我国出版上市公司股权激励研究

禹小燕

(北京印刷学院 经济管理学院， 北京 102600)

随着我国文化体制改革的深入，出版企业也在市场经济的运行下遵循着市场发展规律。在国家政策引导下，我国出版企业已经基本完成了转企改制，经相关资料表明，我国新闻出版上市公司已有28家，且都采用现代企业运作模式，成为了市场的主体。现代企业运行的前提是所有权与经营权的分离，因此在经营过程中，由于企业所有者与经营者双方的信息不对称、利益不一致，容易出现委托代理的关系，即经营者可能为了个人的短期利益而忽视公司的长期利益，给公司造成不可避免的财务损失，而股权激励就是为了解决利益不一致导致的代理问题而产生的[1]。作为一种长期激励机制，股权激励的产生完善了企业产权结构，降低了经营者与股东之间代理成本，为企业留住和吸引更多的人才。

在我国出版企业中，非上市的民营企业实施股权激励机制的比较多，但上市公司中则鲜为少见。截止2019年7月，出版上市公司中仅有中文在线、新经典、浙数文化、天舟文化四家公司实施过股权激励。这是由于出版行业的特殊性，使得推广股权激励的难度非常大，因此本文将通过对我国出版业股权激励现状的分析，探究股权激励在我国出版上市公司推行过程中存在的问题，并提出相应的建议。

1 我国出版上市公司股权激励现状分析

1.1 出版业股权激励政策的逐步建立

股权激励制度是指通过给予企业经营者、管理层及骨干员工一定的股权，使他们共享企业的成长收益，并能够以股东的身份参与企业决策、共担风险；或者不实际享有股权，但可以分享股票价格增值带来的收益与分红，从而激励员工的工作积极性和创造性，使其能够为公司长期发展尽心尽力地服务的一种激励方法[2]。股权激励最早是在20世纪50年代的美国开始推广的，到20世纪90年代末，美国90%以上的上市公司都采用股权激励制度。在国内，股权激励制度在其他行业已推行15年左右，但在新闻出版行业还是鲜有见闻[3]。相对于其他行业，出版业涉及面太少，但是对股权激励的探索从没有停止过。

2014年，国家新闻出版广电总局就关于国有出版股权激励问题进行了市场调查，结果显示有83%的受调人员认为出版业可以采取股权激励，并在年底，广电总局在出台的《深化新闻出版体制改革实施方案》中明确提出：国有出版企业可探索股权激励机制，允许符合条件的出版上市公司开展股权激励试点[4]。2017年中国出版发展报告会上，广电总局再一次提出选择符合条件的出版传媒公司开展股权激励试点。此外《公司法》、《证券法》的修订以及《上市公司股权管理办法》的制订，也为出版企业实施股权激励带来了机遇[5]。随着这些政策的支持，出版上市公司对股权激励机制的推进也在逐步的建立。

1.2 出版上市公司股权激励机制实施现状

我国出台了很多股权激励相关的政策，但目前上市的出版企业中，推行股权激励的仅有中文在线、新经典、浙数文化、天舟文化，激励方式主要是期权、限制性股权两种方式，推行时间分别在2015年、2017年、2018年、2019年。但是中文在线与浙数文化在推行过程中，分别在2017年12月份以及2018年12月份终止实施股权激励计划。虽然股权激励计划在出版业实施数量寥寥可数，但是股权激励对企业带来的效果是不可否认的。以中文在线为例，2017年的年报显示：在实施股权激励的一年里，中文在线的营业总收入与2015年相比增长率19.16，营业利润增长了403%，利润总额增长了73.9%，净利润增长了120.69%。

1.3 出版上市公司实施高层管理人员持股

为解决股东与经营者之间的委托代理问题，我国出版业大多采用高层管理人员持股计划，但并不是所有的出版上市公司都采用高层管理人员持股计划激励高管。目前上市的出版公司中只有12家出版企业实施高层人员持股计划。从1表看出从2011年开始我国出版上市公司高管持股人数呈稳定上升趋势。表2显示的是2018年新闻出版业中12家出版上市公司推行高层员工持股情况，持股人数从1到12人不等，其中凤凰传媒持股人数最多为12人，持股比例除了天舟文化、中文在线、新经典持股比例相对较高外，其他上市公司的持股比例均低于0.5%。因此对于我国出版上市公司而言，由于高层管理人员被授予持股的人数偏少，持股数量偏低，使得这种激励效果并不是很好，委托代理问题也并没有得到有效的解决，反而可能正好的反映了我国出版上市公司的委托代理问题[6]。

