家长式领导与员工知识共享行为研究——组织氛围的调节作用

◎马艺林

一、引言

员工的知识共享行为在组织中扮演着重要的作用，在企业的发展中，员工积极的知识分享行为能够使企业的问题解决速度加快，从而推动企业的发展。在这个过程中，领导的行为起到了重要的作用。在中国企业的发展过程中，逐渐形成了适应于中国本土企业的领导行为——家长式领导行为，在中国本土企业中，家长式领导行为是一种较为常见的领导行为，家长式领导行为的威权领导、仁慈领导、德行领导三个维度对员工的行为有着重要的影响作用。在既往的研究中，相继证实了积极的领导行为对员工的知识分享行为有着正向的影响作用。那么家长式领导行为对员工的知识分享行为有什么样的影响呢？此外，组织氛围是一个企业的得以顺利经营的重要作用之一，良好的组织氛围能够使得企业员工保持良好的关系，同时能够促进员工与企业的共同发展，那么组织氛围在家长式领导行为对员工知识共享行为的影响中扮演着什么样的角色呢？本研究针对以上两个问题进行了一系列的实践，并针对问题的结果帮助领导者在今后的管理中能够更好的引导员工的知识分享行为。

二、文献综述与假设提出

1.家长式领导。

家长式领导是指领导在企业的治理中，同时体现严格而有规则的权威、温和而亲切的仁慈、及领导具有一定的道德廉洁性。三元家长式领导将领导行为划分为领导的威权领导、仁慈领导、德行领导三个方面：威权领导要求员工无条件服从，领导对员工严格控制；仁慈领导对待员工生活等方面有全面而持久的关怀行为；德行领导是领导通过严于律己的廉洁行为从而获得员工尊重和认同的领导行为。家长式领导是在中国传统文化的价值导向下形成的一种具有中国特色的领导行为，在国企中，家长式领导更为常见。

2.家长式领导与知识共享行为。

知识共享行为是员工在实际工作过程中产生的自发的与同事分享任务相关的经验、知识和技能等，通过帮助他人或与他人合作达到解决问题或使得工作效率提高的行为。仁慈领导对待员工像家人一样，给予员工生活中的关怀，帮助员工解决问题，使得员工在工作和生活中都得到领导的关照，从而对领导产生感激之情，在工作中也会更加上心。在这样的氛围中，员工的工作热情高涨，同事之间互相帮助从而获得最佳的工作效果。威权领导针对员工的工作结果关注更多，再这样的领导下，员工也更加关注自己的工作业绩，而由于领导的专权，企业中的员工会形成追逐组织利益的氛围，从而各个员工之间会互相传授经验，共享知识，从而达到企业的利益最大。德行领导品行端正，诚实正直，对待员工公平公正，员工在工作过程中会表现出对领导的认同和效仿，对同事也不会出现嫉妒和自私的行为。再这样氛围下，当同事出现问题，其他员工就会竭尽自己所能为同事提供相应的帮助，从而解决问题。基于上述推断得出以下假设：

H1：家长式领导对员工的知识共享行为有正向影响。

3.组织氛围的调节作用。

Litwin 和Stringer 提出，组织氛围在组织环境中是一组可以被人们直接或间接感知并测量的对象，在性质上是一个组织层面的变量，除了个体外，环境对组织氛围也有一定的影响力组织氛围根据不同的企业有着不同的特性，具有组织自行的独特风格。陈维政提出，组织氛围可以从三个维度进行定义：包括总体特征、形成原因和作用，是一个多维度的概念。Tagiuri 将组织氛围划分成四个维度：生态学、背景氛围、社会系统和文化。刘荣钦将组织氛围划分为组织科层性、人际关系、官僚文化和信任四个维度。本文在根据 Koperl-man、Guzzo、Brief 在 Campbell 研究基础上，将组织氛围存在五大核心维度：员工绩效、员工手段、组织激励、组织物质支持、组织非物质支持。然而在中国文化背景下，组织氛围员工的知识分享影响可以分为两个方面，可以是正向的激励效果，也可以是反向的约束效果。当局有一定特征的组织氛围将员工规定在某一压力环境下时，Bock et al 在TRB 理论框架下表明，组织氛围对于员工的知识共享行为的影响通过影响员工的主观规范实现，当领导和周围同事对知识分享行为表现出重视或表率时，反而会产生约束的影响效应。大多数研究将组织氛围对员工的知识共享行为归于激励效果，事实上，很少有人注意到组织氛围对员工知识共享行为的抑制作用。在大多数的研究过程中都没有严格的划分这些影响的性质。因此本文在研究过程中依旧组织氛围对员工非正式组织的激励效果作为主要调节变量。基于上述推断得出以下结论：

