蚌埠市某三甲医院磁性水平的现状及影响因素分析

林 昕，王 飞

(蚌埠市第三人民医院护理部，安徽 蚌埠 233000)

磁性医院(magnet hospital)是指在护士严重短缺的情况下，医院依然能够像磁铁一样吸引护士加入， 医院磁性水平的高低直接影响护理质量以及护士满意度[1-3]。自2000年，国际上对磁性医院开始进行认证后，我国也在逐步推进医院磁性水平的改革和发展[4]。我院作为一家综合性三级甲等医院面对护理人力资源严重缺乏的现状，护理质量和安全也面临严峻的挑战，如何做到吸引人才、留住人才，是医院当前发展的重中之重。本研究使用中文版磁性要素量表对我院的临床护士进行问卷调查并分析磁性水平的影响因素，为以后的护理管理提供参考依据，以更好的提升我院护理团队的核心竞争力和磁性水平。

1 对象和方法

1.1 研究对象2019 年 3 月，采用随机抽样法，选取我院22个科室的 230 名护士作为研究对象。纳入标准 ：(1)具有护士执业证书的临床一线在职护士；(2)知情同意，自愿参与本研究。排除标准：(1)进修及实习护士；(2)研究期间休假的护士。

根据Kendall[5]所提出的样本含量粗略估计方法来决定样本量：以包含条目数最多的问卷变量数的5～10倍来估计样本量。本研究中磁性要素评估量表共有45个条目即变量，则至少应测定225份，考虑到无效问卷，将样本量扩大到230份。

1.2 方法

1.2.1 研究工具 (1)护士一般情况调查表：该表依据研究目的自行设计，内容包括性别、年龄、科室、职称、来本院工作时间、学历、婚姻状况。(2)中文版医院磁性要素量表：采用潘月帅[6]等人汉化的Kramer[7]编制的磁性要素量表Ⅱ(the Essentials of Magnetism ScaleⅡ)即EOMII量表，是基于结构-过程-结果模式创建的，用于评价临床护士工作环境的磁性水平，为了更好的帮助医院创建磁性护理工作环境。主要包含医护关系(4个条目)、教育支持(4个条目)护理工作的自主性(7个条目)、护理实践的管理(4个条目)、人力资源的合理配置(3个条目)、护理管理者的支持(13个条目)、文化价值观(10个条目)7个维度，共计45个条目。采用4级评分，评分标准为1～4分，总分为45～180分，得分越高表示磁性水平越高。量表的Cronbach’s α系数为0.831～0.972，内容效度为0.743～0.906，具有良好的信效度。

1.2.2 研究方法 调查前护理部与各科室护士长联系，征求其同意后，由经过培训的两名护理人员到科室进行问卷调查。使用统一的指导语，解释清楚调查目的和意义，采用匿名方式，现场填写并回收，问卷填写时间控制在15min以内。共发放问卷230份，回收有效问卷230份，有效回收率为100%。

1.3 统计学方法采用SPSS 18.0进行统计分析，计数资料用频数、构成比表示，计量资料用“均数标准差”表示；磁性水平的影响因素分析采用t检验、单因素方差分析及多元线性回归分析，以P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 一般资料调查对象的一般情况，见表1。

表1 调查对象的一般资料(n=230)

表1续表

项目组别人数(n)构成比(%)ICU229.6手术室83.5妇产科114.8门诊146.1其他4519.6

2.2 医院磁性水平得分情况医院磁性水平总平均分为(123.35±15.90)，满分为180分，得分率为(实际得分/满分×100%)为68.52%。其中，“护理工作的自主性”维度条目均分最高，“护理人力资源的合理管理”维度条目均分最低(见表2)。各条目得分中排在最后5位的是“科室的护理人力资源配置满足临床需求”(1.79±0.89)、“医院会根据科室的特点配备护士数量”(1.79±0.91)、“医护间是愉快的合作关系，两者相辅相成，更好地服务患者”(1.98±1.03)、“医护间平等，相互信任、尊重”(2.11±1.04)、“在现有护士配备的水平上，依靠团队合作和小组凝聚力，我们能够提供有质量的护理服务”(2.39±0.83)，集中在“医护关系”和“护理人力资源的合理管理”两个维度。

