社会情感能力对求职行为及求职满意度的影响

梁菊红

中图分类号：F241 文献标识：A 文章编号：1674- 1145（2020）03- 139- 05

摘 要 关注大学生的求职行为和求职满意度现状及其影响因素，对实现高校应届毕业生良好就业目标及改善日益严峻的就业形势具有重大现实意义。社会情感能力作为情感领域的一重要部分，对学生的发展和事业成功有重要作用，本研究通过对高校应届毕业生进行调研，揭示了三个变量间的相互关系，检验了高校毕业生的社会情感能力分别对其求职行为积极度及其求职满意度的影响。数据分析结果得到：社会情感能力对高校毕业生的求职行为积极性和求职满意度具有显著影响，即高校毕业生社会情感能力分别对其求职行为的积极性和求职满意度存在显著的、正向的预测作用。

关键词 高校毕业生 社会情感能力 求职行为 求职满意度

目前，我国高校毕业生的就业形势既出现了结构性失业，也出现了总量失业现象。由我国国家人力资源和社会保障部科研所统计的数据显示，“十一五”期间，我国每年都会存在200万劳动力闲置的供需不平衡现象，该统计部门还预计在未来几年内，我国的劳动力总量仍然会存在富余劳动力，有不少人还表示大学生还没毕业就已失业，因此高校毕业生的求职就业问题也不仅成为了一大现实问题，更是成为了备受各界人士关注的一大社会热点。为解决这一问题，政府也实施了一系列扶持大学生就业的政策，不少高校也设立就业指导中心以及关于求职方面的讲座，但是不论是政府还是高校，更多的是起引导性的作用，求职就业归根结底还得看学生的自主性、学习能力、应变能力等相关能力及其行为态度，这也是社会情感能力的体现。其次，大学生作为国家重点关注和培养的高素质人才，作为新一代楷模，具备优良社会情感品质是必要的。然而，大学生思想虽相比青少年更加成熟，但相比成年人还是显得略微青涩且太敏感，实质上是一群特殊的青年群体，加上来源于社会的压力和期望日益增强，极易导致其思想和行为的不和谐。

因此，了解和研究其社会情感能力现状显得尤为重要，而求职作为实现自己的就业目标所要采取的必要措施，因此研究求职行为及其满意度的影响因素也是至关重要的。近年来，为了调动高校毕业生求职行为的积极性以及提高其求职满意度，人力资源管理、组织行为学等学者也一直将求职行为及其求职满意度的研究作为一大研究领域。目前国外对社会情感能力、求职行为和求职满意度及其之间的关系的研究已取得了一定的成果，但国内学者大都是理论描述为主，且社会情感能力的研究对象主要是偏远山区的留守儿童以及其他中小学生，有关大学生社会情感能力的研究还处于空白，研究对象不够多元化。因此，本研究在理论方面，丰富了社会情感能力的内涵框架及其研究对象的多元化和对求职行为和求职满意度的其他影响因素的探索研究；在实践方面，关注学生的社会情感能力是对中国现代化教育发展所需的反应，同时该研究也为提高大学生求职行为的积极性和求职满意度提供了新方向，从而让高校毕业生有更好的身心状态和态度面对严峻的就业形势。

一、文献综述

（一）社会情感能力的概念界定

在有关社会情感能力的概念提出之前，“智力”被人们一直看作为影响个体能否成功的因素，随着研究的深入，人们开始意识到情感因素的作用也不容忽视，如个体能识别和管理情绪，关爱他人，心怀责任感，能建立积极良好的社会关系，面对突发情境能高效灵活地处理等皆不属于智力的范围，因为这些都与人的情感技能相联系，也就是所谓的情感能力。基于此，美国“学术、社交和情感学习”联合会（Collaborative for Academ ic，Social and Em otional Learning，以下简称CASEL）最早提出了社会情感能力的概念是获取并有效的应用知识技能、态度及情感，从而进行对自我和他人情绪的识别和相应的良好情绪管理，尊爱他人，有责任心等能力，该组织也设立了与之对应的社会情感学习（Social and Em otional Leaning，简称SEL）项目。

