汕头市某专科医院青年医技人员激励因素重要性的研究

李结映 束中豪 吴凯佳

我国公立医院普遍存在“重设备、轻人员”的现象，医院注重对设备的保养维护，却常常忽视了操作设备的医技人员。特别在新冠状肺炎的流行时，放射技术人员和检验技术人员承担了大量检测工作，在为疾病的预防和治疗做出了重大贡献同时，长时间超负荷的工作和紧张的医患关系也让他们承受着巨大的精神和心理压力。要调动青年医技人员的工作积极性，管理者必须了解青年医技人员的激励需求和偏好，才能进行有针对性的激励。本研究以某三级专科医院1980年后出生的青年医技人员为样本进行激励偏好调查分析，为该医院制定留住和吸引青年医技人员的政策提供借鉴和启示。

一、对象与方法

1.研究对象

本研究将青年医技人员狭义界定为1980年后出生的青年医技人员，选取汕头市某专科医院所有符合条件的青年医技人员作为调查对象。

2.研究方法和统计方法

采用整群抽样法对调查对象进行问卷调查。调查问卷包括个人基本信息和对激励因素重要性认知评分两部分，采用李克特五点量表法，对“迫切需要”、“很需要”、“需要”、“无所谓”和“不需要”依次赋值为“5分、4分、3分、2分、1分”。通过查阅文献，将激励因素种类分为四个维度：工作与成长因素（F1）、工作量与薪酬因素（F2）、关系因素（F3）和环境因素（F4）。F1包含挑战性、自主性、个人能力发挥、社会认可、培训学习机会、晋升空间、个人发展7项因素;F2包含合理工作量、薪酬待遇、分配制度，共3项因素;F3包含与上级关系、同事关系、发展前景、领导素质、沟通方式，共5项因素;F4包含工作环境、信息化建设、医患纠纷处理、医保制度、医疗纠纷制度、编制改革政策，共6项因素。数据处理经EXCEL建立数据库，运用SPSS统计软件对调查数据进行统计处理分析。

二、结果

1.一般情况

本次调查共发放问卷110份，回收有效问卷94份，有效率为85.45%。调查对象中男性49人，女性45人，年龄分布均衡;学历以本科和大专学历为主，约占95%;职称分布中，技师占32%，主管技师占48%。

2.医技人员认为最重要的激励因素

如表2所示，在22项激励因素中，不同青年医技人员认为最重要的激励因素有13项，其中，薪酬待遇（约占41.5%，属F2维度）、个人发展（13.8%，属F1维度）和晋升空间（10.6%，属F1维度）三项激励因素被65% 以上的青年医技人员认为是最重要的激励因素。

三、讨论

1.提供激励性薪酬待遇

通过调查发现，约41.5%的青年医技人员将薪酬待遇列为最重要的激励因素，说明物质激励对青年医技人员的工作积极性会产生极大的影响。医疗行业属于高压力、高工作量的行业，青年医技人员年资低，承担着科室大量的基础检测工作，但由于职称较低，工资和绩效水平均不如高年资、高职称的医技人员;另一方面，医疗技术工作属于前期高投入的职业，回报期望也相对较高，据中华医学院统计，目前醫务人员收入仅为社会平均收入的2倍，远低于欧美等国家医务人员的收入水平（约为社会平均水平的2-4倍）[1]。因此，医院应该注重薪酬待遇对青年医技人员的激励作用，在薪酬分配时除了要结合学历、职称以外，还应该以工作量来衡量绩效，体现多劳多得的原则，充分激发青年医技人员的工作积极性。

2.重视个人发展，加强青年医技人员的职业生涯管理

通过调查发现，约13.8%的青年医技人员认为个人发展和约10.6%的青年医技人员认为晋升空间列为最重要的激励因素，说明工作的成长性是青年医技人员看重的因素之一。青年医技人员属于个性特征突出、价值取向多元化的人群，重视自身长期的发展和未来计划，因此，医院应该根据他们的个性化需求为其提供明确的、与医院发展相兼容的职业发展路径，为他们实现个人目标提供相应的援助。

参考文献：

[1]代涛，何平，王小万.发达国家医护人员经济激励机制的特点[J].卫生经济研究，2007（07）：15-17.

课题：汕头市科技计划医疗卫生类别编号：180622154010287

通讯作者：吴凯佳