警惕因薪酬不公造成的负激励

马青

薪酬不但与员工的利益相关，同时也与组织本身的发展息息相关。从目前的情况来看，我国的一些公益类事业单位所使用的薪酬分配体系仍然存在一些问题，使薪酬的激励作用未能得到发挥，甚至在一定程度上阻碍了事业单位的正常发展。

公益类事业单位在制定薪酬分配体系时，首先要考虑的问题就是公平性。当然，薪酬公平并不是指薪酬分配结果的均等，而是指薪酬的分配机会、分配尺度、分配过程和分配规则公平合理。为此，在单位内部打造一个公平的薪酬分配体系是非常关键的。当前，大多数公益类事业单位十分重视薪酬制度的公平性，但如果过于追求“公平”而忽略了绩效的重要作用，势必会在一定程度上削弱薪酬的激励效果，甚至造成负激励。

薪酬分配中的痛点

公益类事业单位的薪酬体系包括福利待遇、岗位津贴、岗位工资和绩效工资，除了岗位工资和津贴较为固定之外，绩效工资和福利待遇具有较大的变化。决定这种变化的是工作内容、工作表现和绩效等。福利待遇和绩效工资应与考核的结果挂钩，设定较为完善和科学的考核体系，并对绩效及福利待遇等级进行明确。但一些公益类事业单位的绩效考核制度存在问题，为薪酬的激励作用带来了负面影响。

●目标偏差

一些事业单位在目标定位的过程中出现了偏差，在一定程度上限制了薪酬分配的激励作用。某些公益类事业单位目前采用的考核方式为总结性考核，即对工作人员在一段时间内的工作表现进行考核，却忽略了他们未来的发展可能。甚至有些事业单位所采用的目标定位考核方式存在较为严重的形式主义，不但无法实现薪酬的激励作用，还浪费了大量的时间和精力。

●指标缺乏科学性

一些公益类事业单位的考核指标无法量化，导致考核结果模糊，无法真正体现员工的真实工作情况。绩效应该包括周边绩效和任务绩效这两种内容，职位岗位不同，考核的侧重点也有所不同。例如，负责管理的工作人员应侧重周边绩效，负责生产的工作人员应侧重任务绩效。如果对所有岗位都采取同样的考核方式，根本无法体现出不同岗位员工的具体情况。

●考核周期设置不当

这主要表现为两种极端现象，要么考核周期过长，要么考核周期过短。考核周期过短会增加员工的心理负担，从而对工作效率和质量造成负面影响；考核周期过长则很难发挥绩效考核的作用，使考核过程流于形式。

●考核缺乏公平性

在一些公益类事业单位中，绩效考核的内容多是由管理者来确定，不是从员工的角度来考虑考核目标的可行性。考核过程中，管理者往往占据主动，这种由上到下的考核方式，没有充分考虑员工的感受，再加上一些事业单位存在任人唯亲的问题，使考核的公平性大打折扣。

薪酬分配体系变革思路

一些公益类事业单位仍采用传统的薪酬分配体系，以工龄、职称、学历来确定薪酬等级，无法真正反映员工的工作强度和贡献。再加上公益类事业单位的薪酬标准有着较多的条条框框，员工薪酬水平很难被拉开，这种表面公平实则是大锅饭的薪酬分配制度根本无法激发员工们的工作热情。员工只要按部就班完成分内的工作，随着工龄的增加和职称等级的上升，收入便会得到提升。这种薪酬分配体系完全起不到激励作用。要改变旧有薪酬体系，必须遵循以下几个原则。

●静态管理与动态管理相结合

薪酬分配体系要随着市场经济的发展和事业单位自身的发展情况做出调整，使其与社会经济增长及物价增长情况相符。在制定薪酬分配体系时，应以市场调研为前提，将区域工资水平作为薪酬分配体系制定的重要参考依据。在政府财政增长的前提下，应不断增加公益类事业单位薪酬经费保障，通过纵向比较和横向比较来保证薪酬分配体系的有效性。

