绿色人力资源管理理念在企业管理中的应用探讨

张 虹

(安徽新华学院，安徽 合肥 230088)

我国高速经济发展过程中，对环境不加节制的使用造成了大量环境问题，并严重影响了我国的高质量经济发展。解决前一阶段积累的环境遗留问题，并开展更加亲和的发展模式，是我国可持续发展战略的重要一环。习近平总书记提出“绿水青山就是金山银山”，生动形象的说明了资源保护对可持续发展的重要作用，绿色经济已然成为我国新时代发展的共同抉择。而实现绿色经济发展，离不开各个产业的绿色产业优化，企业管理者的绿色管理选择，是产业能否实现绿色产业优化的重要路径。

随着企业管理者绿色人力资源管理意愿的不断提升，绿色人力资源管理已经深入企业发展和品牌建设的方方面面，也是企业管理者决策的重要依据。关于绿色人力资源管理的研究，多从管理模式和管理要素的角度展开，总的来看，现有研究整理了大量有关绿色人力资源管理的因素，也从实证角度证明绿色人力资源管理的可行性，但尚未存在研究直接探讨管理者的绿色管理理念能否决定绿色人力资源管理行为，这也成为了本文研究的重要理论动机。

一、理论模型与基本假设

万玺(2012)指出，绿色人力资源管理存在显著的正外部性，也因此与理性人的特质相悖，一方面，企业管理的主要目标是降低管理成本，而实施绿色人力资源管理会导致管理成本的增长，管理者缺乏理性；另一方面，企业人力资源管理的主要目标是促进企业规模或利润的增长，而绿色人力资源管理则要兼顾管理行为对绿色经济的作用，例如，撤裁高污染部门的员工，增设废弃物处理部门的岗位[1]。刘先涛和石俊(2014)认为，绿色人力资源管理在古典经济学中是不存在的。但在实践中出现的大量绿色人力资源管理行为证明，绿色人力资源管理属于典型的目的导向行为，而非行为导向目的。举例来说，由于不执行绿色人力资源管理，社会舆论可能会降低企业的品牌信誉，进而降低企业的收益；企业因法律和规章的限制，在不执行绿色人力资源管理时，会消耗更多成本[2]。由此可见，降低实际成本(而非理论成本)的目的导致大量管理者或被动、或主动的实施了绿色人力资源管理行为。这一类行为在经济学中被称为典型的“计划行为”(Planned Behavior)。

Icek Ajzen(1988，1991)在理性行为理论的基础上提出了“计划行为理论”(Theory of Planned Behavior)，并由此拉开了企业管理者社会责任与企业绩效相关性的研究。计划行为理论证明了绿色人力资源管理行为具有典型的利他特征，因此，绿色人力资源管理在企业管理中的应用存在一定的“触发条件”，例如，法律规章限制、管理者环境爱护倾向或是潜在的绿色规范信息(宋鸿等，2017)[3]。但无论何种触发条件，绿色人力资源管理的最终实现都离不开管理者的“绿色管理理念”，这一非理性意识的产生，需要通过行为人有效约束其理性思想，对此，本文给出影响机制图，如图1所示。

图1 绿色人力资源管理行为的影响机制

由图1可见，绿色管理规范是指企业管理者对于现有绿色规范的了解程度，这代表企业管理者自身对于绿色人力资源管理行为的辩证性思考，是由外部规范引致的被动管理行为。唐贵瑶等(2015)指出，绿色管理倾向则是企业管理者对于绿色人力资源管理行为的外部性认知程度，由于企业管理者在实现人力资源管理时，首先会考虑到人力的作用和可能产生的价值，往往不会考虑这一职位的设立或裁撤是否会对环境造成潜在影响[4]。这两点是管理者心理角度对绿色管理理念产生的影响的主要方向，对此，本文给出如下假设。

