论高校绩效管理存在的问题及建议

刘娟

【摘  要】绩效管理是薪酬管理的重要内容。近年许多高等院校逐渐引入绩效工资，实行绩效管理。如何客观地对不同员工的绩效进行评价，真实反映员工对组织目标的贡献是绩效管理是否成功的关键。本文将对目前高校绩效管理存在的问题进行讨论并提出具体的解决措施和建议。

【关键词】高校;绩效管理;绩效考核;问题;建议

绩效考核是薪酬管理的重要内容。薪酬管理是通过员工薪酬与绩效挂钩从而达到调动员工积极性，激发员工工作热情的目的。绩效考核不仅在现代企业管理中应用广泛，近年来许多高等院校也开始逐步引入绩效工资，实行薪酬管理。教职工工资收入分为固定工资和浮动工资两部分。固定工资与岗位、工龄相关，相对固定，而浮动工资即绩效工资则由个人创造的效益和价值决定。

因此，如何客观地对教职员工的绩效进行评价，真实反映教职员工对目标的贡献程度是绩效考核是否成功的关键。首先，应确定组织的核心价值和中心目标;其次，围绕该目标制定合理的绩效考核指标，并对各项考核指标进行适当量化;最后，按统一的标准对员工进行量化考核。目前在高校的绩效管理实施过程还存在许多问题和不足。

（1）在薪酬管理系统中，绩效考核指标为员工指明努力方向，是员工工作重心的指挥棒。岗位职责为绩效评价提供依据，是绩效考核指标的主要内容，应围绕组织核心目标全面梳理组织运作流程设置岗位，制定岗位职责。受上级考核、社会评价例如大学排名等因素的影响，一些高校在考核指标制定过程中重科研轻教学，对教学环节的绩效认可程度不够，导致部分高校及教师不注重自身教学能力的提升，不注重课堂教学质量，教学成为仅仅为完成教学任务。

（2）如何准确地对员工绩效进行考核评价是达到绩效管理目的关键和前提。特别是管理类人员，由于岗位、职责的不同，很难定量评价其绩效。加之绩效考核过程对考核指标的松紧尺度不一致，评价受随意化、主观性影响较大，结果导致考评结果不能客观反映员工的贡献多少，员工知觉到的劳动付出与回报不成正比，导致员工工作动机降低。

（3）与教职工就绩效目标反复沟通，使员工个人目标与组织核心目标结合，更好实现组织目标。通过上下沟通可以使员工了解绩效管理的目的、绩效目标的制定，绩效评价的过程，有利于引导员工的主观公平感，营造组织绩效管理的公平氛围。但目前高校绩效管理大多未考虑员工个人实际情况的不同，采取由校方单方面制定员工绩效目标的形式，造成成员工对绩效目标不认同，进而影响员工的工作积极性。

（4）绩效反馈。绩效管理的最终目的是最大限度发挥员工潜能，促进员工发展。因此绩效管理不应止步于对员工的绩效评价。但目前部分高校在绩效管理实施过程中，对员工的考核仅仅是为了考核而考核，不能进一步通过评价结果反思存在的问题，找到不足，持续改进。

针对绩效管理中存在的问题，本文对高校绩效管理中存在的问题提出以下4点建议：

①绩效管理虽然可以在一定程度上提高科研成果的数量，但除科研外，高校还担负人才培养的任务。人才培养不仅是课堂教学，还包括课下与对学生的指导，师生之间的交流、互动，给予学生的潜移默化的影响，而这些很难用绩效来进行衡量。要客观评价教师的教学成果，必须细化考核至指标，从多方面多角度对教师教育教学进行评价。

②应尽量量化各项考核指标，对不能量化的指标应尽量做到松紧尺度一致。例如对课堂教学质量及效果的评价，可采取随堂听课、学生评教等方式进行，考评过程均须采用标准化的问卷，以减少评价者仅凭主观印象对考评结果造成的误差。

③员工参与绩效目标的制定。通过与员工的反复沟通最终使个人与组织对绩效目标达成一致，可促进员工對既定绩效目标的认可。此外，通过个人参与制定绩效目标可使目标与相个人能力相匹配，过低或过高的绩效目标都会损害个体的工作动机。

④绩效管理的最终目标最大限度发挥员工潜能，促进员工发展。因此绩效管理不应止步于对员工的绩效评价。考评结束及时将考核结果及时对员工进行反馈，对未能达到绩效目标的应帮助他们查找原因并加以改进，了解自身的优势和不足，共同探讨达到对绩效评价结果的共识。

总之，在高校环境下运用绩效考核这种薪酬管理方式，虽然可以在一定程度上调动教职工积极性，提升科研教学成果，但其本身也存在无法克服的弊端。首先，绩效考核要达到激发员工工作热情的目的，前提是考核指标公正合理、考核过程公平公开。但无论那一种绩效考核办法都可能存在局限，无论哪一种考核体系都会存在误差。其次，科研和教学成果的质量更多依赖于教职员工自发的努力，即内部动机，内部动机源于对任务本身的兴趣及任务结果带来的成就感。而绩效考核是依靠外部奖励来激励员工的工作动机，外部奖励可能损害员工的内部动机。

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