国有企业人才梯队建设设计

闫长虹

[摘要]文章首先介绍人才梯队的建设目标和主要的发展内容，其次从两个不同的发展方向介绍了关于人才梯队的建设方针;同时在已经制定方案的基础之上从不同的方面试图帮助国有科技型企业做好自己的人才养成工作，推动人才市场的进步。

[关键词]国有企业;人才梯队建设;科技型企业

[DOI] 10.13939/j.cnki.zgsc.2020.11.

1引言

企业人才是推动企业快速发展的主要力量，在改革开放的40年间，各大国有科技型企业都在试图招揽更多的技术和管理人才作为其发展的储备力量，因此部分的工作逐渐开始构建人才梯队模式试图培养和引进更多能够为公司做贡献的人才。

2人才梯队的建设目标和主要内容

进行人才梯度建设是解决当前国有企业科技人才匮乏的主要方案，进行人才梯队的建设工作分为三个方面的内容，首先对于公司的内部而言需要能够为公司的未来发展提供一个稳定的人才成长机制并且能够为人才的培养和引进提供比较稳定的落地机制，对于内部的管理部门和各项资源进行详细的综合管理;其次对于公司地上级而言进行该项制度的改革能够满足公司对于人才的未来发展需求，对于外部的运行而言，有利于为省级或者国家提供部分的荣誉，因此进行人才的梯队建设工作是未来的发展趋势，对于实施梯队建设的国有企业而言企业应该能够结合实际的情况从横向进行业务的分类，从纵向进行相应的分层工作[1]。

3人才梯队的构件建设方针

人才梯度建设方针需要能够符合企业的未来发展战略，能够和人力资源的使用进行密切联系，并且根据实际的情况建立比较科学并且能够拓展延伸的人才管理机制，妥善制定人才的培养机制，对于人才的挖掘，培养，激烈等不同的环节进行有效的衔接和拓展

3.1纵向分层流程设计工作

进行人才梯队建设需要能够根据实际的业务内容进行逐层的分解工作，将复杂的工作内容分为不同的简单部分，详细来说可以分为四个不同的阶段和部分，并且利用自身的反馈机制进行不断的评估和优化工作。首先第一个阶段为目标明确阶段，在这个过程中工作人员应该明确关于本次工程任务所要建设的人才培养目标和类别的区分方式，各个部门可以从平面上进行目标的分解，不同的部分可以根据人才的数量，质量等要素进行区分;其次梯队还需要进行相应的评估阶段，这个部分的主要评估内容分为结构，能力，业绩，业务数据等不同的部分，系统工程分析人员应该能够根据人才的分布和数量对于企业内部的人才结构和工资情况进行人才的分类梳理。

当然还应该对于人才进行分析差距的工作，同一种工作往往需要不同能力的人才，按照行业内部业绩最佳的公司为横向的输入标准，按照总体建设目标和现实差距为纵向的输入目标，从两个不同的方面进行分析，尝试挖掘并且解决存在差距的主要原因和问题并且尝试构件解决的办法。在拟定好解决的方案之后，工作人员应该能够根据差距的结果拟定一个总体的系统解决方案，尝试用自身的行动去改变这些差距，各个部门之间应该能够进行相应的交流和沟通工作，通过最终的协调和监督做好整顿，最后工作人员对于实施的结果进行必要的反馈，对于施工的关键部分和阶段性工作进行系统的评估，还应该能够通过实践进行模拟检测高层的技术管理人才团队是否具有一定的专业能力支撑企业的未来发展以及当前的人才储备是否有能力保证企业在未来的发展中具有稳定性和持续性。

