心理契约视角下公立医院构建高质量科研团队策略分析

赵慧童 单政

[摘要] 本文运用文献研究，基于心理契约理论构建分析框架，分析北京市某高校附属三甲医院构建科研团队的主要策略与支持性举措。实践表明，通过精简科研管理流程、选择式目标管理、支持性监管、优化交流渠道、个性化的奖励与培训机制、灵活绩效管理等主要措施，满足科研人员的心理预期，有助于公立医院构建高水平科研创新团队。基于理论指导实践，本文提出公立医院构建水平科研团队的策略，从而提升公立医院的科研创新能力，推动我国原创的重大医药创新科技成果产出。

[关键词] 科研团队;公立医院;心理契约;策略

[中图分类号] R197.1          [文献标识码] A          [文章编号] 1673-7210（2020）05（a）-0177-04

Analysis on the strategy of constructing high quality scientific research team in public hospitals from the perspective of psychological contract

ZHAO Huitong1   SHAN Zheng2▲

1.Department of Science and Technology， Beijing Friendship Hospital， Capital Medical University， Beijing   100050， China; 2.Institute of Medical Information， Chinese Academy of Medical Sciences， Beijing   100020， China

[Abstract] Based on literature review and psychological contract theory， the framework is developed to analyze the supportive measures taken by a tertiary university-affiliated hospital in Beijing to build high-quality research teams. It is proved that some strategies are necessary for public hospital to fulfill the expectations of researchers so as to build high-performance research teams. Such strategies include simplifying process of management， selective management by objectives， supportive supervision， strengthening communication， tailored models of reward and training， and flexible performance-based evaluation. Psychological contract theory is used to guide the management practice， this paper provides strategies for public hospitals to build high-performance research teams， aiming to improve public hospitals′ research and development innovation ability and to generate original medical research breakthrough in China.

[Key words] Research team; Public hospital; Psychological contract theory; Strategy

《“十三五”健康产业科技创新专项规划》目标提出，要引领发展新型医疗健康服务模式，健康产业链条不断延伸，健康需求與医药产业正在引领、重塑未来的经济格局发展。公立医院肩负临床服务与科学研究的双重使命、高水平科研项目与成果欠缺、原始重大创新不足、顶尖学科带头人稀缺等成为束缚我国医学科技发展的瓶颈。科研团队作为有效提升公立医院综合诊疗与科研创新能力的基本单元，如何运用高效、针对性的激励策略提升科研团队的产出与成果是科研管理者关注的问题。本文采用文献研究方法，以“科研团队”“公立医院”“心理契约”等主题词，在中国知网、万方、PubMed、Springer、Web of Science数据库检索2009～2019年的文献，排除涉及非公立医院和短篇幅评论的非中英文文献，筛选获得128篇文献。梳理文献，形成分析框架，基于北京市某高校附属三甲医院（以下简称“医院”）构建科研团队的具体举措进行系统分析，为公立医院提升人才管理效能，强化核心竞争力，实现创新发展提供意见与建议。

1 理论基础

1.1 心理契约理论

心理契约是“基于个人与组织间互惠交易协定的个人信念”[1]，是雇佣关系中员工遵从社会规范的价值观写照[2]。这一过程关注员工与雇主之间超越书面协议之外未被写明的期望、信念、承诺与义务[3-4]，分为交易契约与关系契约[5]。交易契约指外部一定时间内稳定、可察的义务与权力，例如工资与奖励;相反，关系契约为开放时间内、内部、动态、具备主观性的义务，例如工作安全性，涵盖诸如信任、公平、提升、训练、发展与决策等过程。心理契约理论广泛应用于分析雇佣关系，已有多项研究证明，心理契约履行程度与团队绩效呈正相关作用[6]，如员工的期望未能实现，则产生“心理契约破裂”[7]，表现为员工满意度下降、组织责任感不足、离职意向增加[8]、绩效降低[2]或出现反生产行为[9]。有研究[10]认为，组织管理者可按照构建、调节、实现的发展逻辑对心理契约进行分析，从而实现人力资源管理的最佳配置。

