个性化契约对核心员工建设性偏差行为的影响机制研究

王国猛 刘迎春

(1.湖南师范大学心理学系；2.湖南师范大学认知与人类行为湖南省重点实验室)

1 研究背景

核心员工是指拥有核心专业知识与技能，掌握组织的核心业务，并在很大程度上决定组织核心竞争力和长远发展的关键岗位员工，他们是组织可持续发展的中坚力量，是组织中的稀缺资源。目前，随着经济全球化、区域一体化的快速发展以及我国改革开放的深入推进，劳动市场自由化的程度日趋开放，员工雇佣协商谈判的能力显著提升、个性化需求日益显现，员工与组织关系的急剧变革也给组织留住核心技术、销售、管理等关键岗位员工带来了重大挑战。鉴于此，为适应核心员工与组织雇佣谈判的需要，个性化契约应运而生，由于其具有契约性和个性化双重特征，目前已成为员工和组织关系研究领域的热点议题之一[1，2]。个性化契约条款的协商和契约的制定，为核心员工提供了管理、控制工作的机会和权力，是组织善意的体现。然而，需要指出的是，个性化契约其实也是把双刃剑，在对核心员产生积极影响的同时，也会带来一定的消极影响效应。目前，虽然个性化契约积极影响效应的研究受到学者们的关注[3，4]，但对其消极影响的探索还不太多见[5，6]，而且在有关个性化契约消极影响效应的探讨中，主要关注的是未获得者[1, 5]，对获得者的消极影响效应仍有待进一步探索[7]。

建设性偏差行为是指员工为了维护组织、领导、同事以及顾客等利益相关者的福祉，自愿实施的偏离组织正式或非正式重要规范或规章制度的行为，它具有亲组织性和非伦理性[8，9]。对员工而言，虽然短期内建设性偏差行为有可能牺牲个人利益(如导致领导和同事的排斥、遭受惩罚或制裁等)，但从长远来看，它可能给员工带来高质量的人际关系、更高的主观幸福感和较高的绩效评价[10]。现有相关研究主要从个体特质[11，12]、道德事件特征[10, 13]、领导行为[11, 14]等视角，对普通员工建设性偏差行为的形成过程问题进行探索。然而，基于员工与组织关系的视角，通过与组织缔结个性化契约，核心员工获得了组织专门为其定制的工作安置，它不仅强化了核心员工与组织之间的情感联系，而且能有效地激发核心员工产生和形成与组织结成“命运共同体”的意识，能为组织认同的启动提供条件[14]，尤其是在同事获得个性化契约机会较低的情况下，核心员工更有可能实施利组织的偏离组织规则的行为。

20世纪70年代，基于最简群体范式研究，TAJFEL[15]提出了社会认同理论，用于解释群体中成员的认知和行为。目前，社会认同理论是工业-组织心理研究领域中运用得最多的理论之一，尤其是“组织认同”受到了众多研究的关注[16]。该理论认为，社会认同的过程是基于社会分类、社会比较和积极区分而建立[17]。具体而言，通过分类，同事获得个性化契约机会的高低，将直接影响到内群体(获得者)和外群体(同事)未来获得个性化契约的可能性；通过社会比较，获得个性化契约的机会将影响到组织的重视或尊重程度；通过积极区分，个体满足了不同程度的积极自尊需要，导致成员感、归属感存在显著差异，从而实施建设性偏差行为的水平也不同。这也为本研究构建同事获得个性化契约的机会，在个性化契约与核心员工建设性偏差行为之间的有中介的调节作用模型提供了理论解释框架。在此背景下，本研究基于社会认同理论，从员工与组织的关系出发，探讨个性化契约通过组织认同对员工建设性偏差行为的影响过程，以及同事获得个性化契约的机会在其中的调节作用，以期从组织个性化契约管理的视角，为组织及其管理者有效地降低核心员工建设性偏差行为水平提供理论和实践指导。

2 研究假设与模型构建

2.1 个性化契约与核心员工建设性偏差行为

在企业管理实践中，组织需要员工遵守规则以保证组织有效的运营。但是，有时组织也会默许、纵容甚至支持员工偏离组织规则，以便快速回应顾客的需求，维护组织福祉。这就需要员工在工作中有更多的工作弹性。个性化契约伴随着员工与组织关系的研究而兴起，其概念最早可以追溯到ROUSSEAU[18]的研究，即指通过员工与组织双方协商而定的，使员工与组织双方都受益的、专门为员工制定的个性化工作安置。目前，个性化契约成为了个体行为视角下员工和组织关系领域研究的热点主题；同时，也是组织吸引、留住核心员工的重要人力资源管理激励策略[19，20]。

