企业知识型员工激励对策研究

郭泽可

【摘  要】在经济新常态下，企业在发展方面需要向着创新驱动的方向靠拢。在此过程中，知识型员工所展现出来的作用更加关键，对此企业需要给予知识型员工的激励机制更多的关注，确保他们主观能动性以及创新创造性的全面发展，这不只是知识型员工激励问题，也是人力资源管理的一大难题。基于此，论文首先对知识型员工的基本概念进行了阐述，然后分析了如何对知识型员工进行激励，以供参考。

【关键词】企业;知识型;激励

【Abstract】 Under the new normal of economy， enterprise needs to develop towards innovation driven. In this process， the role of knowledge workers is more critical. In view of this， enterprise needs to pay more attention to the incentive mechanism for knowledge workers， so as to ensure their subjective initiative and the overall development of innovation and creativity. This is not only a problem of knowledge-based employee motivation， but also a problem of human resource management. Based on this， the paper firstly expounds the basic concept of knowledge workers， and then analyzes how to motivate knowledge workers， for reference.

【Keywords】 enterprise; knowledge type; incentive

1 引言

知识型员工指的是具有高学历的研究型人才，在自我意识等方面和普通员工相比更加强烈。同时，知识型员工所具备的知识资本丰富，且属于不可替代的，所以就算离开了当前企业，也能够通过自身专业知识找到更好的工作，亦或是自主创业，以此来让自身价值能够得到展现。对此，知识型员工在流动欲望方面较强，进而让人力资源管理面临着严峻的考验。

2 知识型员工的基本概述

知识型员工的理念是由世界著名管理学家彼得·德鲁克提出的，即使用知识与信息工作，对符号、概念等进行掌握的人就是知识工作者，此类员工存在于企业之中的作用在于能够创新劳动力，促进管理运营效率的提升，并为企业发展做出巨大贡献，进而增强企业核心竞争力。

在经济新常态中，知识型员工在范围方面实现了一定的拓展，即能够掌握各类先进技术的设计人员、研究人员、教育人员以及制造人员等，均属于知识型员工[1]。因为知识型员工受教育的程度相对较高，使得他们在创新意识、学习能力以及独立意识等方面均高于常人，流动性和差异性极大。和物质财富相比，他们更重视精神满足以及自我价值实现。

3 知识型员工激励机制研究现状

现代管理学之父彼得·德鲁克指出：“在二十世纪中，管理的主要作用表现为提高了制造业体力劳动者近五十倍的生产效率。进入二十一世纪之后，管理的作用则为增强知识工作以及知识型管理生产效率”，怎样对知识型员工进行激励，掌握他们的具体需求，调动其工作热情，属于企业管理人员需要深入分析的问题[2]。

立足于以前的研究而言，和知识型员工激励机制相关的研究思路主要涉及以下几类：第一，将知识型员工特点作为出发点，对其工作具体需求进行深入分析，立足于工作需求明确激励要素，然后结合马斯洛需求层次理论，亦或赫兹伯格双因素理论等，对激励机制进行完善;第二，将企业长期发展需求作为基础，指出要想确保知识型员工激励机制的长期性、有效性，需要将更加本源的制度、机制等作为立足点;第三，当前，一些学者通过新视角或新理论，建立了部分新的具有启迪性的激励机制;第四，将某个企业或行业作为基础，有针对性地研究此企业或行业知识型员工激励机制。

4 知识型员工激励策略分析

4.1 建立良好的工作关系和和谐的工作氛围

第一，上下级之间的良好交流。交流属于优化人际关系的润滑剂，涉及同级和上下级关系。若主管缺乏和下属的交流，那么就会在一定程度上打击员工整体士气，甚至于相互形成敌意，进而影响工作的正常进行。所以，企业需要构建有利于员工和员工、员工和上级进行交流的环境，确保员工人际关系需求得到良好的满足。第二，推行民主决策机制。就知识型员工而言，他们对于工作的自主性要求较高，不希望经常被人管制与指挥，渴望自我发展和引导。采取民主决策的方式，可将知识型员工的自主性展现出来，并提升其参与度，使之能够在工作的过程中获得成就感，进而提升对工作的热情，形成良好的激励效果。

