知识经济时代国企人力资源管理的创新探索

刘丹

摘要：通过对国企的人力资源管理工作进行持续创新，能够全面提高企业自身的工作效率，更加全面地加强员工自身的专业素质，进一步保证国企得到持续稳定的发展。现如今在对国企人力资源进行管理的时候，因为一些因素的存在导致企业自身的发展受到了较大挑战，因此为了能够促进企业自身持续稳定的发展，必须要合理解决人力资源管理过程中存在的问题，立足企业本身对人力资源管理模式持续进行创新，工作人员需要对传统的管理方法进行改变，更好地去满足知识经济时代下国企的发展需要。

关键词：知识经济时代;国企人力资源管理;创新探索

当前正处于一个全球经济转型的新时代，国有企业作为中国经济的重要组成部分，对推动我国社会主义建设具有重要意义。习近平总书记在党的十九大报告中特别强调了要深化国有企业改革，培育具有全球竞争力的世界一流企业，这为新时代国有企业改革指明了方向。企业核心竞争力取决于人才竞争力，这已经成为共识，人力资源管理作为企业发展中的核心环节，既是深化改革的对象，也是国有企业改革能否成功的核心。国有企业人力资源管理必须在这场转型浪潮中进行自我变革，找准切入点，挖掘创新点，实现人力资源管理水平的全面提高，推动国有经济的健康发展。

一、人力資源管理在国企中的意义

目前企业结构开始呈现多样化发展状态，一方面民企以及私企不断发展，使国企在市场中面临很大竞争压力，另一方面一些国企开始改变运营机制，以此确保在市场中的稳定地位。但国企长期受到传统落后管理方式影响，使得改革进程面临一定阻碍，不仅产生很多矛盾，还使企业员工出现较大波动，影响了国企正常运营。在此背景下，人力资源管理显得尤为重要，一方面能够对企业现状进行有效改善，完善各项制度，确保国企可以稳定进步、长期发展，另一方面可以吸引先进人才进入企业中，让企业其他员工产生竞争意识，促使企业人员共同进步，适应新时代带来的挑战，使国企树立良好的品牌形象，提高社会地位。另外，科学管理人力资源，能够强化国企创新力度，让企业员工具有良好的创新能力。目前创新成为各行业、各企业稳定发展的重要因素，只有加强创新，才能使国企在激烈竞争中获得先机，实现创新发展，提高竞争力。

二、当前国企人力资源管理中存在的问题

（一）存在较为严重的冗员问题

在国企中，员工数量比较庞大，经营生产的时候会存在着富余员工的情况。在部分企业中，富余的工作人员已经达到了企业员工的百分之五，国企每年支付富余员工的各项费用也是一笔不小的开支。所以在知识经济时代下，企业进行人力资源管理的时候对于冗员情况需要引起足够的重视，管理人员需要及时做好解决措施。如果没有对这个问题进行合理解决，那么将会对国企日后的发展带来直接的影响。

（二）管理理念落后

国有企业改革流于表面形式，归根结底是未能打破传统人事管理和行政指令管理理念的影响。人力资源管理权责关系不清，业务部门只有人力资源使用权，缺乏自主选择权，人力资源部门则是被动地传达、响应上级的指令和需求，导致“人力资源就是人力资源部的职能”这种错误理念普遍存在，人力资源变革势必无法在企业上下推行。人力资源部因此长期陷于劳资、培训等事务性工作，隔离在业务工作之外，更加无法上升到企业战略层面，使人力资源与企业战略发展严重脱节，未能真正发挥人力资源的核心作用。人力资源管理团队的知识结构也只是要求专业过硬，缺乏对公司战略和业务发展的理解能力、问题解决能力的锻炼。

（三）薪酬激励不足

目前，国有企业大多采用的薪酬模式是岗位绩效工资制。岗位绩效工资制的缺点是不利于吸引行业最优秀的人才加盟，而且在大部分企业绩效考核有缺陷的情况下，绩效工资和奖金往往分配变形，“大锅饭”“搞平衡”现象比比皆是，激励过程缺乏员工的互动参与，激励性严重不足。此外，大部分企业薪酬模式一刀切，没有根据不同岗位业务的特点，结合企业战略和发展阶段区分不同的薪酬策略，导致出现高素质人才薪酬缺乏激励性和吸引力，而替代性强的岗位薪酬成本过高。随着新生代员工日益成为人力资源主体，传统的薪酬激励方式难以满足员工的期望要求，难以激发员工的内在潜能及价值创造能量。