每个组织中，总会有一些员工试图采用有别寻常的行为方式来更便捷地解决与工作有关的问题，建设性偏差行为就是属于此种类型的行为。个性化契约不仅是专门为核心员工定制的特殊工作条件；同时，组织也会对核心员工提出与个性化工作安置相匹配的绩效目标要求[21，22]。当无法实现绩效目标要求时，核心员工会面临失去组织支持的风险，甚至会取消个性化契约。为了获得支持性组织情境，或持续签署个性化契约，核心员工可能会采取不同于常规的方式，以达到个性化契约所规定的绩效目标要求。建设性偏差行为是核心员工以维护组织、领导、同事、顾客等的利益为目标，自发自愿地实施偏离组织规则的角色外行为[9]。核心员工实施建设性偏差行为，其目的就是为了实现自身职业发展和收入目标，或者能在以后的职业生涯中持续签署个性化契约[1，2, 20]。由此，核心员工很可能采取自愿偏离组织重要规范或规章制度的方式，甚至短期内有可能牺牲个人利益来促进组织发展。由此，提出以下假设：

假设1个性化契约对核心员工建设性偏差行为有正向影响。

2.2 组织认同的中介作用

组织能够得以持续稳定发展，关键是员工与组织能一起共命运、求发展。组织认同的概念最早可以追溯到TAYLOR[23]的科学管理理论中“员工与组织共命运”的观点，他认为员工和组织是以组织管理者与员工之间的紧密合作为纽带的利益共同命运体。后来，在其“员工与组织共命运”理念的基础上，MARCH等[24]正式提出了组织认同的概念。但是，直到20世纪80年代末，MAEL等[25]才将“社会认同理论”拓展到组织领域，“组织认同”这一概念才开始受重视，即指员工对组织成员感、组织归属感的认知过程，是员工将自我归属为某个群体的一种知觉。组织认同感水平越高，员工满足组织需要的动机就越强，员工在工作中越有可能开展建设性偏差行为。

建设性偏差行为是核心员工自愿实施的有利于组织、领导、同事、顾客等的角色外行为，但是由于该行为会偏离组织正式或非正式的重要规范或规章制度，核心员工的建设性偏差行为必须保持隐蔽性，并独自承担额外的风险，因此，建设性偏差行为的实施意愿与核心员工对组织的认同紧密相关[10]。社会认同理论认为，个体的社会认同过程包括认知、评价和情感3个部分[26]。根据社会认同理论，个性化契约是组织吸引、留住核心员工的一种特殊人力资源管理实践，核心员工对自己属于核心技术、销售、管理、市场/公关等重要人员有充分的身份意识，即自我分类；同时，个性化契约将核心员工的工作和职业发展利益放置在凸显位置，必然带来与同事不同的灵活工作安排以及员工-组织依赖关系，形成与同事不同的组织重视和尊重体验，即群体自尊；而且，与同事不同的职业发展机会也使得核心员工对自身职业前景产生积极乐观的认知，这都极大地提升了核心员工在工作场所的成员感、自豪感和忠诚感体验，即情感上的归属感。个体产生社会认同后会对组织产生积极评价，从而表现出骄傲、忠诚等行为，因此，核心员工在工作中更有可能实施建设性偏差行为，认为这是为了维护组织、领导、同事、顾客等利益相关者的利益。由此，提出以下假设：

假设2组织认同在个性化契约与核心员工建设性偏差行为之间具有中介作用。

2.3 同事获得个性化契约的机会的调节作用

个性化契约有助于组织吸引、激励、留住关键员工而获得核心竞争优势，并且在个性化契约获得者的同事面前，组织会强化其获得个性化契约的合理性，从而有可能导致同事产生不公平感[7]。这里可能隐含了一个调节变量，即个性化契约的获得给同事带来影响的大小。例如，灵活型个性化契约带给同事过重的工作负担，影响同事工作的正常完成，导致同事获得个性化契约的机会减少；发展型个性化契约意味着获得者的同事得到晋升的机会将显著降低[1]。换言之，同事获得个性化契约的机会，是个性化契约获得者对同事未来获得个性化契约机会或可能性大小的一种主观感知[7]。

一般而言，在大多数组织中，80%的组织绩效往往由20%的核心员工创造。组织中的核心员工是个性化契约协商与签订的直接对象，同事获得个性化契约的机会，将直接影响个性化契约获得者未来获得契约的机会或可能性，直接影响到其未来的工作时间和工作地点的灵活性安排、与领导沟通交流的机会、组织的重视和尊重以及职业发展机会等。社会认同理论认为，感知价值可以帮助个体明确群体特征，它是个体社会认同产生的前因[27]。根据社会认同理论，当同事获得个性化契约的机会较低时，个性化契约获得者感知到与同事不同的更优越的组织支持感或价值感，从而积极地增进了该核心员工与组织未来发展的联系，强化其与组织一起共命运、求发展；相反，当同事获得个性化契约的机会较高时，获得个性化契约的员工会感知到未来有更多同事将获得个性化工作安置，而自己获得个性化契约的机会将因此减少，会导致自身在组织中的特殊性降低，组织地位或感知价值受到威胁，从而形成组织给予自己支持性情境较低的知觉。这种知觉将影响核心员工的社会认知，导致该员工很可能降低自身在组织中的成员感和归属感的体验。由此，提出以下假设：