●增强高效性和公平性

发达国家的非营利机构将高效性作为薪酬分配体系的重要指标，将效率和能力作为首要指标；如果能力和效率不足，那么薪酬水平也会随之降低。这非常值得我国公益类事业单位借鉴。在对薪酬分配体系进行改革时，应将效率作为重要元素，重点对福利待遇的占比进行调整，根据物价、社会经济以及岗位职责来制定绩效工资。以公平性和高效性为基础，不但要保证员工的生活质量，也应将薪酬的激励效果更好地发挥出来。

●由上到下与由下到上相结合

所谓由上到下，就是根据国家政策来制定公益类事业单位的薪酬制度。而由下到上，就是根据事业单位的类型、区域、发展情况来制定薪酬制度。两者相结合，就是在国家政策引导下，根据地域情况和事业单位类别来制定符合具体需求及国家政策要求的薪酬分配体系。首先，薪酬分配体系改革应以该单位的特质、特征为基础，通过调查市场的调节作用来使分配更加符合市场发展规律；其次，要遵循按比分配和按劳分配的基本原则，制定与激励作用相符的薪酬分配策略；再次，改变平均主义观念，改善薪酬分配体系的激励环境，搭建与之相适应的评价机制；最后，进行职位盘点，明确不同岗位职能，合理设置和调整岗位，严禁因人设岗情况的出现。

薪酬改革要讲策略

公益类事业单位与其他类型企业组织一样，在运行过程中或多或少会存在利益上的冲突。无论是部门之间，还是员工之间，都会因为利益分配而出现这样那样的矛盾。那么，我们该如何化解这些矛盾呢？

●建立协商机制

首先，需要摸清矛盾的根本原因。之所以会出现冲突，是因为在工作配合、资源分配以及发展方式等方面存在分歧，而员工之间的冲突多是因为个体差异和需求的不同，这主要源于员工之间的个性差异以及对政策的不同理解。想要处理这些矛盾，沟通和协调是非常必要的。应当建立相应的协商机制，找到矛盾双方的利益平衡点，缩小利益差距，实现资源的合理配置。

●建立动态调整机制

想要有效提升薪酬分配的合理性，仅仅通过政策调整是不够的，还应在管理权限范围内建立动态的调整机制，让内部薪酬水平与社会发展相适应。例如对某地区的事业单位薪酬水平进行调研，对特定企业员工工资水平进行抽样调查，将其与公益类事业单位员工的工资水平进行对比。这种方式能够为公益类事业单位薪酬分配体系的改革提供参考依据。公益类事业单位薪酬分配体系改革应参照企业同类工作人员的薪酬情况，以科学的市场调研为基础，来明确薪酬结构和水平。将薪酬与物价指数挂钩，根据物价变化合理调整薪酬水平，以提升员工对薪酬的满意度，从而提升工作绩效。

●调整基础绩效工资

首先，充分结合公益类事业单位的相关要求，对岗位设置进行细化。例如，某些常规性的工作需要有专人承担和负责，但在岗位设置中却对该职责没有明确规定。还有一些管理工作应由技术人员兼顾，导致技术人员工作量过大。这些现象都需要在岗位设置细化过程中进行调整，使员工的付出与回报成正比。

其次，明确基础绩效工资中的各项因素比重。岗位职责主要体现工作的责任和内容，并包含了所处区域的经济发展水平和物价水平，其主要意义在于保障工作人员的生活水平。保证上述内容的科学占比，能够在保障员工生活水平的同时体现其岗位责任。

再次，对补贴进行细化。补贴可分为工作补贴和生活补贴，其中生活补贴应反映物价情况和所处区域的经济发展情况，工作补贴应体现岗位责任和职责区别。在设置生活补贴时可参照该地区的人均消费支出水平，得出员工家庭的基本消费情况。对于一些无法完成岗位工作的员工仅发放生活补贴，不发放或者少发放工作补贴。

通过工作分析和绩效考评等方式，薪酬分配基本上能实现内部公平性。当然，要使公益类事业单位的薪酬制度真正做到公平合理，除了保证结果公平之外，管理者还要为员工创造均等的竞争机会，使能者上，庸者下，把合适的人员安排到合适的岗位上，使人适其岗，人尽其才。只有确保薪酬的机会公平性，才能最大限度地調动员工的积极性。

作者单位 首都博物馆