断负向调节工作激情与员工创造力之间的关系。

综上所述,本研究构建如下的理论模型(如图1所示)。

图1 研究模型

三、研究设计

(一)量表及问卷设计

本研究采用问卷调查法进行数据收集,在借鉴国内外成熟量表的基础上形成正式调查问卷。首先,对于国外的研究量表采用双向翻译法进行翻译,结合我国实际情境和研究目标进行修正,形成初始量表。其次,开展小样本预调查,经过信效度检验确定最终的问卷题项,再经由相关人力资源专家的审核形成正式问卷。除调查对象基本信息部分,其余部分都采用李克特的7点计分法来测量。

(1)个体工作重塑。个体工作重塑主要借鉴Slemp & Vella-Brodrick(2013)[45]的研究设计而成,包括认知重塑、任务重塑和关系重塑3个子维度,共9个题项。

(2)组织工作重塑。现有研究鲜有组织工作重塑的成熟量表,本研究借鉴张方华和陶静媛(2016)[46]、Kirmeyer & Shirom(1986)[47]、王辉等(2008)[48]等学者的相关研究设计组织工作重塑量表,包括流程重塑、权力重塑和交易重塑3个子维度,共9个题项。

(3)工作激情。工作激情主要参照Vallerand & Houlfort(2003)[12]开发的激情量表,共5个题项。

(4)直观推断。直观推断主要参照Tversky &Kahneman(1974)[13]的研究设计而成,包括代表性直观推断、易得性直观推断和锚定及调整直观推断3个子维度,共9个题项。

(5)员工创造力。员工创造力量表主要参考Zhou & George(2001)[14]的研究设计而成,共5个题项。

(6)控制变量。控制变量主要为被试者的基本信息,包括性别、年龄、受教育水平、月收入水平、工作年限、职位级别和行业等因素。

(二)样本选择与数据收集

本次调研采用电子问卷和纸质问卷两种形式,调查范围包括福建、浙江、广东等地区的IT、金融、咨询等行业的员工。两种渠道共发放问卷720份,回收595份,有效问卷526份,问卷有效回收率为73.06%.剔除无效问卷主要遵循以下两个原则:第一,问卷中存在大面积空白;第二,被调查者填写过于随意,连续数道题目甚至全部量表都选择同一选项。本次调查样本的基本情况如表1所示。总体来看,本次问卷调查所选的样本具有较好的代表性。

表1 样本基本特征

四、实证分析

本研究使用SPSS23.0与AMOS23.0软件进行数据分析并检验相关假设。

(一)验证因子分析

通过验证性因子分析对各变量的测量模型进行检验,由表2可知,各变量的χ2/df均小于3,RMSEA均小于0.08,NFI、RFI、IFI、TLI、CFI等指标均大于0.9,说明拟合指标符合相应标准,模型的外部质量较好。

表2 验证性因子分析

(二)信效度分析

由表3可知,个体工作重塑、组织工作重塑、工作激情、直观推断、员工创造力的Cronbach’s Alpha系数均大于0.8,说明信度较好。各变量平均提取方差(Average Variance Extracted,AVE)均大于0.5,组合信度(Construct Reliability,CR)均大于0.8,说明具有良好的收敛效度。通过比较发现,各变量AVE的平方根均大于变量间的相关系数,说明本研究的测量量表具有较好的区分效度。综上所述,模型的内部质量较好。

表3 均值、标准差和相关矩阵

(三)相关分析

由表3可知,个体工作重塑与和员工创造力(r=0.510,p<0.01)、工作激情(r=0.437,p<0.01)显著正相关,组织工作重塑和员工创造力(r=0.498,p<0.01)、工作激情(r=0.443,p<0.01)显著正相关;工作激情与员工创造力(r=0.657,p<0.01)显著正相关,直观推断与员工创造力(r=-0.208,p<0.01)显著负相关。通过相关性分析,为验证本研究的假设提供了初步支持。

(四)假设检验

1.主效应与中介效应分析

运用SPSS23.0进行层次回归分析，考察个体工作重塑、组织工作重塑、工作激情、员工创造力之间的影响关系。由表4可知,个体工作重塑对员工创造力的影响达到显著性水平(r=0.496,p<0.001),说明个体工作重塑对员工创造力具有显著正向影响,假设H1a得到验证;组织工作重塑对员工创造力的影响达到显著性水平(r=0.476,p<0.001),说明组织工作重塑对员工创造力具有显著正向影响,假设H1b得到验证;个体工作重塑与组织工作重塑的交互作用对员工创造力的影响达到显著性水平(r=0.137,p<0.001),假设H1c得到验证。

表4 变量间回归分析结果

本研究根据温忠麟等(2004)[49]提出的中介效应检验程序,对工作激情是否在工作重塑和员工创造力之间具有中介效应进行检验。由表4的模型6可知,加入中介变量工作激情后,工作激情与员工创造力显著正相关(r=0.521,p<0.001),个体工作重塑与员工创造力显著正相关(r=0.273,p<0.001),但系数小于模型1,由此可知,工作激情在个体工作重塑与员工创造力之间发挥部分中介作用,假设H2a得到验证。由模型7可知,加入中介变量工作激情后,工作激情与员工创造力显著正相关(r=0.531,p<0.001),组织工作重塑与员工创造力显著正相关(r=0.247,p<0.001),但系数小于模型2,由此可知,工作激情在组织工作重塑与员工创造力之间发挥部分中介作用,假设H2b得到验证。