假设3同事获得个性化契约的机会，在个性化契约与核心员工组织认同之间具有负向的调节作用。

个性化契约是组织中的稀缺资源，组织赋予个性化契约获得者“特殊性工作关照”[4, 21]。由此，与同事的常规雇佣契约条款相比，个性化契约获得者通过该契约达成了满足自身工作需要的时间、地点、工作职责的安排，获得了培训、薪酬与职业发展机会，进而满足个性化契约获得者积极自尊的需要。社会认同理论认为，个体社会认同由社会分类、社会比较和积极区分3个过程组成[17]。根据社会认同理论，个性化契约获得者首先通过分类，把内群体(获得者)和外群体(同事)区分开来；其次，进行社会比较，认为同事获得个性化契约的机会较低时，就意味着自身未来获得个性化契约的机会显著增加，因而对群体内成员(获得者)给予更积极的评价；最后，形成积极区分，即个性化契约获得者自我激励的动机会使其感受到组织信任、组织支持的水平更高，在掌握核心专业知识与技能、把握组织核心业务上表现得比群体外成员(同事)更为出色，当其面临固守本分还是灵活变通的选择时，会表现出更多的角色外行为[4]。换言之，个性化契约获得者更有可能为了提升组织及其利益相关者(如领导、同事、顾客等)的福祉，自愿自发地产生偏离组织正式或非正式的重要规范或规章制度的行为。相反，当同事获得个性化契约的机会较高时，则意味着自身未来获得个性化契约的机会显著降低，未来会面临失去组织支持的风险，甚至取消个性化契约，导致其组织成员感和归属感均降低。为了消除这种不良的心理体验，个性化契约获得者可能会减少对组织的付出，导致有利于组织的建设性偏差行为水平也会随之降低[1, 7]。由此，提出以下假设：

假设4同事获得个性化契约的机会，调节了个性化契约通过组织认同对核心员工建设性偏差行为影响的中介过程，从而表现出有中介的调节作用。

基于上述研究假设，本研究形成了个性化契约对核心员工建设性偏差行为影响的机制模型(见图1)。

3 研究方法

3.1 研究样本

ROUSSEAU[18]认为，个性化契约的签约对象是核心员工，他们拥有核心专业知识与技能，掌握组织的核心业务，是组织的核心技术、销售、管理、市场/公关等关键岗位员工。根据ROUSSEAU18]的界定，本研究样本来自于北京、上海、南京、武汉和广州等地的12家企业，被试均为被调研企业的核心技术、销售、管理、市场/公关等关键岗位员工。为减少共同方法偏差带来的影响，本研究采用纵向研究，分3个时间点现场发放纸质问卷进行调研，调研结束后将有关问卷现场回收。调研程序如下：①鉴于个性化契约大都处于非公开状态，调查组与被试所在企业的人力资源管理部门取得联系后，确定被试人员；②与被试沟通，让其理解本次调研的目的、内容以及意义，了解有关注意事项(如匿名填写、调查结果完全保密等)，确保被试如实回答和不遗漏答题。调研步骤如下：①时间点1。由被试填写控制变量、个性化契约和组织认同问卷，共发放800份问卷，回收703份有效问卷，问卷有效回收率为87.88%。②时间点2。在时间点1完成两周后进行，由被试填写同事获得个性化契约的机会，共发放695份问卷，回收577份有效问卷，问卷有效回收率为83.02%。③时间点3。在时间点1完成4周后进行，由被试填写建设性偏差行为问卷，共发放563份问卷，回收431份有效问卷，问卷有效率回收率为76.55%。最终，将3个时间点的问卷进行匹配，获得422份有效问卷，问卷总有效回收率为52.75%。其中，性别方面，男性占52.84%；年龄方面，40岁以上的占63.25%，平均年龄为40.63；教育程度方面，本科及以上占56.16%；平均岗位任期为3.85 年(SD=1.15)；平均组织人事透明度为4.24(SD=1.22)。

3.2 变量测量

(1)个性化契约该变量的测量采用HORNUNG等[28]开发的量表，用于评价员工在当前的工作中获得不同于同事的个性化工作安排的程度，共6个题项，如“灵活的工作开始和结束的时间”等。本研究中，该量表的Cronbach’sα系数值为0.855。