假设1(H1)：从内生性角度，绿色人力资源规范能够正向影响管理者的绿色管理理念。

假设2(H2)：从内生性角度，绿色人力资源倾向能够正向影响管理者的绿色管理理念。

外部的绿色管理信息为显著影响管理者的绿色管理理念，赵素芳等(2019)的研究指出，我国上市企业管理者有动机了解制定中的绿色法规，并根据信息调整管理模式，以提前应对相关规范[5]。袁志霞等(2019)认为，绿色管理信息不同于绿色管理规范的核心在于，绿色管理信息不一定是源于政府实施的规章制度，媒体监督、社会舆论以及同业竞争都会形成绿色管理信息，并通过逆向渠道影响企业的实际管理行为[6]，由此可见，绿色管理信息属于外生的冲击，会影响企业管理者的管理理念。同时，由于管理理念的衍生，管理者会逐步考虑制定绿色人力资源管理措施，维持绿色人力资源管理下的企业受益。基于上述分析，本文进一步给出两点假设。

假设3(H3)：从外部性角度，绿色人力资源信息能够逆向影响管理者的绿色管理理念。

假设4(H4)：管理者从内生和外生渠道衍生的绿色管理理念会不断累积，进而形成明确的绿色人力资源管理行为。

二、问卷设计与调查开展

1.问卷设计

研究采用问卷调查的方式收集管理者对绿色管理的看法及意愿。但在预调查过程中发现，部分管理者不了解绿色人力资源管理的过程，一部分采取了绿色人力资源管理措施的管理者甚至没有意识到其行为的绿色特征。对此，本问卷将绿色管理行为具体化为污染处理部门的设置，从而让各个企业管理者更直接的呈现其绿色理念。

污染处理部门的设立与绿色理念具备相关性，存在理论根源：第一，本文的调查企业均为制造类企业，企业均有一定环境危害性，相关企业均有设立污染处理部门的可能性和必要性；第二，首访企业管理者即使没有专门设立污染处理部门，但也通过一定的处理手段，满足了国家制定的最低污染排放，设置专门的污染处理部门可能加大企业的成本支出，因此属于典型的“非理性行为”，这与上文说明的“计划行为理论”是有所对应的。

本问卷结合图1的内容，从三个方面考察了管理者的绿色人力资源管理意愿：绿色管理规范、绿色管理倾向、绿色管理信息，问卷设置情况如表1所示。

表1 问卷的变量设置

本文采用了李克特7点式量表对各个题型进行计分，计分标准是：非常不同意(0.5)、很不同意(2)、不太同意(3.5)、并不确定(5)、比较同意(6.5)、很同意(8)、非常同意(9.5)。

同时，本文还需要衡量管理者的绿色人力资源管理行为，这也是本文的核心被解释变量：没在意是否设立污染处理部门(0.5)、已经设立了污染处理人员(未设置部门)(2)、因污染处理获得政策激励(3.5)、正计划设立污染处理部门(5)、已经设立了污染处理部门(6.5)、曾向其他企业推荐过污染处理部门(8)、存在大量污染处理的专业人员(9.5)。

2.调查过程及结果

本研究的调查于2019年10月1号至10月7日在武汉市蔡甸区生态城展开，该工业园区属于武汉市政府着力推进的绿色生产园区，相关企业管理者均具备一定绿色管理经验。调查由两名研究人员执行，总共向250位管理者实施了调查，共收回有效问卷217份，有效回收率86.8%。

三、模型拟合与假设检验

1.数据信度与效度检验

本研究以调查得到的217份有效问卷为基础展开实证分析。在SPSS 18.0软件环境下，对表1中的13个变量进行了原始信度检验。检验指标为Cronbach α指数，总样本Cronbach α指数得分0.914。分项目检验中，绿色管理理念、绿色管理规范、绿色管理倾向、绿色管理信息等四个基础指标的Cronbach α值分别为可能影响企业管理者绿色人力资源管理意愿的潜在因素的Cronbach α值分别为0.817、0.872、0.798、0.804(如表2显示)，超过7.0的统计临界值，整体信度可以用于后续分析。

在SPSS18.0软件环境下，进一步对收集的调查数据进行验证性分析，结果同时列示于表2中。分析结果表明，四个主要调查因素的分类标准误均大于0.5，对应的C.R.值高于临界水平，上述指标的p值均在1%的双尾检验下具备显著性，表明原始数据的聚集效度水平较高。