表2 医院磁性水平总分及各维度条目均分比较

2.3 医院磁性水平的单因素分析本研究数据服从正态分布且方差齐性，可以采用单因素方差分析、t检验分别对不同年龄、性别、职称、本院工作年限、学历、科室、婚姻状况等的医院磁性水平得分进行分析。结果显示，职称、科室及婚姻状况对中文版医院磁性水平量表的不同维度得分有影响(P<0.05)，见表3。

表3 医院磁性水平各维度得分的单因素分析

表3续表 医院磁性水平各维度得分的单因素分析

注：*P<0.05

2.4 医院磁性水平的多元线性回归分析以医院磁性水平各维度得分作为因变量，将单因素分析中有统计学意义的变量作为自变量进行多元线性回归分析。结果显示，只有一个自变量科室进入回归方程 ；但以护理人力资源的合理管理为因变量的回归方程未进入任何变量，说明不同人口学特征的护士对护理人力资源的合理管理的感知无差异，见表4。

表4 医院磁性水平的多元线性回归分析结果(n=230)

注：*P<0.05

3 讨论

3.1 医院磁性水平的现状磁性医院是一种起源于美国的医院管理理念，引入国内较晚，是对医院能否吸引医疗人员工作和留任的衡量标准[8]。近年来，我国有部分医院通过提高磁性医院水平来建立磁性的工作环境以稳定护理队伍，吸引人才，提升护理品质，保障患者安全[9]。本研究结果显示，我院的磁性水平的总体得分为(123.35±15.90)分，得分率为68.52%，相比潘月帅[10]等人的研究结果磁性水平得分(79.26±18.17)分，得分率为44.03%，磁性水平较高，原因可能是浙江杭州作为二线城市，消费水平大大高于三线城市，在一定程度上影响了护理队伍的稳定性。在磁性量表各维度得分中，“护理工作的自主性”维度条目均分最高(2.92±0.34)，“护理人力资源的合理管理”维度条目均分最低(1.99±0.59)；各条目得分中排在最后2位的是“科室的护理人力资源配置满足临床需求”(1.79±0.89)、“医院会根据科室的特点配备护士数量”(1.79±0.91)，这与潘月帅[10]等人的研究结果不太一致，原因可能是我院作为市级三甲医院，正处在高速发展时期，护理人力增加的速度跟不上发展的需求，这在一定程度上给护理质量、安全和护理专业发展带来一定的隐患。

3.2 护理人力资源管理不合理医院磁性水平评价要素其中重要一项就是护理人力资源的合理管理，这对于全国医疗机构来说都是的一项需要解决的难题。李国宏等人对新一轮全国医院等级评价分析中，提到的第一个重要问题就是“护士配备不足，护理人力资源分配不合理”[11]。本研究结果也显示，我院的护理人力资源的合理管理这一项得分最低见表2，严重影响医院整体磁性水平以及护士的稳定性。我院护理人力资源管理存在一定问题可能与以下因素有关：第一是总体数量不足，我院现开放病房1112张床(不包括手术室、介入导管室、血透室、麻醉科、内镜室等特殊科室)，全院注册护士为600余人，其中非护理岗位26人，非临床一线管床护士100余人，尤其是二胎政策开放以来，对医院人力资源是一个大冲击，绝大多数临床科室在职在岗护士数量不足，个别科室同时面临 2～3名护理人员怀孕生产病假，实际床护比不足1∶0.3。除此之外，医院的快速发展，床位的增加，住院患者的增多及亚专科的细化分科，使得护士数更加捉襟见肘。这样不仅增加了护理风险，同时也限制了护理人力资源的调配。第二，护理人力调配不合理，高风险科室护士配备不足，一些特殊科室如重症监护病房、新生儿病房及手术室在不断扩建，部分科室管理者更多地考虑人力成本，未能够充分认识护理人力资源不足对护理质量和安全的影响，不愿意增加护理人力，如病区重症患者增加了，手术患者增加了，未能够按照护士工作量进行及时调整，导致这些科室的护士工作量增加，致使护患比均未达到国家护理工作“十三五”规划标准设置要求2～3∶1 。因此，针对这些问题导致的人力资源管理不合理的现状，医院首先应扩充护理人力资源，按照等级医院的标准要求配备护理人力。在护理人力短时间不能配备足的情况下，为了维持护理工作的正常运行以及患者安全，医院应保证临床一线护士占护理人员总数大于95%，并依据患者特点、护理级别比例、床位使用率，合理调配护理人力资源，重点倾斜患者加床较多，危重患者多的科室。其次，可以通过护士规范化培训建立护士储备库，提高调配护士的岗位胜任力，但要固定一部分骨干护士，避免随意调配，以保证原科室工作的顺利进行，国内其他学者也尝试过，效果比较明显[12]，有助于提高医院磁性水平及护士的稳定性。