2.调节效应分析

本研究根据温忠麟等(2005)[50]的调节效应分析方法,测度直观推断在工作激情与员工创造力之间的调节作用,采用SPSS23.0进行数据分析,相关结果如表5所示。

表5 直观推断的调节效应

由表5可知,代表性直观推断与工作激情乘积项的回归系数为正,并且满足显著性水平,说明代表性直观推断对工作激情与员工创造力之间的关系存在正向调节作用,假设H3a得到验证;同理,易得性直观推断与工作激情乘积项的回归系数为正,并且满足显著性水平,说明易得性直观推断对工作激情与员工创造力之间的关系存在正向调节作用,假设H3b得到验证;而锚定与调整直观推断与工作激情乘积项的回归系数为负,但不满足显著性水平,假设H3c未得到验证。

五、研究结论与启示

本研究突破以往研究的单一视角,从个体与组织层面综合探究工作重塑对员工创造力的影响。研究结果表明,个体工作重塑与组织工作重塑均对员工创造力有显著正向影响,而工作激情在工作重塑和员工创造力之间发挥部分中介作用,同时工作激情与员工创造力的关系会受到直观推断的调节。

本研究的结论对于提升员工创造力具有一定的启示意义。

第一，组织与个体双向互动,实现共生关系。当前都在倡导赋能,但赋能不是单向的而是双向交互的,既需要员工积极主动努力工作,也需要组织提供平台支持。对于组织而言,重塑协同机制尤为重要：(1)重塑流程,合理设计工作流程,保持流程柔性并允许员工打破不合理的规则束缚；(2)重塑权力,组织需要逐步去中心化、去层级化,管理者需要打破传统权力观念,主动与员工分享信息与权力；(3)重塑交易,设立发展平台,提供资源支持员工的创新行为,综合运用市场机制与权威机制克服组织惰性。对于个体而言,应重塑“心脑体”：首先,重塑认知,为工作赋予特殊的意义,为自己赋能；其次,重塑任务,找准工作重心,反思并优化工作方法,形成自己的工作节奏；再次,重塑关系,主动向他人学习并寻求反馈,学会认可与激励他人,建立和谐的人际关系。

第二，组织与个体应促进与加强工作的自主内化,点燃个体的工作激情。本研究发现,工作重塑并非直接对员工的创新动机、能力等造成影响,工作激情是链接工作重塑与员工创造力二者间关系的关键心理机制。因此,对于组织而言,需要为员工创造一个自主性支持程度高的工作环境,可以从能力提升、权力授予、薪酬待遇、职位晋升等方面设计员工工作激情的提升机制。对于员工而言,可能会因为工作失去新鲜感而丧失原有的激情,需要重新思考工作与生活的关系,学会认同与喜爱自己的工作,进而维持和发展自身工作激情的水平。

第三，个体应善用直观推断,活化思维认知。个体需要建立一套认知模式以应对不确定：(1)掌握底层思维,关注不变的、本质的事物,正确认知整个情境所具有的代表性与实际发生可能性之间的关系,把握好代表性直观推断的应用程度；(2)创新过程可以运用易得性直观推断的策略,利用迭代思维,先解决最重要的问题,同时也要重视信息的收集与分析,保证所得信息的准确性与完备性,避免过多依靠主观经验贸然进行判断与决策；(3)打破思维定式,在机会评估或其他决策中对某事件进行定量估算时要勇于怀疑初始的锚定值,学会从不同视角看待与思考问题,不断通过学习与接受新的知识和信息以修正原始判断。

本研究的理论价值在于，基于工作重塑实证研究仍处于起步阶段且缺乏对组织层次工作重塑的关注[7],将组织工作重塑纳入研究范畴,弥补了工作重塑理论研究的不足;已有研究发现工作激情对创新绩效具有推动作用,但针对激情形成和消退机制的动态研究相对较少,故提出工作激情是链接工作重塑与员工创造力的桥梁,构建“工作重塑——工作激情——员工创造力”的理论模型并进行实证检验,既丰富了工作激情理论研究,也有力补充了工作重塑与员工创造力关系的研究;引入直观推断这一认知模式,分析其对个体创新决策过程的影响,厘清了工作激情对创造力的影响边界。本研究的局限主要包括以下两点:(1)关于变量的数据收集,主要采用员工自评的方式,在一定程度上存在同源评估误差,为提高测量的精确性,今后研究中可以运用多源评估的方法进行数据收集；(2)采用问卷调查法获取横截面数据,但工作重塑行为、工作激情生成是一个动态的过程,而横截面研究数据无法有效反映研究的阶段特征,未来研究可以采用纵向跟踪的方法。