目前，对社会情感能力的概念界定还未统一，但国际界大部分说法都是基于情绪智力理论及其发展[1]。综合现有相关研究可以将社会情感能力的概念界定分为两大类。一类是间接性的界定其概念，即围绕社会情感学习能力、情感能力等相关概念进行展开描述，认为社会情感能力是识别和管理自我情绪以及对他人和集体的识别以及融入集体的能力；比如陈瑛华，毛亚庆[2]和李明蔚[3]等则在借鉴CASEL有关概念的基础上，认为社会情感能力是人们在成长过程中，在面临突发情况和复杂情境时所展现出来的对自我和他人情感的识别以及对其进行管理的能力；胡伶万恒[4]则综合大量的现有研究，将社会情感能力归纳为个体对自我和他人情绪和情感的识别，以及对自己的思想和行为进行指导的能力，即管理自我的能力。崔楠楠[5] 、黄中慧[6]和张明[7]等人则认为社会情感能力是人们分别对自我、他人和集体在认知和管理方面所展现的能力；另一种是直接进行概念界定，比如石义堂，李守红[8]将其概括为在参与社会活动、建立社会关系过程中，社会个体所产生的心理感受。

总的来说，社会情感能力是情感能力的一重要部分，是社会成员在社交过程中对情感的有效表达，是人们在成长和发展过程中对自我或他人情绪和行为态度的识别和管理的能力。

（二）求职行为的概念界定

关于求职行为的研究自20世纪80年代以来就一直是学者的热点研究领域，目前求职行为的概念界定国际界也并未统一，但大都是建立在社会成员对其所期望的职业进行搜索和选择的理论上。目前，关于求职行为的概念界定主要分为三类：一类是从对职业的搜寻角度。比如Bretz，Boudreau 和Judge[9]和Steffy，Shaw和Noe[10]都认为求职行为是求职者不考虑求职意向及其结果而进行收集并获取求职信息的过程，Soelberg [11]对其定义也是以信息搜寻为重点，只不过除了要进行搜寻职业信息外，还必须为得到理想就业目标而努力，包括求职规划及目标选择等活动。另一类是将求职行为概括为一种解决问题的策略，如Latack等人[12]就認为个体如果没有找到工作，为了解决在此过程中所产生的困难和压力，不仅可以重新制定职业规划、参加职业培训，还可以进行再次求职。第三类是将求职行为定义为为实现求职就业目标而做出努力。如Kanfer[13]认为求职行为是一种受主观意愿驱动且有目的性的行为模式以及“循环的、动态的自我调适过程，它开始于对就业目标的定位，进而为实现自己的就业目标而采取相关措施并付出努力”。总的来说，求职行为的根本目标就是为了缩小与就业目标之间的差距，是一项为实现自己目标的活动，这也是最受学者认可及引用最多的定义。

（三）求职满意度

Blau[14]认为得到符合个人特性以及满足其他期望的工作是求职的最终目标，至于求职是否成功，Saks[15]认为其综合标准主要有如下四个维度：面试数量、offer数量、就职状态、个人—职位以及个人—组织的匹配度。综合以上标准，尚玉钒等人[16]将求职结果的第一个标准归纳为面试次数、拿到的offer数量；第二个标准是薪资水平；第三个标准是工作总体满意度，即个人—职位以及个人—组织的相符合的程度。随后，冯彩玲等人[17]在其求职就业研究中将求职满意度定义为个体对所得工作的总体满意程度，其主要包含对工资薪酬、工作本身、关系氛围以及工作环境等相关方面的的感受，也是一个用来衡量个体就业状态和态度的指标。

二、研究假设

社会情感能力其实起源于“情商”，并且心理学界一致认为社会情感能力和情商能在很大程度上决定人们能否在学业和事业取得成功。哈佛大学一项长达79年的研究以及二战期间的心理学家弗兰克在纳粹集中营中死里逃生后的研究都表明，人在事业或者学业上的成功与幸福生活不再取决于所谓的“硬技能”，而是决定于 “软技能”，比如自我情绪管理、自我控制、自信、同理心、合作力、抗压力、责任心等。社会情感能力越强的学生，往往学业成绩会更好，事业也会更成功，生活也更加健康快乐。同时，社会情感教育也可以降低辍学率，减少校园欺凌以及违法犯罪等反社会行为等等，这也是CASEL开展社会情感学习项目的原因。

由于社会情感能力还是一个比较新颖的概念，目前大多研究还是以社会情感学习、以及社会资本、心理资本、人力资本等个体资本对求职行为和求职满意度的研究为主，如Fugate[18]就研究证明了求职者的人力资本在极大程度上影响获取就业机会的可能性，并且求职者的社会资本是个人可用以达到个人期望并且提供更多的职业生涯机会的社会网络。而良好的社会情感能力在一定程度上不仅可以提高学生学业成绩，还可以增强学生抗挫折能力Ashdown[19]，从而减少问题行为的出现，提升学生的参与度和归属感，让学生更有责任心，并有助于发展良好的人际关系Durlak.JA[20]，以上也都是学生在未来的社会生活中也就是就业中不可缺少的生活技能，因此本研究从社会情感能力出发，以高校毕业生为研究对象，探究变量间关系及现状，并提出以下假设。