3.2横向业务分类工作

做好纵向分类工作之后，各个层面应该根据系统的规划方针进行有序协作，共同推进人才队伍的推进工作，每一个层面的工作人员都应该充分发挥自身的角色作用，根据不同角色的参与程度将自身的自身作用发挥到最大化。例如对于企业的管理层面而言，这个部分主要由领导层面和人力资源部门组成，领导部门负责公司的战略发展目标制定和管理制定统筹管理公司比较高层次的管理团队，保证公司在未来的发展中具有一定的战略性，其次人力资源部门负责人才梯队的建设规划部分，提供政策，经济，管理，数据等多个方面的技术支持，并且跟进梯队的建设进程，及时对于工程所存在的特殊问题提出专业的建议，重点的任务还是关注大众的群体。对于底层的各个部门而言，一般都是直接参与领导工作，所以对于这个部门的工作要求都是能够协调自身部门进行统筹发展，人才培养的方案制定应该能够突出详细性的特点，针对不同类型的人才保证政策和方案能够落实到实际的地方，低下的管理部门同时还兼顾人才的挖掘，培养工作，为关键性的人才提供必要的帮助。最后对于底层的员工而言，应该能够对于自身的能力进行客观的评估工作，对于自身的未来发展具有一个明确的发展目标，在组织的培养下不断提高自身的专业素养能力，对于组织提出自己的发展需求[2]。

3.3国有科技型企业在人才梯队建设中的主要措施

3.3.1企业做好功能定位

（1）工作人员横向分类。对于国有科技型企业来说科学人才，经济管理型人才是最为主要的两个部分，同时营销型人才，技术性人才同样也是不可或缺的部分。部分的企业需要根据各个公司内部人员构成的不同将人员分为管理和科技两个不同的部分，在进行管理的过程中根据工程进行的实际效果，对于不同工种，不同能力的人才进行分类管理和培养。

（2）工作人员纵向分类。对于一般的国有企业而言，纵向分层一般分为4层以上，这种层次的划分不仅能够对于人才进行直接的区分同样可以对于管理的各个部分进行差异化培养，部分规模比较大的科技公司将自身的分类分为5个不同的部分，第一梯队为公司的领军人才，其次为领军人才的候选补位;最为重要的企业中坚力量为第三梯队;紧接着为比较具有潜力的职工，最后新增的或者候选的职工为第五梯队。同理管理部门同样可以根据这样的划分原理将管理梯队按照这样的方式从5个不同的方面进行划分。

3.3.2优化人力资源的管理模块部分

企业根据自身的发展情况，结合发展的总体目标和行业内比较优秀的标杆进行综合分析，对于不同的工作根据公司内部的人才培养机制和动力机制进行整合和调整，对于专业性的人才可以结合三维的模型继续不同比例的设置，例如科技型企业的重点业务为z轴，这个部分的内容包括科技型产品，人才管理等，人才的梯度划分以及产品的划分可以设置在y轴方向，最后人力资源和系统资源等模块可以放置在底部的x轴，通过这样的管理模式可以基本实现科技型企业的综合发展。

3.3.3分步骤设置人才培养梯队建设工作

国有科技型企业应该能够结合自身的发展情况结合人才的分类情况从点线面三个不同的方面进行综合规划，将人才梯队的建设工作绘制成一个三维的模型：首先从单维的层面来说，正对科技软件，员工和人才三个不同的点位作为发展的基本导向，利用校园和社会两个不同的发展途径，帮助企业在以上三个方面引入更多的软件科技人才，在进行校园招聘的过程中应该能够考察学生的基本程序素质，代码编写能力和自制构架的能力。;其次对于线来所，企业内部应该能够对于具有潜力的员工进行相应的培训工作，防止人才缺漏的情况，对于紧急缺漏的岗位可以通过社会招募的方式进行补充。最后为了能够招募独当一面的人才，做好最后的面工作，对于体制内部的关键技术人才应该能够进行整合调整，立足长远积极挖掘内部的高端人才。国有科技型企业在发展的过程中需要能够积极统筹做好点线面三点的工作，对于重大的问题应该做好相应的针对性工作，利用专項的工作模式为企业提供源源不断的人才[3]。

4结束语

综上所述，当前的国有企业的发展迫切需要大量的技术人才和管理人才因而我们当前应该能够妥善做好人才梯队的建设工作，帮助国有科技型企业在未来的发展中能够容纳更多的人才，为自身的发展提供源源不断的内在动力和发展方向。

参考文献：

[1]温娟子.试论高新技术企业知识型员工人才梯队建设[J]. 科技与企业， 2014（14）：63.

[2]胡玮玮.浙商家族企业隐性知识代际传承矩阵：基于多案例的探索性研究[J]. 商业经济与管理，2014（1）：50-58.

[3]惠男男，许永斌.代际传承时期中国本土家族企业关系治理机制演进研究[J]. 社会科学战线，2017（8）：241-245.