职场性骚扰：法院立案后，还有几道关

南方周末特约撰稿 周缦卿发自广东广州 南方周末记者 谭畅

农健　❘　插画

★南方周末以“性骚扰”和“精神损害赔偿”为关键词查询，共找到相关判例52份。其中有3例以“性骚扰损害责任纠纷”为案由立案，但都以撤案告终。只有5份判决书显示，法院支持了原告的精神损害赔偿请求。

单位到底承不承担连带责任或补充责任？靳文静说，法律没有再进一步规定，“现在的规定像一个没有牙的老虎，（只是）吓人的。”

“你确定是这个案由吗？”2020年6月15日上午，广州市越秀区法院立案大厅，负责立案的法官连问三遍，是否存在“性骚扰损害责任纠纷”这一民事案件案由。

来立案的是越秀区某街道环卫站女工黄薇（化名），她要状告自己的上司、环卫站站长周某对她实施了4年的性骚扰。同时，她也将自己供职的环卫站列为共同被告，连带起诉。

陪同黄薇前来的律师丁雅清答复法官，“性骚扰损害责任纠纷”是最高人民法院2018年12月新增的案由，自2019年1月1日起施行。

法官让丁雅清把这个听着有点陌生的案由写在一张白纸上，然后转身进了办公室。约五分钟后，法官回到立案大厅，在电脑上将案由从“一般人格权纠纷”手动变更为“性骚扰损害责任纠纷”——立案成功了。

“太顺利了。前后不到半小时就立上（案）了。”走出立案大厅的丁雅清告诉南方周末，这是“性骚扰损害责任纠纷”成为民事案由以来的广东省首案，在全国也不多见。在此之前，性骚扰事件通常以侵犯一般人格权、名誉权、身体权等进行民事立案，或者在劳动争议案件中通过劳动仲裁处理。

新增专门案由体现了法律保护性骚扰受害者的决心。然而，从过去一年半的司法实践来看，性骚扰受害者维权之路上的一些特殊障碍尚未彻底扫除。

针对黄薇遭遇的这种职场性骚扰，即将于2021年1月1日施行的民法典也规定了用人单位有防范义务，但事发后单位如何担责仍不明晰。

长达四年的性骚扰

“谢谢大家给我支持，你们在，我放心多了。”立案这天，黄薇身穿一件淡黄色旧上衣，衬得面色有些暗淡。她个子不高，走路很慢，说话也轻，但对自己在做的事却显得很坚定。

2016年3月，黄薇与丈夫经老乡介绍，入职越秀区某街道环卫站。不久后，黄薇收到了站长周某的微信好友请求。没有犹豫，黄薇点了通过，“毕竟是领导主动加的微信”。

据黄薇自述，此后她忍受了来自周某长达四年的性骚扰，以及由此产生的失眠、害怕、焦虑。

一开始，周某发来的只是普通问候。慢慢的，问候变成了“我想你”“我喜欢你”，以及多种带有性暗示的图片与小视频。这样的信息让黄薇不知所措，她战战兢兢地偶尔回复周某：“领导你也好。”

黄薇出生于湖南农村，未及成年便外出讨生活。在做环卫工之前，她在制鞋厂、毛衣厂等单位工作了二十多年，从未遇到职场性骚扰。

到了2016年4月中旬，有天夜里11点多，黄薇接到周某的电话。黄薇回忆，周某说他带着黄薇的丈夫陪领导喝酒，然后特地把她丈夫支走、送领导回家去了，“你现在到办公室来一趟吧，我想和你发生性关系。”黄薇受到惊吓，一时语塞，只能回复：“我不是那样的人。”电话挂断后，周某仍发微信：“你是不是看不上我，不喜欢我，嫌弃我年纪大？”

不过黄薇称，当时因为害怕、心烦，连忙删除了微信和电话记录，也不敢和丈夫说。

第二天上班，“站长就拉个脸给我看，很不高兴”。黄薇不敢顶撞。此后，周某经常在工作时走过来说些下流话，或者单独喊黄薇去办公室，“有次拉着我的手不放”。

根据广州市政策，环卫工人的子女可以上公立学校。黄薇有两个孩子正在上小学，而周某作为环卫站站长，有开除员工的权力。

黄薇从要好的同事处得知，周某对别的女环卫工也是如此。“没有孩子、没有上学需求的年轻女孩忍不了就会辞职，有孩子的都没办法。”