三、创新国企人力资源管理模式的具体策略

（一）制定完善的人才管理制度

在知识经济时代发展的大背景下，完备的人才体系是企业可持续发展的有力保障，因此国企的人力资源管理人员需要对人才的重要性足够重视。国企可以发挥自身优势，为员工创造良好的工作环境，这样才能够吸引更多的人才。国企还需要树立起正确的价值观，营造良好的工作氛围。在搭建人力资源管理体系时，要建立起科学和完善的人力资源规章制度，为各类人才提供相应的发展通道。在管理的过程中还需要对人力资源的工作流程进行优化，通过制定科学、合理、完善的薪酬管理制度，激发员工自身的工作热情，保障人才队伍稳定。传统的人力资源管理制度并不能够满足目前知识经济时代发展的需要，为了能够促进企业快速稳定地发展，必须要结合国企实际情况，科学分析战略定位以及未来发展目标。真正做到在了解企业自身需求的基础上，进一步完善员工管理制度，从而提高人力资源管理的质量。

（二）更新人力资源管理观念

在人力资源管理工作中，国企应改变以往的管理理念，更新观念，充分认识到人力资源管理的重要作用，并为其发展提供更多条件。实际管理期间，国企应结合市场的发展需求制定可行的人力资源管理方案，保证内部人力资源的合理调整，实现员工生态平衡的效果。同时，还应综合文化与组织管理战略，强化文化宣传工作，保证员工学习正确的价值观，挖掘更多具备发展潜力的优秀人才，做好人员的储备工作，为国企的顺利发展提供更多保障。

（三）倡导全面薪酬理念

一是在薪酬激励上构建“短中长结合、物质+精神+职业发展”的体系，包括对结果的认可、对过程的认可和对关键绩效行为的认可。薪酬设计的范畴既包括工资奖金、福利等经济性报酬，也要将组织关爱、个人培训、职业成长作为经济性薪酬的有力补充。通过对现有各类型的激励政策进行梳理，“化零为整”，形成相互作用的全面薪酬激励体系，让激励无处不在、无时不在，使员工全面感受到认可和关爱，增加员工的价值感。二是个性化薪酬代替同质化的薪酬管理模式，对待不同的人力资源群体，采取多样化的薪酬模式，以全面体现创造的人力资源价值。例如，对待知识型员工，可以采取能力工资和分红制;对待行政管理类员工，可以采取职级工资制;对待经营销售类员工，可以采取项目提成制;对待个性的特殊专业人才，可以采取谈判工资制。

（四）健全考核标准

绩效考核也是人力资源管理中的重要内容，所以，国企要强化对绩效考核的关注，加大重视程度，对现有考核标准进行完善，让企业实现创新发展。首先，企业可以根据不同岗位设定不同考核要求，并把绩效与员工岗位相结合。例如，当员工完成本月任务时，要有一定奖励，如果超额完成任务，奖励也会随之增加;相反，任务没有完成，则会有一定惩罚。这种绩效考核标准一方面能够使企业员工全心都投入到工作中，另一方面可以使各员工产生较强竞争压力。从而高效工作。其次，企业要确保考核标准具有一定的独立特性，由于各部门工作以及要求不同，如果采取统一标准，会对一部分员工不公平，因此，企业要从目前实际情况出发，让管理人员能够高效管理的同时，为企业创设一定收益，从而取得双向回报。另外，企业可以根据员工需求制定职业规划，不仅能使员工有较为清晰的工作方向，对职业前景充满期待，还能进一步增强对企业的归属感，让各员工相互协助，为企业创建和谐的工作氛围。

四、结语

通过上述分析得出，为了能够促进国企持续地发展，需要不断提高人力资源管理的核心竞争力，同时也需要对人力资源管理工作进行持续创新。要想提高人力资源管理水平，需要充分分析目前国企发展过程中人力资源管理不足的地方，制定出具有针对性的管理措施，保证企业能够持续稳定地发展。

参考文献

[1]王颖.“走出去”背景下大型国企人力资源管理面临的挑战与改进思路[J].企业改革与管理，2019（13）：76+78.

[2]李宝彦.国企人力资源管理的优化策略[J].中外企业家，2019（19）：102.

[3]冯春.试析国企人力资源管理中存在的问题及解决对策[J].人才资源开发，2019（12）：90–92.

[4]马宇飞.国企人力资源开发与管理存在的问题及对策[J].企业改革与管理，2018（11）：82+106.

[5]黄庆.新形势下国企人力资源管理的改革思路[J].中外企业家，2018（13）：63.