H2：组织氛围在家长式领导对员工的知识共享行为影响中起到加强的调节作用

三、研究方法

1.数据来源。

问卷数据来源于某地级市一家大型国有企业，研究对象主要为该企业基层员工及其上司，其中含有部分高层领导。调查内容包含员工基本信息、家长式领导、员工知识共享行为和组织氛围。问卷通过线上形式发放，。员工样本的描述性统计结果如下：共有302 人参与调查，其中一线员工206 人，占68。21%；基层领导62 人，占20.53%；中层领导28 人，占9.27%；高层领导6 人，占1.99%。参与人员就性别而言，女性229 人，占75.83%；男性73人，占24.17%。就年龄而言，23-30 岁的员工有37 人，占12.25%；31-40 岁员工 172 人，占 56.95%；41-50 岁员工 62 人，占 20.53%；51 岁以上31 人，占10.26%。就教育程度而言，大专及以下学历员工87 人，占28.80%；本科学历员工189 人，占62.58%；研究生及以上学历26 人，占8.6%。就工作年限而言，工作1-3 年的员工16人，占5.3%；工作4-8 年员工43 人，14.24%；工作9-15 年员工141人，占46.69%；工作16-25 年员工60 人，占19.87%；工作25 年以上员工42 人，占13.9%。上述样本统计结果如下：性别以女性为主（75.83%），年龄主要分布在31-40 岁（56.95%），教育程度主要分布在本科学历（62.58%），工作年限主要集中在9-15 年（46.69%）。

2.测量工具。

自变量家长式领导的测量包括三个维度，分别为威权领导、仁慈领导与德行领导。测量量表参考目前家长式领导测量中的公认量表，即台湾大学郑伯埙教授等人编制的家长式领导量表，考虑到问卷的题项过多易造成答卷者的抵触情绪，因此采用PLS的短式版本。其中威权领导的题项5 条，α 系数为0.89；仁慈领导题项5 条，α 系数为0.93；德行领导题项5 条，α 系数0.96。因变量员工知识共享行为原始量表来自学者Bock（2005 开发的知识共享意愿量表，该量表得到学者谢洪涛，赖应良和孙玉梅（2016）、学者刘培 琪 ，刘兵和李 嫄（2018）等的实证检验，被证实具备理想的信度与效度。该量表共包含5 个条目，α 系数为0.96。组织氛围采用采用Bock 等对组织氛围维度的划分标准，因此，为了避免组织氛围维度划分与测量不一致的情况，在变量测量中继续采用Bock 等开发出的问卷量表，该量表来源于《MIS Quarterly》，包括友好关系氛围4 个题项、创新氛围3 个题项和公平氛围3 个题项，α 系数为0.93。

控制变量包括年龄、性别、职位、学历、工作年限。其中对年龄进行虚拟变量处理，女性为“2”，男性为“1”；年龄划分为四个维度：23-30 岁、31-40 岁、41-50 岁、51 岁以上；职位划分为四个维度：一线员工、基层领导、中层领导、高层领导；教育程度划分为三个等级：大专及以下学历、本科、研究生及以上学历；工作年限分为五个等级：工作1-3 年、工作4-8 年、工作9-15 年、工作16-25年、工作25 年以上。以上测量除人口统计学变量外，其他变量均采用Likert 五点量表积分从“1-完全不符合实际”到“5-完全符合实际”。

四、实证研究

1.描述性统计分析。

描述性统计分析表提供了各个变量的均值、标准差和相关系数。如表1 可见，家长是领导与员工知识共享行为呈显著正相关（r=0.547，p＜0.01），而调节变量组织氛围与员工知识共享行为呈显著正相关（r=0.641，p＜0.01），因此 H1、H2 得到了初步支持。

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2.假设检验。

采用层级回归进行假设检验，数据对模型的拟合程度良好，具体结果如表2 所示，模型1 检验H1，结果显示家长式领导对员工知识分享行为具有显著正向作用（r=0.208，p＜0.01），H1 成立。模型2 检验H2，结果显示调节变量组织氛围在家长式领导对员工知识共享行为的影响中起到削弱的作用（r=-0.118，p＜0.01），H2 不成立。

