基于转型视角下医院人力资源管理的现状及对策

吕娜 车爱红

[摘要] 当前，在我国人们生活水平不断提升的背景下，对医院服务质量也提出了更高的要求，医患纠纷成为当前主要的社会矛盾之一。因此提高医院医务工作者技术水平、职业道德，解决医患纠纷，促进社会和谐、稳定、发展是目前临床、社会高度关注的内容。转型视角下将医患矛盾作为医院的主要问题，从根源上处理问题，制定合理、科学的人力资源管理方案、制度，提高医院人力资源管理水平和质量，为医院发展、生存奠定良好的基础。

[关键詞] 转型视角;医院;人力资源;现状;对策

[Abstract] At present， under the background of the continuous improvement of people's living standards in our country， higher requirements have been imposed on the quality of hospital services， and doctor-patient disputes have become one of the main social contradictions at present. Therefore， improving the technical level and professional ethics of hospital medical workers， resolving doctor-patient disputes， and promoting social harmony， stability， and development are the contents of high concern in the current clinical society. From the perspective of transformation， treat the contradiction between doctors and patients as the main problem of the hospital， deal with the problems from the root， formulate reasonable and scientific human resource management programs and systems， improve the level and quality of hospital human resource management， and lay a good foundation for the development and survival of the hospital.

[Key words] Transformation perspective; Hospital; Human resources; Status quo; Countermeasures

在社会转型环境影响之下，医患纠纷成为医院的主要矛盾，其根本原因是人力资源管理存在问题，影响了医院的发展[1]。医院承担着“救死扶伤”的重任，社会各界对医护人员职业道德、综合素质的要求较高，普遍存在看病贵、看病难等问题，导致医患矛盾进一步加剧，尤其是近年来，人们物质生活水平提升、自我保护意识增强，医患纠纷的发生率显著增高。医患纠纷频发的根本原因复杂，并不是单一因素所致，例如医院管理制度改革不完善、监管缺失等，在上述背景下，医院人力资源的管理面临着巨大的挑战和压力。在新型的医疗环境下，医院逐渐发展成为以市场为主导的模式，尽可能满足患者需求，而这些问题给医院的管理带来了巨大的压力和挑战。因此改革、完善医院的人资资源管理模式，各个部门协调合作，促进医院人力资源工作有效、协调进行。

1  医院人力资源管理现状

1.1  人力资源管理不到位

就目前医院的管理现状来看，大部分医院人力资源管理模式不到位，并未形成统一、规范的工作规划，缺乏医院长远性的医院管理目标，并未根据医院具体需求、情况加以调整，缺乏创新性。虽然大部分医院具有一定的战略思维，但多限于口号内容的建设，没有形成系统的战略发展方式、人力资源开发、战略部署情况、人才职业规划等，故医院管理模式转型成为空谈[2]。大部分医院虽然认识到提高人力资源水平的重要性，并制定了宏观目标，但并未贯彻落实，仍旧执行的是传统管理制度。部分医院引进了高素质人才，人具体岗位分配不合理，无法充分体现人力资源管理的优势，浪费、流失了大量的人才[3]。

1.2  管理体制僵化

就目前人力资源管理现状来讲，医院在运营过程中，对行政部门的干预依赖性较强，尤其是面对重大变革时，这种现象更为严重，无法及早发现、处理问题，当行业内发生重大变动时，无法高效应对[3]。工作过程中，缺乏主动完善人力资源管理的意识，被动地进行工作调控，遵循固定的模式完成工作。故出现内部人才得不到培养、挖掘，外部人才进入不了，人才流失严重[4]。另外转型初期，交通不便利、医疗设备有限，均会导致医院人力资源管理的发展空间受到限制，人力资源管理过分僵化，具体体现在医务工作者职称晋升等多方面，例如部分医院将职称晋升与工作年限挂钩，将单位福利与工作资历挂钩，往往会导致人才流失严重，缺乏合理性、灵活性。

1.3  人力资源管理结构不合理

医院管理、医疗水平与人才力量息息相关，在资历以及工作年限的考核中，高学历的人才明显缺乏，虽然大部分医院不定期地在招聘人才，但由于多种条件的限制，往往会导致人才大量流失，真正留在医院并且学历高的人才较少[5]。部分医院以资历来论工作人员的能力，往往会导致资历低、但专业化水平高的人才流失，无法将其真正的能力体现出来。部分工作人员由于工作能力低下而被淘汰，部分工作人员是由于个人原因而离职，均不利于医院的管理、发展。