H1a：高校毕业生社会情感能力与其求职满意度呈正相关关系，社会情感能力越强，高校毕业生的求职结果越满意，高校毕业生社会情感能力能够显著预测高校毕业生求职满意度。

H2a：高校毕业生社会情感能力与积极求职行为呈正相关关系，社会情感能力越强，高校毕业生的求职行为积极度越高，高校毕业生社会情感能力能够显著预测高校毕业生求职行为积极性。

三、研究方法

（一）研究对象及施测方法

本研究在前期通过大量查阅中外相关文献，了解了该领域的研究现状，根据已有研究存在的缺陷与空白，提出研究的新思路。问卷的发放对象是江苏某高校应届毕业生，为使样本更具有代表性以及研究结论的可推广性更强，我们对不同专业的毕业生进行了调查。在项目数据收集之前，与高校毕业生进行了访谈，从而初步了解高校毕业生的社会情感能力以及目前的求职情况，以确保研究不脱离现实。在调查时，主要通过以班级为单位进行纸质版问卷调查，并当天收回问卷。最终问卷随机发放量近500份，其中有效问卷达到355份，根据问卷调查内容进行分类整理、输入电脑并利用SPSS25.0对数据进行描述性分析、相关分析、回归分析等统计分析。

（二）测量工具

为研究变量间的关系，对变量进行测量时，本研究中关于三个相关变量的测量量表，都是参考已经被国内外研究学者使用且证明有效可靠的量表，从而确保本研究中的测量量表自身具有一定的有效性以及可靠性。

1.社会情感能力测量问卷

本研究的学生社会情感能力问卷是由我国教育部—国际儿童基金会“SEL”项目组编制的。与美国SEL测量指标相比，为了让社会情感能力的测量指标更加符合和贴切中国本土特色，该量表的指标进行了中国本土化，即将西方所研究的个人和社会二元因素拆分为个人、他人和集体这三元因素，并将该社会情感量表划分为自我认知、他人认知、集体认知、自我管理、他人管理及集体管理六个维度，如表1所示。量表的整体Cronbacha系数达到了0.843，因子分析的KMO值为0.703，因子载荷大于0.8，累计百分比达到76.3%，因此该量表信效度良好。

2.求职行为问卷

本研究采用的是由Blau在其研究中所编制的求职行为强度问卷（JSI）的中国版，该问卷也是在求职行为的测量研究中应用最广泛和接受度最高的问卷。在Blau[21]提出的双维求职模型中，求职行为共有预备期和行动期两个阶段，在第一求职阶段也就是预备期，求职者会根据自己所需要的信息在各个渠道中进行搜索，比如网站、亲友、同学等等；在第一阶段完成后，求职者就开始向目标招聘企业投递自己的求职简历以及进行面试交谈。按照这两个阶段的内容，对问卷条目进行设置，从而直接测量求职行为频率即求职积极度，也称为积极求职行为的测量，问卷共有12道题，其中的条目有“从导师或师兄师姐那里获取可能的就业机会”、“准备或修改个人简历”等，问题选项由“从不”到“非常频繁”，问题形式都采用了李克特5分等级量表对其进行评价。关于问卷效度，已有研究证明内部一致性系数较好；关于本研究中问卷的信度，经数据分析得到，Cronbacha系数达到了0.88，因此说明了本研究的问卷信度良好；综上，该问卷在本研究中信效度良好。

3.求职满意度的测量问卷

由于本研究的研究对象是高校毕业生，都还并没有真正的开始从事岗位工作，因此只能用一般满意度来测量求职满意度。本研究中的问卷则是根据求职结果和求职状态的测量量表改编而成，在研究高校毕业生的求职满意度之前，采用的是就业状态方面的Sake[22]问卷，用“您目前是否已經找到了工作”来辨别研究对象是否适用继续研究其现有的薪资水平，从而研究其工作满意度。另外，关于求职满意度的测量，本研究采用Scarpell[23]问卷：“如果您已经找到了工作，总体来看您对自己工作的满意程度是多少”；另外的是个人—职位匹配和个人—组织匹配的题目：“如果您已找到了就职岗位，它与您一直寻找的工作在多大程度上一致”。该量表的整体Cronbacha系数达到了0.823，达到了0.8水平，因子分析的KMO值为0.652，因子载荷大于0.8，累计百分比达到74.3%，因此该量表信效度良好。