此外，周某对黄薇时而当众呵斥，时而多有照顾，这种“软硬兼施”的态度让黄薇感受到巨大的精神压力。

到2018年夏天，周某的骚扰言语已经带有羞辱性质，黄薇感觉忍无可忍。她考虑拿起法律武器保护自己，且听从朋友建议买了录音笔。2019年10月，周某曾对黄薇说，“给你1000块一次，只给你这么多。别人都没有这么多。”这些话被黄薇录了下来。

“非常幸运的案子。”丁雅清认为，此案最大的优势就在于，当事人保留了录音和部分微信聊天记录作为周某实施性骚扰的证据。她对胜诉有信心，并提出希望法院判决周某停止性骚扰、赔礼道歉、赔偿精神损害抚慰金五万元等4项诉求。

立案后第三天，2020年6月18日，涉事环卫站所在街道通报，已由街道纪工委成立核查组展开调查，并暂时停止周某的环卫站站长职务。

6月23日，南方周末拨通周某的电话。周某称“现在不方便说”，随即挂断电话。

精神损害多严重才要赔

四年性骚扰，五万元精神损害抚慰金，这样的赔偿要求看起来不高。但黄薇要得到赔偿，可能不那么容易。

南方周末以“性骚扰”和“精神损害赔偿”为关键词在无讼案例、中国裁判文书网、北大法宝查询，共找到相关判例52份。其中有3例以“性骚扰损害责任纠纷”为案由立案，但都以撤案告终。只有5份判决书显示，法院支持了原告的精神损害赔偿请求。

2019年10月的一份判决中，法院认为被告发给原告的微信内容，侵害了原告的人格尊严权，造成原告夫妻关系不和谐，致原告精神损害且后果严重，判被告赔偿原告精神损害抚慰金3000元。

同样是2019年，西部省份一中级法院认为，一审判决认定的6000元精神损害抚慰金不妥，变更为10000元，因为“被告在封闭的狭小的汽车内长时间强行搂抱、亲吻原告，长达七八个小时，不仅给原告的身体造成了伤害，也给原告的精神造成了巨大的伤害”。

10000元，这是目前可查询到的性骚扰案件最高判赔金额。剩余3个案件的精神损害赔偿金额都是5000元。

被媒体以“性骚扰胜诉第一案”为名报道的刘丽（化名）诉“一天公益”社会工作服务中心理事长刘猛案，一审法院实际上并未判被告赔偿原告精神损失。刘丽的代理律师李莹告诉南方周末，刘丽不服判决，目前正在上诉。

刘丽原是该中心志愿者，2018年10月，她以性骚扰造成人格权侵害对刘猛提起诉讼并被立案。次年，此案因管辖问题移交至成都市武侯区法院，恰逢“性骚扰损害责任纠纷”案由开始施行，于是变更为此案由。当年7月，成都市武侯区人民法院审理后宣判：被告存在性骚扰行为，要求被告在判决结果生效之日起十五日内，向原告当面以口头或书面方式赔礼道歉。

但对于公开道歉、赔偿5万元精神损害抚慰金以及被告单位承担连带责任的诉求，一审法院予以驳回。

未判精神损害赔偿的原因，判决中没有说明。刘丽曾在接受媒体采访时猜测：“可能是因为我没有提供相应精神损害证据，如抑郁症等医学证明等。”

“在国内，得到精神损害赔偿并不容易。”李莹解释，法院认定性骚扰精神损害赔偿，通常需要证明原告在医学上存在精神疾病或者精神严重损害，且还要证明与性骚扰有直接的因果关系。

李莹表示，性骚扰给当事人的精神损害，即使没有医学上的精神损害证明，但不意味着不够严重、不需赔偿。例如刘丽遭受刘猛性骚扰后，价值观发生改变，彻底离开公益圈，“这还不算严重吗？”

