烟草行业内训师胜任力模型构建

2020-07-27马金杰任明波

中小企业管理与科技·下旬刊 2020年5期

马金杰　任明波

【摘要】随着烟草行业转型升级的不断深入，人力资源愈发需要精益化、差异化、多样化管理，对负责人力资源开发与建设的内训师的能力也提出了更高的要求，进一步探索“快、准、稳、精”内训师能力培养模式和模型，解决企业内训师人才管理中存在的问题，提升内训师胜任力，刻不容缓。论文以构建“选、育、用”三位一体的内训师培养管理机制为主线，探索打造一支能传播企业文化、宣贯企业战略，具备高素质、高技能、高技术，既熟悉企业运营机制，又懂得专业管理知识的企业内训师队伍。

【Abstract】With the deepening transformation and upgrading of the tobacco industry， the human resources need to be lean， differentiated and diversified management. It puts forward higher requirements for the ability of internal trainers who are responsible for human resources development and construction. It is of no delay to further explore the training mode and model of "fast， accurate， stable and precise" internal trainers' ability， solve the problems existing in the management of internal trainers and improve the competence of internal trainers. This paper takes the establishment of "selection， education and application" trinity internal trainer training management mechanism as the main line， and explores to build a team of internal trainers who can spread corporate culture and publicize corporate strategy， possess high quality， high skill and high technology， and are familiar with enterprise operation mechanism and professional management knowledge.

【关键词】内训师;胜任力模型;评价体系

【Keywords】internal trainer; competency model; evaluation system

【中图分类号】F272.92 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2020）05-0148-02

1引言

2018年以来，创新管理已经是烟草行业高质量发展的重要组成部分，要推进企业精益化建设[1]、持续降本增效，企业认识到人才是发展的第一要义[2]，打造一批高技术、高技能、高素质的内训师队伍显得尤其重要。企业内训师更加深入了解企业发展战略、行业价值观、培训需求等，在专业领域方面更加能够因地制宜，便于解决岗位工作中的难点，便于知识的落地实践和传递，同时，也降低部分企业技能培训成本，拓宽人才成长渠道，激发人才队伍活力。因此，加快搞好企业高素质内训师队伍的管理，提升内训师队伍的胜任力[3]是重中之重。

2 企业内训师人才队伍的现状及存在问题

①内训师作用的重视程度不够。由于内训师多为企业内部基层员工，虽然市局层面重视培训工作，監督各基层单位年度教育培训计划的制订，但是多数基层单位部门，重业务轻培训，培训往往是走形式，对于单位选出的内训师工作也不给予支持。

②内训师培养缺乏系统性。内训师属于企业兼职身份，授课机会较少，缺乏锻炼。同时，不能统一规划，组织系统、规范、针对性的培训来提升内训师的授课技巧、语言表达、专业素养等方面的能力，造成内训师水平参差不齐。

③内训工作评价体系不规范。对于烟草企业来说，组建50人左右的内训师队伍，在管理方面，没有培训管理部门，工作量过大，难以完成，同时，基层单位对于内训考核敷衍了事，设置的考核评价形同虚设。另外，内训师由于本身岗位工作多，缺乏精神和物质激励，积极性和主动性难以调动。

3 基于能力素质胜任力模型的内训师培养体系构建

针对以上存在的问题，构建适合烟草行业发展需求的内训师队伍管理模式，完善内训师培养、使用、考核、激励等相关机制，使内训师选拔、培养、考核、晋级、激励的每一个阶段都能按照标准化的模式来运作，使整个队伍建设有章可循、有理可依。

3.1 构建内训师PDCA循环式培养体系

根据内训师不同层级、不同阶段对能力素质要求的差异，基于能力素质模型的多样化培育体系，结合内训师的学习和成长情况，采取多维度、多样化的培养方式，实现内训师素质的递进式提升，及在专业能力上的纵向延伸和综合能力上的横向扩展，促进内训师的精细化培养和PDCA循环式[4]培养。

①技能培训+实操演练。大部分内训师都是企业业务骨干，来帮助员工解决实际工作中的难点、瓶颈。从这个需要出发，内训师首要的素质是要快速提升授课技能，现场问题处理技能，对于刚刚步入内训师队伍的初级讲师而言，重点是进行课程选题、课程开发设计、基础授课技能培训、课程课件制作和设计技巧提升。

②行动学习+导师辅导。内训师的专业技能提升与攻关方面，主要体现在有实操类的业务部门。由专业带头人成立QC创新内训师课题攻关小组，各业务类别从公司当前发展中面临的重点、难点，选择技术攻关课题，进行专题研究，形成精品课程和课题研究成果，并把成功经验模式化，建立工作流程。

③定制+专题培训。根据企业发展战略和实际生产需要，重点选送相关专业的内训师参加综合管理类、财务管理类以及专卖、营销、物流、烟叶类等专题培训，还可组织有关流程设计与精益工具方法等方面的培训和提升。在各部门组织能力素质提升培训时，推荐内训师参加此类培训。

④经验交流+知识沙龙。可挑选关键岗位内训师送外参加行业内外的经验交流会，参加企业的外出学习和参观，包括前沿的技术改造领域、先进的信息化建设交流和讯息获取;提升本专业领域，可定期开展知识沙龙会，行业内兄弟单位之间的授课交流，通过专业领域互相交流切磋，取长补短，真正做到实现企业间资源共享与传播。

⑤职业技能能力提升。重点推荐，并支持素质能力较高的内训师参加更高层级的职业技能资格鉴定，例如，推荐入选省级内训师，或者专卖、营销、烟叶、物流的二级、一级技能资格认证。

3.2 建立物质和精神激励并行的内训师工作评估体系

①打造“多层次”内训师能力评估体系。结合企业对内训师能力和素质的培养要求，构建企业内训师核心能力素质模型，经过分析与研究企业实际，梳理出“乐于分享、快速学习、创新能力、感染能力、应变能力、需求把握”六项关键指标作为培养和考核的指标，为内训师的选拔和培育工作提供有力评估，实现内训师培育工作的科学性、系统性和精准性。

②构建基于多维度考核的激励管理体系。授课课时要求：根据技能、技术、授课对象等类别不同，设置不同的授课课时要求。内训师要确保在年度考核期内的授课时数与授课的质量。

开发新课程要求：年度开发新课程，将企业年度计划目标与所在部门目标分解的培训需求相结合，确保培训的有效性。

知识共享要求：内训师每季度上传课件、知识、微视频等到企业知识分享平台。

③实施物质激励与精神激励并行的激励方式。

精神激励。抓住部分内训师享受台上侃侃而谈、台下万众瞩目的感觉，愿意把知识和快乐分享给更多人的情怀，从精神激励的角度，制定相关规定并执行到位。

第一，优秀內训师评比、表彰。开展年度“优秀内训师”评比，通过大会表彰、制作荣誉墙，提升价值感，并作为年底评优或晋升的重要依据之一。

第二，教师节荣誉座谈，在教师节组织内训师与公司领导座谈。

第三，录制企业内训师宣传片。

物质激励。主要有课酬激励和非课酬激励。

第一，课酬激励。支付内训师授课课时费。计酬标准：课时费=级别课酬×课时数×考核系数。

课时数：实际授课分钟数/45，四舍五入保留一位小数，并对培训效果进行考核（人事部门、业务部门、学员打分）得到考核成绩，内训师报酬计算与培训考核成绩挂钩。

第二，非课酬激励。