四、研究结果

（一）描述性分析与相关性分析

通过SPSS25.0对调查问卷进行信度检验、描述性分析和相关性分析，各变量的Cronbacha系数在第四部分的相应测量工具中已经表明，这里不再阐述。三变量的均值、标准差以及相关系数如表 2显示，从表中的数据可以看出，高校毕业生的社会情感能力均值为3.847，积极求职行为的均值为2.808，求职满意度的均值为3.587，说明高校毕业生的社会情感能力和求职满意度均处于中高等水平，而积极求职行为处于接近中等水平。在社会情感能力中，他人认知维度的得分最高达到了0.4的水平，自我管理维度最低处于3.6水平，相比较而言，也就是说高校毕业生更能够识别和理解他人的态度、观点、情绪及其相关行为，也能够从他人的角度去

思考问题，并且有较强烈的意愿和他人进行沟通交流，这与相丽辉和郭伟[24]关于大学生健康社会情感的研究也是相一致的，即社会情感理想化。

从相关性来看，高校毕业生的社会情感能力与求职满意度的相关系数达到了0.208，而高校毕业生社会情感能力与其积极求职行为的相关性为0.298，并且都呈高度显著相关。在社会情感能力的六大维度中，与社会情感能力相关度最高的集体管理，person系数达到了0.908的显著相关水平，与求职行为相关度最高的也是集体管理，person系数达到了0.232的显著相关水平，与求职满意度相關度最高的是自我管理，person系数达到了0.332的显著相关水平。

（二）回归分析

1.高校毕业生社会情感能力与求职满意度

检验高校毕业生社会情感能力对高校毕业生的求职满意度的预测作用。即以高校毕业生的社会情感能力为自变量，以其求职满意度为因变量，进行线性回归分析，结果如上表 3所示。从数据分析结果可以看出，模型的拟合结果比较满意，R Square达到了0.091，且达到了显著性水平，社会情感能力的标准系数达到0.438，显著。

因此，研究假设H1a：高校毕业生社会情感能力与其求职满意度呈正相关关系，社会情感能力越强，高校毕业生的求职结果越满意，高校毕业生社会情感能力能够显著预测高校毕业生求职满意度，得到了检验。

2.高校毕业生社会情感能力与积极求职行为

检验高校毕业生社会情感能力对高校毕业生的求职行为的预测作用。即自变量为社会情感能力，因变量为高校毕业生的求职行为，进行回归分析，结果如上表 3所示。从数据分析结果可以看出，模型的拟合结果比较满意，R Square虽然仅仅达到了0.044水平，但是也达到了显著性水平，社会情感能力的标准系数达到0.326，显著。

因此，研究假设H2a：校毕业生社会情感能力与其求职满意度呈正相关关系，社会情感能力越强，高校毕业生的求职行为越积极，高校毕业生社会情感能力能够显著预测高校毕业生求职积极行为，得到了检验。

五、讨论

（一）结论

第一，高校毕业生的社会情感能力和求职满意度均处于中高等水平，而积极求职行为处于接近中等水平。因此还需要调动学生积极主动性和响应性，而认知能力与社会情感能力也是互相作用和影响的，因此提高学生的社会情感能力是关键。另外，相比之下高校毕业生的他人认知能力最高而自我管理能力最弱，也会在一定程度上发生大学生在进入社会后，就会感慨现实生活并不是像理想中那般美好，在面对严峻的现实时，不能及时进行自我调适和自我激励，从而产生不健康社会情感，造成自卑、压抑、郁闷、消沉等不健康的心理，影响大学生的健康成长以及未来职业发展。

第二，高校毕业生社会情感能力与其求职满意度正相关，回归结果显示，社会情感能力对高校毕业生的求职结果即求职满意度有显著的预测作用。同时也说明，社会情感能力越高的高校毕业生在求职过程中，由于对自己有良好的认知以及富有较强的责任心以及亲和力，也就越能够保持平和的心态去求职，因此也会更加满意所寻找的职位。

第三，高校毕业生社会情感能力与其求职积极行为正相关，回归结果显示，社会情感能力对高校毕业生的求职积极行为有显著的预测作用。同时也说明，高校毕业生在求职的过程中，如果社会情感能力越强，即具有识别和管理自我、他人以及集体的情感和情绪的能力越强，职心态和态度就越积极，因此求职频率或强度也就越高。

