薪酬差距文献综述

[摘 要]薪酬设计对于企业来说非常重要，薪酬差距是薪酬设计中的关键部分，国内外薪酬差距的研究较为丰富。许多因素导致薪酬差距的产生，同时薪酬的差距对企业产生一定的影响。文章通过对国内外关于薪酬差距所产生影响的相关研究进行梳理，以期对未来的研究提供参考。

[关键词]薪酬差距;激励;企业绩效;企业创新;盈余管理

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.11.

1  引言

近些年来，企业高管之间、员工之间以及员工与高管之间薪酬差异在扩大，引起了国内外学者的关注。古典经济学家通过边际生产理论来解释薪酬差距，却无法说明企业内部薪酬产生差距的原因，锦标赛理论由此产生， Lazear（1981）& Rosen（1986）运用博弈论对其进行了研究，诠释目前存在的薪酬差距现象，认为不同岗位之间的的薪酬差距类似于企业对在晋升比赛中胜利者的奖励。同时，还有行为理论：员工的工作动机既受到薪酬横向比较的影响，又受到纵向的影响。有很多学者将这两种理论与薪酬差距联系起来进行研究。本文通过对国内外文献进行搜集整理，整理出已有的研究内容，期望对今后薪酬差距的研究以及薪酬的制定有一定的借鉴意义。

2  薪酬差距與激励

早期研究是薪酬水平所带来的激励效果，这些研究无法完美解决高管薪酬制定和薪酬激励问题，Jenson&Murphy  （1987）认为实际的薪酬契约和理论研究相差很大。80年代，薪酬差距才被提出，被认为是薪酬激励水平的决定因素。薪酬差距的激励效应受到以下等因素的影响。

2.1产权性质和晋升可能性

缪毅和胡奕明借鉴 Lin（2011）的研究，分析认为产权性质的不同会使薪酬差距的成因和激励效果存在一定程度的差别，同时晋升可能性对其具有较大影响。张红等（2016）利用一家中国公司人事数据探讨了公司内部晋升机制以及晋升的激励效应，发现晋升奖励越大，员工产出越高。步丹璐等（2017）认可政治晋升的激励作用，通过深入的研究，认为政治晋升存在一定的负向激励效应。

2.2公平性

随着时代的发展，人们越来越注重公平。目前产生了一种新说法--薪酬粘性差距。薪酬粘性是指薪酬在企业绩效提高时，其边际增长量大于企业绩效降低时的边际减少量（方军雄，2009）。国内外关于薪酬粘性的相关研究目前较少。当高管的粘性比员工大时，会产生一定的不公平感，规则的不公平会一定程度上打击员工的积极性，使其消极怠工，导致激励作用的减弱（雷宇，郭剑花，2017）。此外，还有一些外部公平性的研究。吴联生等（2010）从薪酬的外部公平性角度探讨了薪酬的激励效果，为国内公司形成较为公平合理的管理层薪酬制度提供了依据。

2.3行业性质

薪酬差距在不同行业，形成的激励作用也具有一定的差异。 Ying-Fen Lin等（2013）利用台湾样本探讨高管薪酬差距问题：等级水平和参赛人数的增加，会提高薪酬之间的差距。对于研发强度较低的非高科技公司而言，锦标赛理论运作良好，鼓励公司增加薪酬差距，促进公司经营业绩的提升。大的薪酬差距不是必然会形成较好的激励效果，提高公司的经营绩效的。

3薪酬差距与企业绩效

Main 等（1993）认为高管团队薪酬离散度对公司盈利性有正向影响，其结果与行为理论的结论有出入。然而，Siegel&Hambrick（1996）研究认为，较为严重的管理层合谋，会加剧薪酬差距与股票回报率的负相关。Henderson和Fredrickson（2001）认为在预估公司绩效时，锦标赛理论和行为理论具有相互补充作用。国内关于薪酬差距与企业绩效的研究，未能得到统一的结论。

3.1正向

锦标赛认为高的薪酬差异可以使员工在晋升过程中付出最大的努力，因此组织应该增大薪酬差异（Ridge，2012）。林浚清（2003）研究了我国上市公司高管之间的薪酬差异与企业将来的业绩之间具有怎样的联系，发现两者存在显著的正向关系，这个结果支持了薪酬激励的锦标赛理论。同时，绝对薪酬差距对未来公司绩效影响更大，超过了相对薪酬差距的影响;薪酬之间的差异对公司财务绩效的影响大于对市场效益的影响。

