新时期人力资源管理问题探索

李松凤

【摘要】全球化、信息化的挑战，需要造就一支激励员工发挥积极性、主观能动性、创造性的人力资源管理队伍。那么传统的人力资源管理存在哪些问题，新时期又该如何培养造就人力资源管理队伍呢？本文就此进行探讨。

【关键词】人才;人力资源管理;激励

在过去一个很长的时期中，我们对人力资源管理比较陌生，这与传统的计划经济管理体制有密切关系。在经济改革开放之初，我们非常重视向西方国家学习市场经济理论。而市场经济下该选择哪些求职者成为企业的员工，如何对这些员工进行培训、激励和补偿，这成为人力资源管理人员亟待解决的问题，但目前我们专业化的人力资源管理队伍没有形成，尤其是缺乏职业化的人力资源管理人员，新时期如何让人力资源管理走上规范化、科学化的道路显得尤为重要。

一、传统人力资源管理存在的问题

在计划经济体制时期，国有企业和公共事业单位中的人员管理一直实行集中统一的计划管理模式。随着市场经济的发展，我们非常重视向西方国家学习市场经济理论，人力资源管理也成为所有管理工作的核心，但目前我们人力资源管理中还存在以下问题：

（一）缺乏专业化的队伍。人才已成为支撑发展的第一资源，拥有人才，就拥有明天。如何吸纳、开发、激励、留住人才，对人力资源管理提出了更高的要求，当前的人力资源管理实践，对专业化的人力资源管理队伍，尤其是职业化的人力资源管理人员提出了迫切的要求。

（二）把人力资源管理完全技术化倾向。中国人事科学研究院研究员罗双平说：“人力资源管理不仅仅是一种技术，更是一门艺术。技术的应用，使得管理日趋规范、完善，不断提升管理绩效和管理水平。然而，人力资源管理是对‘人的管理，人是活的，是有情感的，因此对人的管理也要有灵活性，用情感的艺术来‘管理，才能达到至高的境界。”欧美发达国家经过长期的实践积累，形成了专业化的人力资源管理体系，这对我们的人力资源管理有了很大的借鉴作用，但由于我们缺乏适应中国国情的人力资源管理技术和工具，使我们有了将人力资源管理完全技术化的倾向，在管理中重规范轻灵活的现象比比皆是。

（三）体制问题对人力资源管理的制约。经济体制的不同也会演化成不同的人力资源管理实践。有些国家比另外一些国家更信守自由企业的理想。例如，法国就对雇主解雇工人权利施加了严格的限制，并且对员工每周法定的工作小时数也作了严格的规定。不同区域之间劳动力成本不同，不同经济体制产生了不同的人力资源管理体系。

二、人力资源管理走上规范化、科学化的可能性

在学习和借鉴国外人力资源管理理论、方法和经验的基础上，有必要建立自己的人力资源管理发展战略，研究本行业走向市场化、规范化、科学化、国际化和职业化的途径和手段，为人力资源管理增添新的活力，奠定可持续发展的基础。

（一）加大对人力资本的投资。人力资本是指存在于人体之中的具有经济价值的知识、技能和体力（健康状况）等质量因素之和。20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔首先创立了比较完整的人力资本理论，这一理论有两个核心观点：一是在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。二是人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。基于以上观点，投资人力资本对经济增长的贡献率高于物质资本对经济增长的贡献。现阶段我国对人力资本的投资还不够，需要深入进行教育、医疗卫生体制改革，增加人力资本投资，充分发挥人力资本的增值潜力，充分发挥作为“活资本”的人力资本的创新性、创造性。

（二）注重科学的人才配置。人才配置是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称，说简单点，就是将合适的人放在合适的岗位上，能够做到“量才”与“适用”，人尽其才，才尽其用，也是人力资源管理和开发的根本所在。在人才的管理中，“三条死亡线”可作为重要依据，这是由国家级管理成果创新奖获得者，许继集团有限公司董事长兼总经理王纪年结合企业实践而提出来的，在“三条死亡线”这一理论中分别强调的是2%、15%、10%这三条死亡线。2%指的是企业在正常经营的状态下，其员工流动率和淘汰率低于这一标准，那么这个企业将不会长远;10%指的是一家企业中的中高级技术人才与管理人才在全体职工中的比例低于这个标准，那么企业也走不长远;15%指的是企业中员工的奖金若低于工资总量的15%，也意味着公司走不长远。因此科学的人才配置，一定要注意一个企业中管理人才与中高级人才的比例，既要保证管理人才与中高级人才的数量，也要注重他们在企业中的分配，如果比例失衡，将会导致人才的流失，同时，企业之间的竞争最终也是体现在企业人才的身上，当企业中具备了合理的中高级人才数量，才能使企业的人才配置显得合理，才能进行有效的人力资源管理，才能够保證企业之间进行竞争时有足够的竞争能力。