表1 2011-2018年出版类企业实行高层管理员工持股公司数量

表2 2018年出版上市公司高管持股情况

2 我国出版上市公司股权激励制度推行中存在的问题

对于中文在线、浙数文化终止股权激励计划的原因主要有两方面：一方面是由于上市公司不再为激励对象提供贷款及其他形式的资助，因此被激励者认购股票时的资金需全部自筹，而员工的自有资金有限，最终使得出版企业无法继续进行和实施股权激励计划；另一方面是由于二级市场的股票价格受外部市场的影响持续走低，致使股票价格与股权激励的授予价出现了一定比例的倒挂，如果继续推进股权激励计划，会很难达到企业预期的激励效果，因此决定终止股权激励计划，除了这两种不可抗的因素外，公司内部也存在很多问题，主要体现在以下几方面。

2.1 公司治理结构不完善，缺乏长期激励意识

当前我国出版上市公司股权结构比较单一，国家政府部门仍是出版业最大的控股者，而公司董事会往往会受大股东操纵，缺乏独立性，内部核心管理人员也多由政府部门任命。这将会导致管理人员凭借着其独享的权利优势来追求自身短期利益最大化，使其自身的薪酬与公司的业绩出现“倒挂现象”[7]，从而制约着出版企业的成长发展，也正是由于公司治理结构的不完善，出版上市公司在推行股权激励机制上会放缓行动，具体的行动措施也趋于保守。

2.2 职业经理人市场不够健全

在我国的国有上市公司中，绝大多数经理人是由国家行政部门直接任命的而非通过职业经理人市场选择[8]，这使一些有能力的经理人无法在合适的岗位发挥应有的才能，而被行政部门任命的经理人即使达不到企业的业绩目标，也可以高枕无忧，享受着高薪待遇，这种任命制度会大大降低股权激励的实施效果。根据2018年年报数据显示；出版上市公司高层管理人员平均薪酬为243.36万元，全行业中薪资最高的为华闻传媒696.64万元，薪酬最低的为博瑞传播84.99万元。而这种高薪资并未与出版企业业绩有密切的关系，即使在企业亏损的情况下，高管的薪资也保持不变甚至会出现上升的趋势。在这种情况下，股权激励起不到任何的激励效果，甚至会出现反作用。这样任命制度很难为出版企业选拔出真正适合的管理人才，而股权激励制度也会因无法发挥激励作用而难以实施下去。

2.3 缺乏有效的考核机制

作为一种长期激励手段，股权激励时效的长期性、评价指标的动态性和激励效果的有效性都受到多方面因素的影响与制约，而合理的考核机制有利于其长期性、有效性的确定[9]。我国出版上市公司管理层的薪酬与业绩的弱关联性问题使出版企业管理层薪酬水平的确定缺乏合理的计量标准，因此在推行股权激励计划时，因缺乏合理的考核标准使得其激励效果达不到预期。此外，股权激励中的授予方式多种，但是对于被激励者是什么样的人，以什么样的方式授予，授予后激励效果怎样以及怎样考核、评价被激励者的业绩都需要一套完整的、客观的、有效的考核评价体系。如果缺乏有效的考核机制，将很难对公司的价值以及经营者的业绩做出合理的评价。我国出版业与股权激励方案相配套的绩效考核机制多以净利润的指标为考核标准，较为单一，而且这种考核机制很容易存在“业绩操纵”的风险，这样很难评价股权激励的效果。

2.4 股权认购受限制，激励方式单一

被激励人员的自有资金有限是股权激励推行中最客观的问题。由于公司不再为激励对象提供贷款及其他形式的财务资助，使得激励对象在认购限制性股票、缴纳个人所得税的资金需全部自筹。而对于大多数激励者来说，他们的自有资金有限无法承担股票的购买价格，致使出现员工的步伐跟不上企业的脚步的现象，最终导致股权激励计划终止或“胎死腹中”。此外，股权激励常用工具的使用有很多种，有业绩股票、股票期权、期股、股票增值权、限制性股票、管理层和员工收购以及虚拟股票等。但在我国出版上市公司中实施股权激励计划时只采用股票期权与限制性股票两种激励方式，激励形式比较单一。

3 出版传媒企业股权激励实施的建议与对策

3.1 完善公司治理结构和内部监督职能

股权激励机制是现代企业治理结构的重要组成部分，完善的公司治理结构是股权激励制度推行及发挥激励作用的重要前提。推行股权激励过程中的制定、实施、考核以及监督都需要完善的公司治理结构来保障。因此，出版上市公司在推行时应建立一个集激励机制、监督机制以及经理人市场选择机制为一体的公司治理结构来保障股权激励方案的顺利推行，从而实现预期的激励效果。出版企业在完善公司治理结构时，首先应完善董事会制度，加强独立董事在董事会中的制衡作用；其次是薪酬委员会与考核委员会必须要有独立性相互监督；最后建立高效合理、职责明确、公开透明的业绩目标考核管理体系。

