论卫生事业单位人力资源管理的问题及措施

赵浩

摘要：在我国新时代发展的背景之下，在我国卫生事业单位中的人力资源管理工作存在着许多现阶段问题的普遍现象。可能主要对卫生院和疾控中心等典型卫生事业单位进行分析研究，找到其问题产生的背后根源。本篇文章结合卫生事业单位工作的特殊性质，以及新时代环境之下面对的挑战，迫切需要形成整体系统的解决措施，比如说适当的奖惩制，内部培训和内部评聘以及职业规划等等。通过采取不同的措施，充分调动各个岗位工作积极性，从而进一步提高工作的效率。

关键词：卫生事业单位;人力资源;改革措施

一、卫生事业单位人资管理重要性

在任何工作当中，人力资源一直是非常关键的组成部分，人力资源管理工作就是围绕这一问题进行展开，充分利用资源，以实现整个单位的有效运转。卫生事业单位主要是为社会提供卫生行政服务，这项工作切身关系到人民具体的生活，由于这种工作具有一定程度的特殊性，所以需要保证引进高水平的人力资源管理策略来充分发挥作用。需要切实提高工作人员的专业素养和思想高度，工作人员需要以认真的态度来服务群众。目前我国仍然处在社会的转型期间，卫生事業单位需要转变传统的运营模式，将单位转型为服务型责任单位，落实政府服务，带给群众生活上的改善。在这种情况之下，卫生事业单位人力资源的管理面临巨大的挑战，不仅需要改善传统的工作形式，还需要加银入新技术进行创新，形成合适健康的管理制度，以确保单位健康发展。

二、新形势下卫生事业单位人资管理存在的问题

目前人力资源管理所存的主要问题就是没有很好地与经济体制进行结合，从而造成人力资源管理受计划经济限制，老套的工作模式并不能适应新时代下的高速发展，最终导致问题的产生，造成问题累积，从而形成恶性循环，造成整个单位工作效率严重下降。另外还有重要的一点，现阶段人力资源管理并没有跟上新时代新技术变革，没有切实贯彻系统整体的管理平台，由于网络系统管理的缺失，导致管理复杂效率低。

（一）激励性不足

由于传统事业单位的影响，卫生事业单位的工作人员工资较低，福利较少，使得很多人工作态度并不端正。目前需要对员工积极性进行合理改善，增加分配渠道，形成能者多得的管理体系，充分对员工的积极性进行激励。虽然在现阶段的发展中，部分单位已经采取绩效考核的方式，但为了保证体制的统一性，劳动所得在原基础工资上浮动较小，仍然不能使员工的积极性得到充分发挥。

（二）晋升空间小

由于事业单位组织架构较为固定，领导岗位较为稀少，领导的职位通常是由能力强大的员工和工作资历年限较为长的员工来担任，这就使得单位内部的晋升空间较为狭小。一定程度上由于职位的提高可以增加工作收入，所以在晋升上竞争相当激烈。从而会造成员工之间并没有良好的关系，缺乏相互沟通了解，由于个人情绪严重影响工作，这样非常不利于人力资源的管理，情况严重也会降低整个单位的工作效率。

（三）职业规划弱

卫生事业单位不同于传统的企业，由于较小的晋升空间，产生较大的竞争关系，对于员工的职业规划也并没有很好的贯彻。这些问题是由于事业单位人力资源的管理思维较为传统，思想固化管理人员并没有进行职业规划了解。通过采取各种不同的专业培训，可以提高员工的专业性，为今后的发展做出铺垫。

（四）信息化欠佳

人力资源的管理工作主要包括招聘培训和内控等方面。传统的工作统计方式已不能满足新时代下的发展，为了和新时代社会环境进行有效对接，需要进行信息化管理转型。但在实践过程中，事业单位管理人员往往由于思想观念僵化、体制老化，不能充分利用现代信息技术，严重影响工作效率。