4.2 薪酬与知识资本化激励

知识型员工所具备的价值主要表现在其所具备的专业技术和知识方面，对此采取薪酬和知识资本化方式，属于效果极佳的一种激励策略。在实际工作中，可推行动态薪酬分配机制，结合知识型员工在企业发展方面做出的贡献和价值，通过相应比例来对具体薪酬予以划分。运用此方式可更加高效地调动知识型员工参与工作的积极性，确保其主观能动性的全面发挥。同时，科技型企业可将知识型员工自身拥有的发明专利，亦或知识产权入股到企业中，以此让知识型员工能够获得更多的知识性收益，并且其自身价值也能够得到一定的提升。

4.3 实施期权激励计划

针对核心竞争力、优秀以及重要岗位之中的知识型员工，企业可制定期权鼓励计划，进而让“员工”转变成“主人”，对企业所有人收益进行共享，使之将自己职业和企业进行整合[3]。就员工期权鼓励持股计划而言，其能够激励员工以更加饱满的热情投入到工作之中，进而吸引更多知识型人才引入到企业中，促进企业自身核心竞争力的提升，并加强企业变革力以及创造力，实现持续发展的目标。并且，期權激励计划属于企业的“金手铐”，得益于其能够让人力资源和企业实现有机融合，拥有留住核心和关键人才的作用，进而让知识型员工在个人利益方面和企业维持一致，和企业共同发展。

4.4 提供职业生涯管理

知识型员工十分重视自身在企业中得到的成长和未来发展前景，所以企业需要增强对知识型员工的职业生涯管理，结合他们的工作性质、能力、专业特长以及态度等，提供多元化职业发展渠道，推动他们的自身成长和发展[4]。对此，企业可建立横向与纵向职业发展渠道。其中，横向渠道指的是跨越专业以及部门到其他岗位中进行历练，以此让知识型员工知识面得到良好拓展，并为今后的晋升夯实基础;而纵向渠道则指的是跨越层级边界，获取到级别更高的职位，并将学习与培训作为补充，所以企业需要为知识型员工创造更多的培训学习机会。由此可见，构建多元化职业发展通道，能够让知识型员工拥有更多的成长与发展空间，确保自我价值的实现，进而提升知识型员工对工作的满意度和对企业的归属感。

4.5 增强企业文化建设在“情感”上留人

就企业文化而言，其属于企业的一种软环境，在员工管理和激励方面发挥着关键作用，且良好的企業文化能够在“情感”方面留住知识型人才[5]。一方面，企业需要在人格方面尊重员工。高智力以及高学历属于知识型员工的主要特点，他们十分重视个性自由以及工作自主，所以企业需要将以人为本理念作为基础，在企业内部构建自由、创新的良好氛围，增强知识型员工对于企业的忠诚和认可;另一方面，需要在维持竞争机制的同时，增强团队合作精神，团队之中涉及的员工并非随意进行加和，而是有一定选择，内部存在一定结构建立起来的团队，且各个成员均需要拥有自身的特色，相互支持，实现更强的创造力。同时，企业还需构建民主的工作环境，定期开展各类文体活动，为员工创造相互了解和交流的机会，有利于大家庭气氛的形成，并在情感方面形成整体，进而让知识型员工留在企业中。

5 结语

在经济新常态中，作为企业发展的关键因素，知识型员工在企业发展方面发挥着重要作用。在此背景下，怎样对知识型员工予以有效激励，决定了企业是否能够实现可持续发展的目标。所以，企业管理人员需要对知识型员工的范畴、特点以及需求等予以全面了解，运用针对性的激励措施，让知识型员工个人发展成就实现最大化、企业资源实现最优化，营造引人、育人、留人的良好氛围，进而使知识型员工能够为企业发展做出更多的贡献，满足个人和企业的可持续发展。

【参考文献】

【1】牛雅妮.我国企业知识型员工激励模式问题分析[J].时代经贸，2016（6）：63-64.

【2】李伟.浅谈新生代知识型员工激励因素及对策[J].人力资源管理，2017（9）：136-137.

【3】王熹.知识型员工激励问题及对策分析[J].财讯，2016（11）：46-46.

【4】侯思雨.企业管理中知识型员工的激励措施探究[J].现代营销（下旬刊），2016（10）：116-116.

【5】马煜杰，毕田田.浅析中小科技企业知识型员工的激励问题[J].知识经济，2019（24）：78-79.