1.2 应用现状

公立医院常见围绕学科带头人或亚专科带头人的“金字塔”发展模式[11]，容易导致学术与技术“垄断”。研究创新能力已成为现代公立医院不可或缺的能力之一，医务人员具有知识型员工属性[12-13]，在自身临床能力之外须兼备研究能力。有关三甲公立医院学科团队的研究表明[14]，学科带头人专业能力与影响力不足，整体年龄偏大、青年人才短缺等问题普遍存在，交流不畅、角色理解偏差、缺乏互信[15]等因素同样对团队合作绩效产生负面影响。人才队伍构建应着眼于医院自身的发展阶段[12]，引进与培育相辅相成，促进医院打破“路径依赖”，有效实现突破瓶颈的“跨越式发展”。心理契约理论广泛用于分析雇佣关系[16]，相关理论研究多为阐述遵守契约的优势和打破契约的劣势，在公立医院领域的研究集中应用于医务人员履职、绩效、稳定性等维度[17-19]，从科研团队角度进行实证的定量研究鲜少。科研团队对提升公立医院学科的价值已获得广泛共识，但构建科研团队的策略多停留在表面，少有研究以理论框架进行深入分析。

2 分析框架

科研管理方与科研团队具有双向互动的“心理契约”，科研团队的高水平绩效体现在科研能力、科研行为与科研产出，基于最优的管理策略组合，最大化实现团队成员的个人期望，即个人心理契约达成，可间接提升科研团队的整体实力。医院注重采用科学的管理策略，与心理契约理论具有一定契合度，或可为构建高水平的科研团队贡献策略，分析框架如图1所示。

3 具体策略

3.1 交易契约——强化激励机制

3.1.1 加大科研人才投入，提升科研经费管理专业度  提升科研经费投入，通过设立医院“种子计划”青年人才资助基金、为在研项目提供匹配经费等方式，为科研团队培育输送人才。“种子计划”周期3年，为入围人才聘请国内外高水平学者实行一对一指导，年度考核合格后发放人才津贴和导师奖励，并资助国外培训6个月至1年时间。“种子计划”实施2年以来，75人中已有27人获得国自然项目（36%），2018年医院获批的国自然项目中，25%来自“种子”人才。强化成本核算，在政策规定范围内赋予科研人员经费自主权，实行项目/课题负责人制，总预算不变负责人可根据科研活动实际需要自主安排。科技处设立科研财务专员，作为科研团队与财务部门之间的“专业桥梁”，为财务部门分流科研经费管理，一方面适应科研特点，提升审核效率;另一方面提升经费管理的针对性与专业性。

3.1.2 制订“人性化”科研团队激励机制  在周期长、见效慢、收益迟的科研活动中，囿于政策对事业单位编制人员要求，临床人员难以获得匹配的劳务经济回报，科研积极性降低。医院基于科研发展的周期性与长期性，建立耐心资本和容错机制，实行科研项目匹配经费，根据项目团队的实际需求灵活调整，对青年在研人才予以特别支持。完善科研绩效体系，提升奖励办法修订的动态性和及时性，根据年度的论文、项目、学术任职、科技成果，根据奖励标准对科室定期发放科研绩效奖励，由科主任进行二次分配，发放名单交科研管理部门核准。

3.1.3 激励机制切合科研团队的多元需求  着眼于科研人员的荣誉感与成就感等多种期望，分类树立人才标杆与典型，每年召开科研创新奖励大会，发布各科室的科研成果，对论文、项目、科技成果、学术任职具有特殊友谊表现的个人，由院长进行现场颁奖，授予奖金和证书。在科研团队带头人的组织下，团队内部以树立科研荣誉典型的措施激励科研人员，科研奖励作为人员培训、人才计划、对外交流等项目申报的重要依据，切实提高科研奖励的精神激励力度，做到“奖有实效”。

3.1.4 “量体裁衣”，制订科研团队培育提升计划  深入了解重点科研团队的个人职业规划与发展目标，配合科研团队建立重点人才全周期培养规划，拓宽人才培养渠道。科技处建立院内专家库和新入职青年人才库，为科研团队进行人才储备，对新入职或引进人才，注重人才基线评估，及时追踪记录，阶段性考察人才培养的绩效。以归国人员交流座谈、学术讲座、科研骨干培训等方式，为不同类别人才建立交流和学习渠道。完善人才培养方案，为基础研究、临床科研等不同需求人才提供职业规划参考，如设立研究型医护团队，制订管理办法，专业负责研究型病房的运行和管理，提高临床研究团队的专业化，有效解决临床医生在诊疗任务与临床研究中“分身乏术”的问题。