（二）建议

目前国际界研究学者已经在社会情感的多领域取得了一些成果，但关于社会情感能力尤其是以大学生为研究对象的研究还较少，其次国内大多数研究学者都是直接引用国外对其的定义，或者将相关概念进行本土化，因此国内关于社会情感的核心概念比较模糊。而鉴于情感能力的重要性，研究社会情感能力是关键，因此可以将社会情感能力作为一大重点研究领域。

关于求职行为的测量及研究，本研究虽然验证了社会情感能力有助于提高求职行为的积极性，但是因为未考虑其前因后果变量以及其他影响影响因素，如个体的其他内部因素以及外部因素，如企业需求、经济环境、国家政策等，求职满意度的研究也是如此。因此，在后续可以行更深入、更全面的对求职行为和求职满意度进行研究。

【基金项目：国家级大学生创新创业训练计划支持项目：社会情感能力对大学生求职满意度影响的实证研究：网络中心性与积极求职行为的中介效应（201910295094）】

参考文献：

[1]董巍.情绪智力的社会情感模型[J].社会心理科学，2005（02）：71-72.

[2]陈瑛华，毛亚庆.西部农村地区小学生家庭资本与学业成绩的关系：社会情感能力的中介作用[J].中国特殊教育，2016（04）：90-96.

[3]李明蔚.西部农村地区中小学生社会情感能力的调查与分析[J].教育导刊，2017（02）：34-38.

[4]胡伶，万恒.农村寄宿制学生社会情感学习能力调查[J].中国教育学刊，2012（09）：87-91.

[5]崔楠楠.社会情感学习的应用意义及对我国基础教育的启示[J].长春教育学院学报，2016，32（12）：16-18.

[6]黄中慧.初中生社会情感能力与学习倦怠的关系研究广西师范学院，2015.

[7]张明.青春期身体、认知及社会情感发展问题探究[J].江苏教育学院学报（社会科学版），2003（02）：36-39.

[8]石义堂，李守红.“社会情感学习”的内涵、发展及其对基础教育变革的意义[J].当代教育与文化，2013，5（06）：46-50.

[9]Bretz R D，Boudreau J W，Judge T A.Job-search behavior of employed managers.Personnel Psychology，1994，47（2）：275-301.

[10]Steffy B D，Shaw K N，Noe A W. Antecedents and consequences of job-search behaviors. Journal of Vocational Behavior，1989，35（3）：254-269.

[11]Soelberg P O.Unprogrammed Decision Making.Industrial Management Review，1967，8（2）：19-29.

[12]Latack J C，Kinicki A J，Prussia G E.An integrative process model of coping with job-loss.Academy of Management Review，1995，20（2）：311-342.

[13]Kanfer，R，Hulin，C.L.Individual Differences in Successful Job Searches Following Lay-OffPersonnel Psychology，1985，38（4）：835-847.

[14][21]Blau G.Testing a two-dimensional measure of jobsearch behavior.Organizational Behavior & Human Decision Processes，1994，59（2）：288-312.

[15]Saks， A.M. Multiple predictors and criteria of job search success[J].Journal of Vocational Behavior，2006，68：400-415.

[16]尚玉钒，孙婧，李磊，等.个体资本对社会求职者求职结果的影响研究[J].科学学与科学技术管理，2010，31（2）：177-182.

[17]冯彩玲，时勘，张丽华.社会支持对求职行为和求职满意度的影响——一项基于高校毕业生的追踪研究[J].中国青年研究，2010，（1）：45-50.DOI：10.3969/j.issn.1002-9931.2010.01.010.

[18]Fugate，M.，Kinicki，A.J.，Ashforth，B.E.Employability：A applications[J].psycho-social construct，its dimensions， and Journal of Vocational Behavior，2004，65（2）：14-38.

[19]Ashdown.DM Bernard.ME.Can Explicit Instruction in Social and Emotional Learning Skills Benefit the Social-Emotional Development，Well-being，and Academic Achievement of Young Children？[J].Early Childhood Education，2012，（39）：397-405.

[20]Durlak.JA，WellsAM.Primary prevention mental health programs for children and adolescents：A metaanalytic review[J].American Journal of Community Psychology，1997，（25）：115-152.

[22]Sake（1999）問尚玉钒，孙婧，李磊，等.个体资本对社会求职者求职结果的影响研究[J].科学学与科学技术管理，2010，31（2）：177-182.

[23]Scarpell（1983） 尚玉钒，孙婧，李磊，等.个体资本对社会求职者求职结果的影响研究[J].科学学与科学技术管理，2010，31（2）：177-182.

[24]相丽辉，郭伟.大学生健康社会情感的培养途径[J].沈阳农业大学学报（社会科学版），2009，11（04）：424-427.