三、新形势下提升卫生事业单位人资管理水平的策略

（一）市场经济融入管理

人力资源的管理方面，需要充分融入市场经济制度的观念，重视个人能力展现，激励个人能力强的员工。通过这种市场经济的思想，向单位部门有关领导进行及时反馈，设置奖励制度，通过奖励基金的引入，从而实现能者多劳能者多得的状况，给员工带来更为充分的奖励，进一步提高员工的主观能动性，调动起工作的热情。单位需要切实落实人力资源管理的相关制度，充分规范权力的合理运用，避免奖罚混乱工作人员之间恶性竞争问题产生，实现合理合规的创收。除此之外，人力资源还需要及时评价绩效考核带来的激励效果，在具体实施之后建立可靠的评价机制，通过对具体实施的过程进行充分的调查研究，来确保绩效考核实施之后每个部门工作效率和任务完成一定的提升程度。积极推进好形势，一旦产生不同程度的问题，必须积极解决。积极发现工作之中以及管理之中存在的问题，对于较为复杂的综合问题进行规避，以保证工作和管理的正常进行。

（二）扩展晋升空间

卫生事业单位只局限在领导岗位，也可以引进国外先进管理技术，例如说联合国管理机制，将每个岗位分成不同的多个等级，随着等级的提升，其工资待遇也得到相应提升，从而促进员工的工作效率和工作认真程度，使得每个人不断检查自己的工作态度和工作水平，以提高自身水平为核心，避免了向传统管理制度中员工之间恶性竞争的问题。就像科室的科员可以分级，除了领导岗位的主任和副主任之外，还可以将普通科员划分为ABCD等多个等级。除此之外，人力资源的管理还需要对内部的工作人员进行干部培养，积极发现工作中态度认真端正，同时也具有良好工作能力的员工，将其吸收进行培养。以上这些方法得落实，都需要人力资源管理部门切实贯彻，建立统一的评价机制，对每个人员进行认真考核，确保其公正性和客观性。内部设级制度对员工的考核需要着重注意以下几个部分，首先是需要有良好的工作态度，避免工作中的懒散。其次还需要有较高的思想水平，落实服务意识。还有需要依据员工的工作业绩情况进行考核通过社会的具体反应，以及领导的综合评估等方面。干部培养则需要员工落实以下评价标准，有较高的政治素养，在工作中有充分的成就，工作能力强，还需要切实考虑职业职称，以及文化程度和目前担任的职位等多方面因素。

（三）丰富职业规划

通过各个部门的领导，进行具体的职位晋升规划，及时形成不同职位的备选人员，对领导职务的备选人员进行业务培训，需要人力资源建立具体的规章制度，所有评价都需要保证其客观性。还需要对员工进行能力上的规划，需要定期对员工进行能力培养，从而进一步提高他们的工作水平。对规划不能仅仅停留在宣传和初级阶段，需要随着工作和单位结构的改变而有一定程度的转变，建立科学合理的培训制度，确保规划目标落实，从而切实地提高人力资源的管理水平。

（四）打造信息管理平台

当前人力资源管理的最主要作用就是进行内部调控，对单位进行具体的精细管理。减少没必要的支出控制成本。这样就需要单位建立信息管理平台，将整个单位的管理工作系统化和规范化，可以保证管理切实落实到每个部门，每个工作人员。除了需要建立合理的信息管理平台之外。还需要积极地引进国内外先进管理技术，改变传统管理模式，对每个部门的工作进行具体管控，根据自身不同的特点进行高效管理。

四、结语

由于我国卫生事业单位人力资源管理具有特殊的属性，与企业人力资源管理有一定程度上的区别。主要问题体现在对于市场经济观念并没有充分的融合，从而导致员工没有良好的工作效率，服务态度并不端正。所以对于事业单位的人力资源管理，需要向企业进行充分学习，形成能者多得的公平管理体系。同时，要注意不同岗位的局限性，创新管理方法，确保每一位员工的切身利益，确保单位的长远发展。

参考文献：

[1]李莉，高玉霞，聂冬梅.我国卫生事业单位人力资源管理的问题与对策[J].卫生软科学，2013 （2）.

[2]刘敬.新形势下卫生事业单位人力资源管理的问题及对策[J].现代经济信息，2014 （1）.