3.3 医护合作不顺畅，影响科室内部管理本研究结果显示，见表2，磁性水平得分倒数第二的是“医护关系”。医护合作对于我院磁性水平的影响仅次于“人力资源合理管理”，也是亟待解决的问题之一。我院实施绩效改革以后，有部分医生认为科室的各项指标完成情况及收入跟医生有直接关系，与护士关系不大，对护士的职业认可度不高，从而直接影响护士对病房运转的关心和参与度；还有部分科室医生在日常工作中不愿意去替护士承担风险，从而加速不断紧张的医护关系，影响科室内部的团结与合作，不利于医院的整体发展。因此，应通过文化建设来潜移默化地影响医护人员，首先要营造平等和谐的氛围，增加医疗与护理的合作机会，例如在护理品管圈活动中邀请医生加入；在科研方面，医疗与护理共同参与，协作完成；在评优评先和年终考核方面科室采用自评与互评相结合的方式，护士和医生共同参与评选，增加医护之间的沟通和交流。除此之外，在日常工作中，护士要不断提高专业自主性，与医生一起学习进步，提升自己，经验不足的护士可在此过程中收获临床经验，提高自己的专业素质，对建立良好的医护关系有积极作用。

3.4 医院磁性水平受科室的影响表4多元线性回归分析结果显示，不同科室会对我院磁性水平中护理管理者的支持、文化价值观、护理工作的自主性、医护关系、护理实践的管理、教育支持维度得分产生影响(P<0.05)。其中，内科各维度均分相对于其他科室来说比较高，说明内科护士除了护理人力资源配置以外对磁性水平其他维度的感受较好，原因可能是内科工作节奏较缓，工作压力较小，氛围较轻松，科主任和护士长在管理方面投入较多的时间和精力，对护士工作、教育等的支持较高，护士的职业认同感较高。而一些特殊科室如手术室、ICU、急诊科等科室各维度均分相对于其他科室来说比较低，分析原因：其高风险、高强度的工作量与其绩效收入不相匹配，加之护理人力的不足，护士长时间的疲惫状态影响其对医院工作环境的总体评价。

总之，我院的磁性水平有待提高，但是医院磁性水平地提升离不开全院的共同努力，针对不同科室的磁性水平差异较大， 建议科室内部要定期进行磁性水平自查，了解自己的问题在哪里，有针对性的进行改进，并进行效果评价。院领导及护理管理者一方面应明确护士岗位不稳定的原因，有的放矢地采取改进措施，如加大护理人力资源配置，通过绩效调控向高风险、高强度科室护士予以倾斜；另一方面，应积极从医院文化、核心竞争力等方面寻找影响磁性医院水平的更重要因素，增强医院管理的针对性和实效性[10]。

3.5 不足及展望本研究只分析了护士的一般人口学资料对我院磁性水平的影响，后期研究应考虑其他相关因素的影响，如轮班方式、职业价值观、护士心理弹性等。由于，本次研究对象较为局限，样本代表性有限，可能存在样本偏倚，研究结论有待进一步论证。