3.2 建立健全职业经理人市场

混合所有制、职业经理人制度、股权激励制度目前已成为我国国有文化企业改革的突破点[10]。2017年，出版广电总局推进了职业经理人试点工作。股权激励的有效实施在很大程度上取决于职业经理人市场的建立健全[11]。通过市场选择可以保证经理人的素质，并对经理人行为产生长期的监督和引导作用；通过行政任命或其他非市场选择的经理人，在企业的长期发展上很难与股东保持一致，其股权激励的约束作用也将难以发挥。健全的职业经理市场将为企业提供很好的市场选择机制，淘汰不合格的经理人，提供适合企业发展的职业经理人。在这种选择机制下经理人的价值是由市场决定的而非人为认定。在企业经营的过程中他们首先考虑是自身在市场中的价值定位而非自身利益，从而避免采取短期利己、投机取巧、忽略企业长期发展的行为。

此外，出版业是知识密集型产业。其知识密集型的特点相比其他产业要更为突出，对人才的渴望也更加强烈，从根本上来讲，“人才”才是出版企业的核心竞争力，如果一个骨干编辑离职，可能会带走一批核心作者与核心版权。[12]因此，在选择激励对象的时候，不能只考虑高层管理人员，更多的是考虑一些编辑、销售、发行核心骨干人员进行激励。

3.3 建立科学的业绩考核制度，完善经营业绩考核体系

对于企业来说，合理的业绩评价标准是带动员工生产力提升的保障，也是创收之后的利润分配上一个均衡性较强的政策，顺应企业长期可持续发展的战略规划。完善企业业绩考核体系与制度建设是出版上市公司推行股权激励机制的前提。出版企业在制定股权激励考核机制的过程中，要以企业长期可持续发展为条件，以充分发挥激励对象主观能动性为标准，并秉持公平、公正、客观、准确、全面的特性。同时在制定考核机制时不能只以公司净利润增长率、每股净收益等盈利性的指标作为考核指标，应增加一些非经济利益的评价指标来衡量被激励者，即全面的对被激励者进行评价与考核[13]。另外，在设计绩效考核机制时一定要考虑激励对象的自我满足心理，目标设定的过高则难以实现，业绩目标设计的过低则难以发挥股权激励的效用。

3.4 选择切实可行的股权激励方式

对于被激励者股权认购资金有限，一方面可以采取让被激励者以工资或年终奖金出资的方式购买股份，如果激励者的年终奖不够，则可以以公司的名义向银行申请贷款帮助员工购买派发的股票[14]。另一方面，对于一部分核心人员企业可以采用无偿赠与的方式，以达到激励的效果。

股权激励的方式有多种，包括股票期权、限制性股票计划、股票增值权、业绩股票、员工持股计划、虚拟股票等形式[15]。每种激励形式均有各自的优势和局限性，因此企业可根据自身的企业规模、流通股票，采用不同的股权激励手段来激励员工。根据目前出版上市公司的发展状况，建议可采用员工股权分层激励模式，根据不同层级的员工采取不同的股权激励模式。

公司高管可以实行股票期权，在约定的时间内按照事先定好的价格购买一定数量股票的权利。由于高管们在行权时要支付出一定的资金，因而更能激发他们的工作积极性和创造性。

公司中层管理人员及核心骨干实行限制性股票激励。在出版行业中中层技术骨干一般肩负着重大的选题策划、核心编辑、重点营销推广等关键职责，因此这部分员工更希望自己报酬能与企业业绩建立更为直接的联系。而考虑到处于这个层次的员工在出版企业中的流动性比较大，因而可采用限制性股票激励。限制性股票则会限制他们的获取条件和出售条件，只有在满足工作年限或公司业绩目标的情况下，才有权利通过出售限制性股票的方式从中获益。这很大预防了企业人才的流失并且也会吸引大部分人才加入企业。

普通基层员工可实行虚拟股票激励。虚拟股票，即授予对象不实际占有股权，但享受股票价格增值带来的收益或分红的权利[16]。出版传媒企业可对普通员工推行虚拟股票计划，在一定程度上可以培养员工的“主人翁”意识，使员工的收益与公司的利益息息相关，主动为公司节约成本争取利益。

4 小结

对于我国出版业来说股权激励既是机遇又是挑战。作为一种长期有效的激励手段已经在全球、全行业进行推广，我们作为出版大国更不能落后。虽然我国出版上市公司实施的数目虽然寥寥无几，并且还存在很多问题，但是它独特的生命力与适应能力是我们不能忽视的，我们应该努力在国家政策的框架下积极探索适合自己可行的股权激励方式。也希望还未开始推行股权激励的出版传媒类公司能够准确捕捉时机，适时推出股权激励计划。