表2 回归分析结果

五、讨论

1.研究结论。

第一，在企业中，员工的知识共享行为收到家长式领导的影响，从中国的国情出发，选取适合中国本土化的领导方式作为前因变量，从理论上论证了该领导行为对员工知识共享行为的影响机制，验证了领导自身的行为对员工的知识分享行为有着显著的影响，因此领导者在与员工的共事过程中应该时刻注意自己的言行，在领导过程中应长期保险稳定的处理事情的原则，在与员工的相处中注意对员工行为控制的度，给予员工一定的权利，增强下属对上级的信任，当上级对下级的绝对权威使得下属感到不悦时，一种负的情绪效应就会阻拦员工的工作积极性。适当的信任能够促进员工额积极性，从而激发员工互相学习、互帮互助的行为，加快解决问题的速度，实现企业利益最大化。同时，这种权威和控制不是一味地放宽，在对员工的管理中要有一定的管理原则和底线，在共事过程中让员工明确知道管理的界限和原则，使得员工能够自如的发挥自己的才能，在这样的环境中，员工才甘愿将自己的知识贡献出来。

第二，组织氛围在家长式领导对员工知识共享行为的影响过程中起到削弱的调节作用，与本文假设相反且这种削弱的影响是显著的，也从另一方面验证了组织氛围在这种影响。机制中起到了重要的作用。至于假设不成立的原因可能由于本文选取的企业采用的竞争机制的绩效管理办法，使得员工在良好的企业氛围下不愿轻易的将自己所获知识分享给同事，因此使得这种调节效应起到了削弱的作用。同时，在前述的研究表明，当组织氛围中的领导和同事对知识分享太过于重视反而会使得员工的知识共享意愿降低。因此在实际的领导过程中，组织氛围的构建需要有一个合适的范围，并将这种氛围传达出来的思想渗透在员工的日常工作中。

2.管理启示。

第一，领导在日常的管理活动中应尽量注意自己的行为，不吝惜于自己所拥有的知识，利用自己的影响力，建立角色模型，通过领导以身作则使员工在耳濡目染中使得员工能够建立一定的知识共享意识，管理者在管理过程中通过一定的放权给员工，使得员工在工作中有一定的自由能够支配自己手中的工作，员工在这个过程中能够感受到领导给自己的尊重，同时员工在这样的领导下能够更加尊重自己的领导。受员工尊重的领导能够影响自己的员工成为一个乐于分享，同时员工也能养成时刻学习的习惯，企业在员工不断的进步中才能得到长足的发展。

第二，针对该国有企业，领导应针对自己的绩效管理考核办法进行一定的变更，在组织氛围建设中，要注意公平建设这一原则，在管理的整个过程中紧紧围绕公平展开，通过制定合理公平的考核办法，客观真实的反映员工工作中的表现，使得员工能够在良性竞争的同时乐于分享自己所学知识，公平之外，企业应该避免制定一些不合理的绩效考核办法，增加员工之间的不良竞争，同时应通过员工培训，在员工教育中强调知识共享在日常工作中的重要性，明确员工与企业的共同目标，树立企业与员工共同的目标——企业利益最大化，让员工充分认识到目标一致的重要性，使得员工明白知识分享的重要性，从而推动企业的进一步发展。

第三，在企业的文化建设过程中应重点加强员工的身份认同感，在企业文化不断的发展中让员工能够清晰的认知本企业的经营理念，并对本企业的战略蓝图深入了解并认同，将本企业的得失与员工的工作结合起来使员工的价值观念与企业价值观念融合起来，当目标相同，价值观一致时，员工自然而然就会为了企业的发展而做出行为，培养员工的价值观需要企业定期进行培训，并在日常的工作中不断强调，价值观中应包含知的内容，在不断的强调和重复中形成员工自主分享知识，不吝惜自己的经验和能力的行为。那么当工作中遇到问题时，员工之间就会自然而然的相互传授知识，为企业的发展做出自己的贡献。

3.研究不足及展望。

本研究存在一些局限和不足：第一，本文在进行问卷调查的过程中只选择了一家国有企业，因此使得研究结论无法排除行业特征的影响，因此在一定程度上降低了该研究的效度，在今后的进一步实验中可以进一步扩大调研范围从而验证本研究结果是否真正有效。第二，本文选择的调节变量悠闲，仅考虑年龄、性别、职位、学历、工作年限，未能考虑其他积极领导风格对知识分享行为的影响，一定程度上降低了研究的严谨性，在今后的完善过程中能够加入更多的控制变量进行进一步验证。