中国政法大学民商经济法学院副教授靳文静认为，性骚扰案件中的精神损害赔偿不宜完全援用侵权责任法的赔偿标准。“性骚扰行为造成的后果主要是心理和精神上的伤害，按照世界各国反性骚扰的通行做法，只要构成法律上的性骚扰并且对受害人造成心理或者精神上的伤害就应当进行赔偿，精神损害的严重程度只是决定赔偿数额而非是否赔偿的标准。如果说必须要达到严重的精神损害才赔偿，90%的性骚扰行为可能无法追究，这不就等于纵容性骚扰吗？”

美国北加州湾区华人律师协会会长郑巧晶告诉南方周末，在美国，精神损害赔偿数额取决于案情严重程度。如果原告被性骚扰后寝食难安、家庭关系恶化，可获得相对轻微的精神损害赔偿。如果原告出现医学诊断的精神疾病，常见的如抑郁症，或者被告有反复的或严重的性骚扰行为，那么整体判赔会相对较高，“几万、几十万美金都比较常见”。

此外，美国很多性骚扰案件都采取风险代理的方式，即原告获得和解赔偿或是打赢官司后再按比例支付律师费。“这对当事人来说是一个优势，因为前期你不需要从自己口袋里掏钱请律师。”

这种模式客观上也鼓励了被性骚扰的当事人坚持维权。相较之下，国内许多性骚扰事件会采取私下协商的方式解决，即便当事人选择去法院立案，庭前调解后也会有一部分撤案。

单位法定责任，像“没有牙的老虎”

除了未获精神损害赔偿，刘丽决定上诉的另外一个原因是：一审法院未判“一天公益”社会工作服务中心承担连带责任。

黄薇也请求法院判她工作的环卫站承担连带责任。丁雅清对此并无把握，在她的印象中，此前诉到法院的性骚扰案件，几乎没有单位承担责任。

在民法典出台之前，国内唯一明确了单位责任的地方法规，只有2007年颁布的《四川省〈中华人民共和国妇女权益保障法〉实施办法》，其中规定了用人单位和私人雇主有采取措施制止工作场所的性骚扰的义务。

2012年4月起施行的《女职工劳动保护特别规定》也强调，在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。但二者层级较低。

民法典第1010条第二款规定，机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。

这意味着，待2021年1月1日民法典正式施行，用人单位将对预防性骚扰具有法定责任，且对于单位内已经发生的性骚扰行为，应该接受投诉、积极处理。

不过，如果单位没有尽到事前预防、事后处置的义务，怎么办？　单位到底承不承担连带责任或补充责任？　靳文静说，法律没有再进一步规定，“现在的规定像一个没有牙的老虎，（只是）吓人的。”

在美国，雇主如何为性骚扰负责，是一件相对明确的事情。

郑巧晶介绍，美国的职场性骚扰案由总体分为两种类型。一种是利益交换型的性骚扰，通常发生在上下级之间，即上级提出或暗示，下属接受性骚扰可换取升职加薪等实际利益。

另一种是恶劣的工作环境型性骚扰，即工作环境充斥着跟性相关的不良言行而对原告造成了骚扰。

对于利益交换型的性骚扰，美国法律普遍认为雇主需承担严格责任——只要在工作场所发生了这一类型的性骚扰行为，雇主就要负责。

而恶劣的工作环境型性骚扰，如果最终导致受害者受到不利对待，如降职、降薪或者被迫接受不利于自己的工作内容和岗位，一般来说雇主也承担严格责任。如果受害者虽感觉受到冒犯，但并未受到实质性的不利对待，此时雇主被推定有责任，但是可以进行抗辩。

雇主抗辩的方式主要是举证自己已经采取了合适的防范措施，并且证明被骚扰者没有遵循或利用这些防范措施而导致性骚扰行为发生。

同时，雇主在工作场所应采取哪些性骚扰防范措施，美国在联邦层面和州层面的立法上都有明确规定。如雇主需要张贴反性骚扰的公告告知员工，如果发生性骚扰，员工有哪些救济渠道等。

靳文静建议，中国法律应继续完善职场性骚扰中的用人单位责任，比如，要求用人单位内部制定反性骚扰细则，在劳动合同或者员工手册里面注明性骚扰的单位责任等。受害人对于没有履行上述义务而发生的职场性骚扰，有权要求用人单位承担民事赔偿责任。

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