3.2负向

公平理论认为，过高的薪酬差异使得一些工资较低的员工产生一定的不公平感，影响工作效率及团队凝聚力，因此薪酬差异不宜过大（ Brown Sturman，2003）。张正堂等（2007）认为高管团队的薪酬差距对企业绩效一定的负向影响，这和竞赛理论不符，同时技术复杂程度、企业规模大小和薪酬差异的交互项正向作用于公司绩效，其研究也一定程度上支持了团队协作需要的调节效应，与竞赛理论的预期相符。

3.3倒U型

林浚清（2003）、张正堂（2007）、刘春（2010）等人都是研究了高管薪酬差距对企业绩效的影响。赵睿（2012）通过研究高层管理者、普通职工之间的薪酬差距与公司业绩的关系得出，薪酬差距和企业业绩之间呈倒 U型，薪酬差距对公司业绩有正向促进作用，但当差距拉大，超过一定程度时，会对企业业绩产生相反的作用，这表明薪酬差距与企业业绩之间的关系既受到锦标赛效应作用， 也受到行为理论效应的影响。

4薪酬差距与企业创新

目前薪酬差距和企业创新之间的研究还很少，处于初级阶段。研究和开发是公司提高自身竞争力的关键因素。基于锦标赛理论的薪酬制度使得员工被更高职位所带来的薪酬激励（Rajgopal，2006），所以较大的薪酬之间的差距既可以激励高层管理人员参与企业创新，也可以激励普通员工参与。孔东民（2017）发现薪酬差距对创新产出存在正向影响，当薪酬差距水平较低的情况下，加大薪酬之间的差距能提升企业创新，但当企业薪酬差距水平比较高时，将其差距拉大会负向影响企业创新。同时，孔东民等还发现管理层薪酬溢价使得薪酬差距正向激励创新，企业职工薪酬溢价则相反。

5薪酬差距与盈余管理

最近国外学者发现高管盈余管理行为不是总通过串谋（Feng et al.，2011），Kini William（2012）研究发现职位差距所导致的高管之间的薪酬差距并没有减少盈余管理行为，还促使了低层级高管的串谋。Brain et al.（2014），企业内部薪酬在短时间内发挥短暂的正向激励作用，同时引发盈余管理等的不利行为。杨志强等（2014）基于我国上市公司数据，结合股权集中公司比较普遍的背景，发现内部薪酬差距越大，盈余管理程度越高，同時和分散股权或存在股权制衡公司相比，股权集中的公司这种效应更明显。

6结论

目前，结合锦标赛理论和社会比较理论研究薪酬差距的影响因素有很多，性别因素也有很多国外学者研究。较多学者研究薪酬差距对企业绩效影响，而对企业创新、盈余管理关系的研究还不是很多。薪酬差距所带来的负面影响也逐渐引起人们的关注。以上这些希望对今后的研究提供借鉴，完善当前的薪酬制度。

参考文献：

[1] 缪毅，胡奕明.产权性质、薪酬差距与晋升激励[J].南开管理评论，2014，17（4）：4-12.

[2] 步丹璐，张晨宇，林腾.晋升预期降低了国有企业薪酬差距吗？[J].会计研究，2017（1）：82-88，96.

[3] 雷宇，郭剑花.规则公平与员工效率——基于高管和员工薪酬粘性差距的研究[J].管理世界，2017（1）：99-111.

[4] 张正堂.高层管理团队协作需要、薪酬差距和企业绩效：竞赛理论的视角[J].南开管理评论，2007（2）：4-11.

[5] 吕巍，张书恺.高管薪酬差距对企业研发强度的影响——基于锦标赛理论的视角[J].软科学，2015，29（1）：1-5+10.

[6] LAZEAR E P，ROSEN S.Rank-Order tournaments as optimum labor contracts[J].Journal of Political Economy，1981，89（5）：841-864.

[7] ROSEN S.Prizes and incentives in elimination tournaments[J].American Economic Review，1986（76）：701-715.

[作者简介] 张严（1994—），女，汉族，江苏常州人，就读于云南财经大学会计学院，研究方向：公司治理、财务管理。