盘活企业青年人才队伍之我见
2020-07-13郑雨晴
郑雨晴
中图分类号:F241 文献标识:A 文章编号:1674- 1145(2020)03- 147- 02
摘 要 千秋基业,人才为本。人才作为竞争之本、创新之源、强盛之基,是企业发展的“第一资源”,特别是青年人才更是企业发展的第一动力引擎。本文主要以临矿集团会宝岭铁矿为例,立足于国有矿山企业,结合当今社会发展趋势及工作实际,从青年人才队伍现状及面临的主要问题、加强青年人才队伍建设的创新实践、下一步工作的思考和建议等三个方面,探索如何加强国有矿山企业青年人才队伍建设,打造一支能够适应时代发展的高精尖矿山人才队伍。
关键词 青年人才 队伍建设 国有矿山企业
2018年7月,习近平总书记在全国组织工作会议上强调“要加快实施人才强国战略,确立人才引领发展的战略地位,努力建设一支矢志爱国奉献、勇于创新创造的优秀人才队伍”,进一步将人才队伍建设的重要性提升到了战略高度。多年来,随着市场经济的快速发展,国有矿山企业作为传统行业,一直紧跟时代发展步伐,向现代化矿山迈进,在人才队伍建设方面不断突破,不断创新,成效显著,但仍不能满足企业生产经营和市场发展形势需要,人才问题成为制约企业长足发展的掣肘。
一、国有矿山企业青年人才队伍现状及面临的主要问题
(一)知识结构单一,职工整体素质有待加强
以临矿集团会宝岭铁矿为例,现有在册员工561人中,大专及以上学历304人,占54%,其中包含研究生学历12人,本科学历169人,中专技校及以下学历257人,占46%,与其他矿山企业相比学历层次处于中高水平[1]。但是从专业角度来看,主要分布在采矿、安全、机电、矿物加工等领域,经济、文秘、法律等管理类专业人才,以及大数据、自动化等高新科技专业人才较为缺乏,知识结构较为单一。随着经济和科学技术的高速发展,大数据时代、人工智能时代已经到来,需要处于传统行业的矿山企业人才进一步打开思路,更新知识结构,提升自身素质,紧跟时代步伐[2]。
(二)发展定性不够,工匠精神有所欠缺
矿山企业大多远离市区,生活相对单调,如果是筹建初期,条件也比较艰苦,职工基本吃住在矿,以矿为家,因此需要青年职工耐得住寂寞,守得住初心,稳得住心态。整体来看,各个矿山企业的人才流失情况都不同程度存在,特别是在2015年和2016年前后,市场行情不好的时候,人才流失更为严重。而且青年人头脑灵活,思想活跃,在具备创新能力较强的优势的同时,也存在缺乏脚踏实地的工作作风和细心钻研的工匠精神等问题。
(三)释放活力不足,晋升通道较为狭窄
与民营、外资企业相比,国有企业的人才晋升机制相对较为死板,激励措施也较为单一,一定程度上还存在讲人情、留面子的情况,导致人才队伍的潜能没有充分发挥,动力活力没有充分释放。从长远考虑,如果干多干少一个样,干好干坏一个样,这样就会严重破坏一个企业干事创业的风气[3]。因此我们需要能够体现“能者上庸者下劣者汰”的人才激励机制,需要以贡献为导向、结果为导向的人才培养模式,需要客观、公平、公正的人才成长氛围。
二、加强国有矿山企业青年人才队伍建设的创新实践
一是“三型人才”汇聚企业前进动力。为充分发挥青年人才的生力军作用,临矿集团会宝岭铁矿打破身份、学历、专业限制,在全公司范围内发掘人才,培养人才。通过跟踪摸底调研、年度人才盘点等,着力于培养综合型的管理人才、专家型的技术人才、“工匠”型的技能人才等“三型人才”,将三类人才纳入公司发展人才资源池,采用轮岗工作+挂职锻炼+外部学习+内部培训等多种培养方式进行培养。2019年以来,共为临矿集团公司输送人才30余人,组织参与外部培训、对标学习180余人次,内部培训800余人次。如今青年人才已成为生产经营各个领域的中坚力量,成为推动公司发展的强大动力。
二是青年创客激发人才创新潜力。通过搭建青年创客平台,将公司发展之所急与青年成才之所需有机结合,让职工创新有目标、创造有动力。打破固有思维模式,创新采用“难题悬赏”的形式,设置难题征集、悬赏认领、实施攻克、验收兑现等四个环节,难题征集后根据难易程度和预计产生的效益进行最终“评估定价”,经公司审核通过后,通过手机公众号、宣传栏、班前会等形式面向全体干部职工进行悬赏公示,等待认领,验收合格后即时兑现,充分调动广大青年职工参与到公司小改小革、创造发明、技改创新等各项活动中来。同时,通过开展模型大赛,将各类创造发明展示出来,进一步提升了广大职工的成就感、荣誉感、满足感和获得感。
