论企业人力资源信息化管理工具的应用

2020-08-11孙启新

消费电子 2020年3期

孙启新

【摘要】在如今市场经济转型的关键阶段，企业想要保持稳定的、长远的发展，就要在人力资源方面达到更高质量的管理效果。人力资源经济管理工具能够起到重要的管理作用，帮助企业做好人力资源管理，促进企业的经营效益。但在实际的应用工作中，仍然存在较多的应用问题，本文就将针对企业的应用情况，对问题进行分析，提出相应的改进建议。

【关键词】人力资源经济管理企业应用

1引言

企业中人力资源的管理工作要具有极高的企业适应性，既要符合企业的工作需求，也同样要符合企业的经济需求，从而选择更具有性价比的优秀人才，作为企业的人才储备，形成企业提高和发展的关键力量。经济管理工具就是帮助人力资源在工作中能够更好的对人才进行管理的先进工具，能够根据企业的人力资源管理计划。通过对当前环境和未来发展的综合性分析，以增加企业市场竞争力为目的，做好人力资源的相关工作。

2企业中人力资源管理的作用

人力资源管理是帮助企业中的人力资源进行合理开发、利用和保持的重要管理体系，要符合企业的发展目标和人力资源需求，按照人力资源管理制度有序进行，也对企业内众多管理工作能够起到协调和促进的作用。在企业人力资源管理的实际工作中，还具有较高的复杂性，尤其是多种管理模式和管理工具的应用，能够形成较大差异的管理体系。这就需要根据企业的发展目标、人力资源需求等实际情况，对人力资源管理的整体和细节工作进行规划，达到人力资源管理与企业的高度契合。

在一个完整的人力资源管理体系之中，绩效考核是重要的工作内容，也是人力资源工作的重要产出。根据绩效考核的情况能够对人力资源形成整体和个体的工作能力了解，从而在企业的其他管理工作中，作为辅助决策的管理依据。绩效考核也同样是衡量企业人力资源工作质量的重要标准，当绩效考核情况整体性较差时，表明人力资源管理工作在某些方面出现了较为严重的工作问题，必须及时进行处理。当绩效考核情况整体性较好时，表明人力资源管理工作在某些方面的管理方法起到了积极作用，需要对这一方法进行分析并总结经验，为更好地开展人力资源工作提供参考。

3企业中人力资源经济管理工具的应用现状

人力资源管理是企业发展的管理基础。随着国内外多年的管理发展，已经形成了完善的运行体系，在人力资源管理工作的发展过程中，也随之开发出了具有辅助作用的经济管理工具，包括选拔招聘模块和薪酬福利及约束机制等。都能够在符合企业发展目标的框架下，通过与企业实际情况的结合，综合企业人力资源管理体系，达到强化人力资源管理程序、稳定人力资源管理基础、提高人力资源管理质量的重要作用。

3.1选拔招聘模块

选拔招聘模块是针对企业人才的选拔招聘工作而采用的，具有鲜明的差异性特点，主要表现在对企业不同结构的人才选拔招聘要求和模式。如对于企业的基层人才，具有统一的选拔招聘标准，选拔招聘数量较大、次数较多，通常由人力资源管理人员依照标准进行筛选，符合基础需求即可。对于企业的管理人才，就需要根据管理需求制定具有针对性的选拔招聘标准，选拔招聘数量和次数均较少，通常需要由人力资源管理人员进行初步筛选后，再经由企业管理人员进行筛选。这种选拔招聘模块的差异化，能够帮助企业选拔招聘到符合工作需求的人才，并减少选拔招聘工作的成本投入，提高工作效率和质量。但部分企业的选拔招聘模块混乱，选拔招聘标准模糊不清，甚至是互相冲突，导致选拔招聘模块的作用失灵，无法帮助企业有效开展人力资源管理工作。

3.2薪酬福利及约束机制

薪酬福利及约束机制是针对企业人才管理工作而采用的，具有鲜明的双重性特点，主要表现在对人力资源管理和企业管理这两个方面的促进作用。在人力资源管理方面，薪酬福利根据不同人才的岗位制度和贡献程度，采取按劳分配的方式，通过增加工资和奖金等形式，能够有效刺激工作的积极性和主观能动性，为自身创造更多的经济收益;约束机制能够对人才进行约束，通过降薪、罚款、降职等形式，避免违反规定甚至是违法的工作行为。在企业管理方面，薪酬福利能刺激人才创造更多的劳动价值，约束机制能够避免人才的劳动价值损失，同样能够促进企业获得更多的经济收益。

4企业中人力资源经济管理工具的应用建议

4.1升级完善招聘模式

在招聘模式中可以按照招聘形式的不同分為学校招聘和社会招聘，不同的招聘形式要针对不同的特点建立具有针对性的招聘模式。学校招聘主要是针对重点院校或对口院校的应届毕业生进行招聘，尤其是优秀毕业生的招聘。由于大部分学生缺乏工作经验，在招聘过程中就需要考察学生在学校的成绩、个人的性格、发展规划、综合素质等情况。尤其是对于学生的学习能力和可塑性需要重点考察，确保学生在进入企业后能够快速适应工作环境和工作内容，创造出相应的工作价值。社会招聘主要是针对已经具有工作经验的社会人员进行招聘，在招聘过程中就需要考察过往的工作经验、个人性格、发展规划、综合素质等情况。尤其是对过往的工作经验需要重点考察，同样能确保在进入企业后能够快速适应工作环境和工作内容，创造出相应的工作价值。

4.2加强人才培养机制

人才培养机制需要根据不同的培养目的而制定。如在完成人才招聘工作后，为了增加对企业的了解和认同感，加快适应工作环境和工作内容的进程，需要建立入职的培训机制，以企业文化、工作需求、管理制度作为培训重点，完成新进人才和企业的磨合过程。在正式进入工作岗位熟悉工作内容之后，还需要进行具有互相学习提高意义的沟通交流机制，一方面是达到阶段性的工作总结作用，对工作中存在的不足和优秀经验均进行详细的分析，为后续的工作提高和整改提供参考。另一方面是促进员工之间的互相交流学习，结合不同员工的工作优势，促进整体的能够力提高。还需要在具有先进工作理念和方法的更新时，建立学习机制。通过不同培养目的的系统性和整体性学习，能够有效促进工作能力的提升，并提高企业的人才储备质量，创造出更好的经济价值。

4.3严格执行奖惩机制

奖惩机制是企业人力资源经济管理工具中的重要工具，需要根据企业和工作的实际需求，制定出具有奖惩意义的机制。奖惩机制的意义不在于为员工发放福利或苛待员工，而是在于通过奖惩的方式，刺激员工创造出更多的劳动价值以及约束员工避免出现有损劳动价值的行为。奖惩机制首先就要确保制定的合理化，在计算方面也要做到科学化，不能够过度严苛或宽松，使刺激和约束作用失去意义。同时也要根据员工的工作岗位、工作内容、工作层级建立不同的奖惩机制，达到奖惩机制与其他管理方法的协调性。