表2 原始数据的检验指标和拟合结果

原始变量的区别效度检验结果如表3所示，通过计算各个变量的平均方差萃取量(AVE)，计算各个变量的相关系数，结果表明，绿色管理规范与绿色管理理念间具备最高的关联度0.826，超过了自变量AVE平方根0.733。绿色管理倾向与绿色管理信息的测试值同样超过自变量的AVE平方根，说明变量间的区别效度水平较高，均能够达到本文的调查要求。

表3 影响因素的区别效度检测

2.拟合结果与假设检验

基础数据检验结果支持本文的进一步检测，研究构建了多个变量间的结构方程，首先就是要考察结构方程的模型适配度，如表4所示。总体卡方值自由度为4.201，远高于理想边界值3。研究的RMSEA值为0.069，属于0.05至0.08的良好区间。同时，主要适配值NFI、GFI、IFI、TLI、AGFI均大于0.9，结构方程存在有效性，从而可以考察各个变量间的系数相关性。

表4 模型适配度相关指标

结构方程拟合过程及检验结果如表5所示，可以看到，理论分析中的基础假设(H1、H2、H3)中，通过了假设1和假设3两个路径，而假设2的路径显著性无法通过检验。二阶假设即假设4同样通过了路径假设，说明绿色管理规范、绿色管理信息首先促进了企业管理者的管理理念，进而形成了企业运营中的绿色管理行为。

表5 各渠道假设检验的显著性

四、结论

企业的绿色人力资源管理不仅关联着企业的成本和绩效，而且关乎社会的环境友好和可持续发展。我国企业管理者的绿色人力资源管理理念并不一致，在企业管理中的应用情况存在差别。本文根据计划行为理论构建了绿色管理规范、绿色管理倾向和绿色管理信息的三类渠道，并建立与绿色管理理念和绿色管理行为的关系图，通过调查数据和实证研究表明，企业管理者的绿色人力资源管理意愿是由企业管理者对绿色人力资源管理行为的规范和信息两个角度所推动，其中，绿色管理规范是实现绿色人力资源理念的外在动力，绿色管理信息是实现绿色管理理念的内在动力，而绿色管理理念则是产生绿色人力资源管理的核心要素。针对本文研究的结论，我国企业管理者实现绿色人力资源管理理念，需要重视以下几个方面。

第一，促进管理者对绿色行为的意识，形成绿色管理的多方面协同。深度调查表明，企业管理者难以意识到绿色管理对于社会产生的正外部特征，在企业管理中更倾向于实现简单的单线管理，即以“成本—产出”为目标的管理方案。这一情况在制造业中表现的更加明显，也造成了发展的不可持续特征。对此，各级政府要加强绿色管理宣传，深入推动管理者对绿色管理的了解，减少信息不对称，用合理的政策激励保持管理者的绿色管理行为，从而推动持续的绿色管理效能。

第二，管理者绿色人力资源管理意愿的启发和建设，还需要社会力量的参与。社会舆论要时刻保持对高污染企业的重视，通过外部监管和调查力量解决企业绿色管理的缺位，并逐步加入社会监管，实现对绿色人力资源管理的的鼓励。同时，要从全社会的视角扩大绿色产业链，实现市场上的绿色购买，从消费的角度切实加强绿色企业的收益，让绿色人力资源管理获得收益，从而形成绿色人力资源管理的长效机制，达成绿色经济闭环。

第三，重视对企业管理者的道德水平及环境爱护意识的建设，目前我国大部分上市企业都是由职业经理人进行管理，股东作为有权利监管和制约经理人的独立个体，应该针对性的考察经理人的绿色人力资源管理方案。全社会要开展适时的绿色教育，促进绿色理念深入人心，持续为各个企业开展绿色可持续发展的外部引导，让“绿水青山就是金山银山”成为根植企业管理者内心的企业管理习惯，产生良性的绿色人力资源管理机制。