三是文化育人凝聚企业发展合力。企业文化是企业自身建设的灵魂,是凝聚团队力量的载体,也是激励青年,凝聚人心的动力。企业文化看不见,摸不着,却影响最为根本,最为深远。会宝岭铁矿依托职工队伍年轻化的优势,以“七彩党建”为引领,着力打造红色先锋、橙色暖心、金色活力、绿色和谐、青色成长、蓝色平安、紫色创新“七彩文化”,形成了有活力、有色彩、有温度、有内涵的企业文化品牌,通过企业文化进一步栓心留人、凝心聚力、加油鼓劲,大大激发了广大青年人才的工作热忱和創新活力,企业呈现出人心思进、百花齐放的良好局面,企业的发展力、创新力、凝聚力和影响力空前提升[4]。
三、下一步工作的思考和建议
(一)灵活政策招人
变“招人才”为“找人才”,“ 抢人才”,掌握人力资源主动权。通过调查了解,目前很多矿山企业存在“用工荒”、招人难等问题,各单位大学生、技校生以及一线工人都存在短缺现象。分析这一现象产生的原因,笔者认为,一是煤炭、铁矿、钢材等市场行情的波动让人们普遍对矿山企业失去信心;二是随着90后,00后加入就业大军,他们的就业观念已经改变,他们不再一味追求稳定、高薪,更多关注的是自我价值的实现以及自我理想的追求,而国有企业给他们的印象大多是过于传统与刻板。因此,要想引进企业需要的优秀人才,我们就需要比以前更主动,出台更加灵活、更加吸引人的招聘政策。进一步提升企业的社会形象,改变人们一提到矿山就想到危险,想到脏、乱、差的思维惯性,抓住新旧动能转换这一有利契机,通过科技兴安,创新兴安,全面推进“4D归零”工程,让大家看到如今矿山企业的花园化、科技化和现代化。
(二)创新机制用人
一是探索利用大数据平台全面排查岗位流程,进一步提升工作饱和度,做好人才盘点工作,确定员工的层级能力水平,挖掘员工潜能,进而将合适的人放在合适的岗位上;二是进一步开放人才成长 “三通道”, 提升各级管理人员的综合能力,提高专业技术人员的科研水平,激发全体职工队伍的创效热情,使人才晋升有通道,发展有空间,展示有平台[5];三是把握选人用人三项原则,即一要坚持突出忠诚干净担当的用人导向,二要重点从基层一线选拔干部,三要充分激发创新人才潜能,将经过实践考验的,有魄力、有担当、有想法的优秀年轻干部选出来,用起来。
(三)多措并举育人
一是进一步丰富青年创客品牌,充分发挥青年人才队伍的优势,“以新带老”,激发青年人才创新创造潜能,带动整体职工队伍创造活力,从而达到人人创客;二是以“微学习”撬动大提升,通过开展“每天学习一小时”倡议活动、成立“悦读汇”、打造“学习力”积分商城等措施,激励青年干部职工不断更新知识结构,持续提升学习思考的能力,牢固树立危机意识和创新意识,在公司范围内营造人心思进的浓厚学习氛围;三是做好企业文化的总结、创建、宣传、深化工作,充分发挥企业文化增强共识、凝心聚力的作用,增强广大职工的主人翁意识,不断提高青年职工的认同感、荣誉感、归属感[6]。
(四)良性考核留人
马云曾经说过,员工辞职的原因不外乎有两点:钱没给到位,或者心受委屈了。而如今我们发现,一个员工的去或留,积极工作或消极怠慢,最主要的原因往往不是薪酬问题,而是没有受到公正的待遇,或者感觉无法充分发挥自己的才干,这些往往都和不合理的绩效考核有关。绩效考核应该是刚柔并济,正负激励结合的,而且不论怎样考核,最终的目的不是奖与惩,而是“改进提升”,是通过考核让员工更加了解自己适合做什么,能做什么,哪做的不好,如何改进,进而达到员工成长、企业进步的良性循环。因此,相关部门应该进一步明确应该考核的剛性指标和柔性指标,并制定相应的激励措施和辅导方案,通过公正的考核营造公平的竞争环境,使考核发挥良性循环作用。
参考文献:
[1]任光新.加强人才队伍建设 推动煤炭企业发展[J].东方企业文化,2014(13):101-103.
[2]王粒权,柴琳.国企党建引领企业文化建设[J].现代企业文化,2018(10):250-261.
[3]马志芹.企业青年技术业务人才队伍职业发展需求及对策研究[J].企业技术开发,2016(10):110-112.
[4]周超,刘炜娜.盘活青年人才资源 助推集团转型发展[J].企业党建,2018(01):41-42.
[5]文/中国商用飞机有限责任公司.政治引领推动青年人才队伍建设[J].企业文明,2019(04):47-49.
[6]彭双阳.国有企业人才队伍的培养与使用[J].商场现代化,2020(01):79-80.