以数字化平台促管理提升探索与实践

杨秋吟

摘 要 在当前纷繁复杂的环境下推动企业高质量发展，需要人力资源管理转型升级。本文探索通过搭建人力资源管理数字化平台，整合流程以打破人力资源管理条块化管理，挖掘分析数据，以强化人力资源决策分析作用。

关键词 人力资源管理 数字化平台 数据分析

目前，我们处于信息技术高速发展阶段，数字化、大连接、智能化的迅速普及和应用改变了人与组织的关系。“90后”员工逐渐成为公司发展的主力，他们的去权威化、注重个人体验的特点也给管理带来了变革压力。因此，当前诸多学者提出企业对人的管理需要从战略人力资源管理转型升级为围绕目标的团队人才管理。笔者基于自身企业的实际情况，研究构建开放型集成平台，打破传统的思维惯性、路径依赖，将去中心化、去边界化与传统科层制组织深入融合，探索有效发挥人力资源管理的协同效用。

笔者在推进公司人力资源规划落地实施过程中，一直面临着两大困惑。一是如何厘清人力资源管理各模块间的内在逻辑联系，强化内外部管理协同、业务联动和信息整合，充分发挥各模块的协同效应。二是怎样将人力资源管理工作从日常烦琐的事务性工作中解脱出来，释放更多的精力用于思考支撑业务发展和公司战略的人力资源管理工作，提升人力资源决策参谋作用。

在不断的实践和探索中，我们也发现人力资源管理工作是一个循环迭代的过程，各环节工作关系紧密，很难厘清各模块间的末端联系。在学习了戴维·尤里奇的HR四角色模型后，笔者通过构建开放型的人力资源管理平台寻求解决问题的方法，考虑从3个方面入手。一是基于业务场景进一步整合优化管理流程，理顺内在逻辑关系;二是通过深入挖掘信息系统数据，分析应用数据强化决策参谋作用。三是建立共享服务中心，平台化集中处理常规的人力资源事务性工作。

一、基于人力资源管理场景整合优化业务流程

借鉴HR三支柱模型，分析公司战略需求、业务部门需求及员工需求。我们明确今后较长一段时期内聚焦人才培养工程的管理重点，围绕中心规划动态人才梯队建设、持续的绩效管理、基于员工成长的数字化学习、基于员工价值主张的全面薪酬管理及员工全生命周期管理业务场景，梳理五大业务场景开展的主要工作内容及端到端流程。同时也厘清了在具体业务场景下人力资源管理各模块的内在逻辑联系，优化了横向流程，打破纵向专业分工。

二、基于业务场景设计系统功能及界面原型

在明确管理业务重点工作内容后，我们首先根据业务场景的主要工作内容及流程梳理需要的信息系统功能模块，明确构建平台功能模块。其次，站在公司领导、部门管理者、员工及人力资源管理者4个角色的角度，进一步分析他们通过信息系统操作想达成的目的，细化角色需求。如员工对于平台的操作需求是跨组织、跨系统的信息聚合，可发起双向互动的信息传递、引导和促进能力提升的信息支持。管理者对平台的操作需求聚焦于可快速便捷的业务数据处理，有助于团队管理的人员信息洞察分析。公司领导更看重可为制定人才管理决策提供支持的人员信息数据洞察分析。人力资源管理者除了满足上述三方角色需求外，同时希望在平台上实现清晰的日常事务性工作的服务标准流程架构，通过系统来规范流程执行，简化工作投入，提升工作效率。最后，分析使用角色的数据需求，强化数据分析对管理的促进。基于业务场景的业务活动盘点每个功能模块下的数据项，并进一步归类整理，识别关键数据的逻辑关系，分析角色的关键数据以及展示要求。然后从数据价值挖掘角度梳理需求，除了开展单个工作事项的问题分析外，从跨工作事项、管理模块设计集成性数据的问题分析场景，进而对未来发展趋势设计预测性分析场景。

三、结合信息系统建设现状开展系统能力盘点

结合业务需求和信息系统功能需求分析，我们基于现有信息系统建设情况盘点系统支撑能力，针对当前已建系统提出了3个优化提升方向。一是强化系统协同效应。原有业务系统基于每项具体工作事项的管理要求提出系统建设需求，每项工作间的协同运作考虑不深入，且在建设系统时较少考虑与其他系统的功能及数据关联关系，系统间的协同效应差。二是促进管理提升。原有系统受限于实现了业务日常事务管理流程的线上运作的设计思路，较难从流程整合角度发现业务上存在的问题，促进业务提升。三是强调数据驱动。原有系统产生的数据依附于一笔笔业务处理单据，系统是数据的储存器，需要时导出数据进行再加工，管理人员工作量大且工作效率不高，不能充分挖掘系统海量数据的作用。

综合现状和需求分析，我们将开放型的人力资源管理平台定位于建成公司的数字化的人力资源运营中心和数字化决策中心。它具有以下4个特点：

第一，流程服务化。将人力资源管理视为提供产品服务的过程，从审视业务场景下的流程入手，根据公司、部门领导及员工需求，优化整合流程，为他们提供更契合需求的管理服务。

第二，操作标准化。将人力资源管理部门工作人员日常处理的烦琐事务性工作，构架服务标准流程通过平台执行，提高部门人员工作效率，进一步释放出人力资源的专业能量去支撑业务发展。

第三，信息共享。平台区分用户特性和需求，将他们关心的信息在界面上集成展示，实现不同层面的人多维度获取信息的需求。

第四，数据共享。平台为各级管理人员提供人力资源数据，通过数据分析寻找人力资源管理存在的问题和提升方向，进而为管理提升及决策提供参谋作用。

四、結语

企业转型，人才先行。虽身处传统制造企业，但不可避免地要参与到这场数字化变革中，人力资源部门必须从自我变革着手，通过数字化引领管理者和员工思维模式发生转变，成为公司价值的推动者和创造者。

（作者单位为厦门烟草工业有限责任公司）

参考文献

[1] 戴维·尤里奇.人力资源转型[M].新华出版社，2000.

[2] 胡丽军，刘秀华. DHR：人力资源数字化转型破局之道[DB/OL].经理人网，2018.