（三）薪酬制度。薪酬主要由两部分构成：直接经济报酬（主要以工资、薪水、奖金、佣金和红利等形式支付的薪酬）和间接经济报酬（支付的保险、带薪休假等福利）。薪酬制度有助于实现组织的长远战略目标，而有效的薪酬方案会推动组织的短期和长期的经营成就，提升股东价值，鼓励我们所期望的行为，同时为员工创造价值。组织制定合理的薪酬战略才能激励员工作出支持组织竞争战略实现的行为。要实现人力资源管理的市场化、规范化、科学化、国际化和职业化，必须建立相适应的薪酬制度。

（四）建立健全的激励体系。人才激励也是使人力资源管理走上规范化、科学化的重要方式之一，人才激励也就是激发人的动机，使其拥有内在动力，并能够朝着某个目标而不断努力，这种培养方式在当下被广为流传与使用，其目的是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段，这些目标将会满足他个人的需要。人才激励又包括精神激励与物质激励，其中精神激励很早就开始使用，但起到的激励效果并不理想，因而逐渐采用物质激励的方式，虽然说金钱不是万能的，但适度的物质激励能够取得很好的激励效果。很早就有人力资源管理者提出人生性就不喜欢工作，需要加以压力、控制或强迫才能使得他们为工作付出努力，很少有人愿意主动付出努力，虽然各单位或企业也有较为严格的管理制度，但员工的努力基本都是给管理者一个努力工作的假象。因此后来又有新的理论，这一实践中将员工的努力与工作绩效挂钩，给予员工适当的物质激励，能够有效提高员工的工作效率，从而更加努力地工作，也愿意接受管理，听从管理人员的安排和指挥，这样既保证了员工的利益，也使得管理者工作起来更为方便。这也证实了“三条死亡线”理论中的15%死亡线，要实现员工科学的分配制度，健全人才激励机制，必须要求分配制度具有一定弹性，将员工的工作与工资收入挂钩，激励员工提高工作效率。激励体系还包括提供职业生涯规划、福利计划等。提供职业生涯规划可以最大限度地激发他们的斗志和激情，使其在个人成长的过程中有实施新构想的机会。而福利计划在激励中也占有重要的作用，有些人对福利的偏好甚至超过了对晋升的偏好。

（五）注重对人才的培养。随着我国经济的不断发展，对于人才的需求逐渐增大，因此人才的培养也是目前讨论的重要议题，我国人才紧缺的一大主要原因是不能将其留住，而且就算留住，他们也不能够适应当下的环境，不能发挥人才的作用，但整体来看，似乎再多的努力仍然没有办法减缓人才流动的频率。今天，影响员工流动的已经不是企业个别因素，而是环境本身，那么，应该如何应对这管理问题呢。美国有学者曾提出：不要把人才当作是一个水库，应该当成一条河流来管理，不要期待它不要流动，应该设法管理它的流速和方向。而在人才管理中也是一样，人才的价值在于创新，人才只有流动，形成竞争机制，优胜劣汰，才能创新，不断出成果。在实际的管理中不要把人才管死，而要管“活”，对人才的相关政策要真正落到实处，这样才能使人才产生知遇感、奉献感，从而为企业发展创造不竭的活的水源。这也印证了“三条死亡线”理论中的2%死亡线，要激活员工队伍，建立能进能出、择优汰劣的用人机制，必须具有一定的人员流动率和淘汰率，才能使员工队伍保持活力。

三、结语

少年智则国智，少年富则国富，少年强则国强。这也正是强调了人才对于国家强盛的重要性，只有投资于人力资源并使之优先发展，加大对人力资本的投资，制定有效的薪酬制度，并不断改进人才评价激励机制，激发人的工作积极性与主动性，减少人才的流失率，才能使人力资源管理走上规范化、科学化的道路，并在實践中探索适应中国国情的人力资源管理。

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