3.2 关系契约——优化管理过程

3.2.1 精简科研管理流程，加强“支持性监管”  优化科研管理流程，合并重復性材料报送与审查程序，完善科研信息系统支持能力，为科研人员节省宝贵时间，以临床医学大数据平台为例，数据申请全流程“无纸化”，科管部门和信息中心在线个性化审核，已实现最快3 d内获得所需研究数据。采用“支持性监管”[20]强化科管的监督指导角色，关注问题识别与人性化的解决方案，核心在于引导被管理者参与配合，通过在科室设立“科研秘书”，科管部门与科室之间建立起快速沟通的信息通道，科室话语权增加，避免渠道单一、信息错漏，双方互信合作。科技处根据科研秘书的年度表现发放绩效奖励，在科研秘书的辅助下可深入了解科室的科研需求及现存问题，即时处理、及时反馈，化行政命令为支持式柔性管理，增强科研人员的被重视感，提高科研人员的参与度，获得科研人员广泛好评。

3.2.2 以项目为抓手，实现基础与临床科研团队合力攻关  当前，单一的科研活动已经难以适应时代需求。基础研究侧重于机制分析，临床研究侧重于诊疗试验，两者存在本质差异。临床人员诊疗、科研“双肩挑”的现象普遍存在：一方面，精力不济、技能不足，临床-基础分工不精;另一方面，临床人员普遍缺乏医学统计学知识与分析能力，临床研究质量低下。为破解“单兵突进”的科研困局，医院以项目为抓手，以研究所、实验室等平台为依托，推动科研合力攻关：聘请资深专家论证项目的长远价值[21]，不一味资助热门选题的科研项目;部分临床科室与实验平台互利合作，发表SCI文章的平均影响因子由3.8提升到6.5，涌现出一批优质科研成果;支持拥有实验室基础的临床科室培养专职基础研究团队，在科研项目中提供技术保障;临床研究方法学平台对接重点项目，优化研究设计与数据分析方案，提高项目质量;加强以患者为中心的多临床学科科研合作，凝练学科方向，开展如消化道早癌、肝病序贯性诊治等研究。采用多种手段，贯通基础科研与临床科研，推动临床证据转化为诊疗手段应用于实际，实现科研反哺临床、造福患者。

3.2.3 以“选择目标式”管理推动“内涵式”发展  学科建设一味采用目标式管理，过程监管薄弱，容易引发员工与组织产生“博弈”[22];但过分关注过程将加重科研人员负担。因此，采用选择目标式管理，对不同特点的科研任务分类管理，有的放矢、松紧适度。对临床科室的积淀与优势、人才构成、知识结构、发展阶段等细化分析，明确责任分工，设立科研任务工作台账，实时跟进、月清月结，控制时间节点与风险。建立知识价值导向与高质量产出导向的考核指标体系，2019年起，医院将三十几个科室整合为十个疾病专业方向，作为医院精简学科管理“试验田”，设立重大项目、高水平文章和科技成果、高水平人才引育等6项重点指标，达到3项即为合格，超过3项可额外加分，每月公布学科进展，年度考核结果与下一年度学科经费挂钩。实践证明，推行代表性考核指标制度，对任务的重要节点进行预判和把控，可保障任务落地、目标达成。

3.2.4 强化学科带头人的示范效应，建立优质人才梯队  学科带头人以高度责任意识和育才意识，强化团队内部制度与文化建设。一是分层落实目标，优质高效的科研团队具备与团队成员价值取向一致的发展目标，学科带头人将总目标分解，通过科研例会等各种形式渗透到各级团队成员心中，强化团队的凝聚力和向心力，以团队文化和内部制度夯实基础。二是强化继续教育，营造持续学习氛围，根据科室需求开展经验介绍、案例分析、学术讲座。以消化、放射等学科为例，以远程培训班、联合培训等多种形式搭建高水平培训平台，既可提升团队的学习进取意识，又可塑造学科品牌。三是建立科室内成员定期交流机制，就重要问题及时研讨，就前沿领域技术进行知识共享，多渠道了解团队成员的心理诉求。四是以个性化发展为原则，保障团队成员“术业专攻”、各尽其能。完善亚专科设置，逐步培养精专团队，以大化小，凝练科研方向，鼓励合作，强化成员的团队意识。

4 小结

大型公立医院的创新能力依赖于科研团队，构建高质量科研团队需从价值-理念-策略-行动等多维度建立多层次、多元化的激励措施。本文基于心理契约理论构建分析框架，针对科研团队构建过程中的关键问题，结合医院的实践提出解决方案与相关策略。以优化科研管理模式为核心，建立可操作的细则与制度，为大型公立医院构建科研团队，实现创新、可持续发展，提升核心竞争力提供策略参考。

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（收稿日期：2019-10-18  本文编辑：李亚聪）