(2)同事获得个性化契约的机会该变量的测量采用GUERRERO等[7]开发的量表，共4个题项，如“如果我的同事要求的话，他们可以和我有同样的特殊安排”等。本研究中，该量表的Cronbach’sα系数值为0.859。

(3)组织认同该变量的测量采用MAEL等[25]开发的量表，共6个题项，如“当有人批评我所在的组织时，我感觉就像在批评自己一样”等。本研究中，该量表的Cronbach’sα系数值为0.762。

(4)建设性偏差行为该变量的测量采用GALPERIN[29]开发的量表，共10个题项，如“在紧急情况下，为了完成工作，不得不违反组织的规则”。本研究中，该量表的Cronbach’sα系数值为0.897。

(5)控制变量鉴于性别、教育程度和工作年限等个体差异变量对建设性偏差行为产生影响[9, 30]，因此，本研究将被试性别、年龄、教育程度、岗位任期、组织人事透明度作为控制变量来处理。

上述测量量表都采用Likert 7点法测量，运用SPSS 19.0和Amos 19.0两种统计软件对调研数据进行分析处理。

4 研究结果

4.1 共同方法偏差控制与检验

首先，由于本研究采用3个时间点的纵向问卷调查方法，在一定程度上避免了由于共同的研究方法所带来的偏差影响；其次，本研究将个性化契约、同事获得个性化契约的机会、组织认同、建设性偏差行为4个因子打包进行探索性因素分析，结果表明模型四因素结构清晰，第一个因素解释了总变异的28.467%，这说明解释大部分方差的因子并不存在；最后，验证性因素分析表明，四因子模型拟合指数明显优于其他模型，说明这4个潜变量属于不同的构念。测量模型拟合度比较见表1。

表1 测量模型拟合度比较(N=422)

注：A表示个性化契约、B表示同事获得个性化契约的机会、C表示组织认同、D表示建设性偏差行为。

4.2 描述性统计和相关分析

本研究的变量描述性统计和相关分析见表2。由表2可知，个性化契约与组织认同、建设性偏差行为之间，以及组织认同与建设性偏差行为之间存在显著的正相关(p<0.01)；个性化契约与同事获得个性化契约的机会之间，以及同事获得个性化契约的机会与组织认同之间存在显著的负相关(p<0.01)；同事获得个性化契约的机会与建设性偏差行为之间的相关没有达到显著性水平(p>0.05)。

表2 变量的描述性统计和相关分析(N=422)

注：**、*分别表示p<0.01、p<0.05，下同；IDOCW为同事获得个性化契约的机会，下同；CD为建设性偏差行为。

表3 组织认同在个性化契约与核心员工建设性 偏差行为之间的中介作用分析(N=422)

4.3 组织认同的中介作用分析

本研究运用BARON等[31]提出的中介作用分析方法，对组织认同的中介作用进行分析。组织认同在个性化契约与核心员工建设性偏差行为之间的中介作用分析见表3。表3中，由模型3可知，在加入组织认同之前，自变量个性化契约对核心员工建设性偏差行为的影响显著(β=0.407，p<0.01)，因此，假设1得到支持；由模型3还可知，在加入组织认同后，个性化契约影响核心员工建设性偏差行为的回归系数变为0.331(p<0.01)。这表明在个性化契约与核心员工建设性偏差行为的关系中，组织认同具有部分中介作用。然而，鉴于BARON等[31]提出的中介作用分析方法难免存在一些不足，因此，本研究进一步采用再抽样设定为5 000次的SPSS PROCESS程序。分析结果表明，在95%置信水平下，组织认同间接效应值的非对称估计区间为[0.057, 0.395]。由此，假设2得到支持。

4.4 同事获得个性化契约的机会的调节作用分析

本研究对同事获得个性化契约的机会在个性化契约与核心员工组织认同关系间的调节作用进行检验(见表4)。表4中，由模型4可知，在排除人口统计学变量(核心员工性别、年龄、教育程度、岗位任期、组织人事透明度)、个性化契约和同事获得个性化契约的机会影响后，个性化契约与同事获得个性化契约的机会交互作用项对组织认同有额外解释力(β=-0.116，p<0.01)。由此，假设3得到支持。

表4 同事获得个性化契约的机会对个性化 契约与核心员工组织认同关系的调节 作用分析(N=422)

其次，运用EDWARDS等[32]提出的“差异分组法”思路，分析同事获得个性化契约的机会有中介的调节作用(见表5)。由表5可知，在高同事获得个性化契约的机会时，该间接效应会得到弱化(β=0.099，p<0.01，95% Bootstrap CI=[0.010, 0.302])；而在低同事获得个性化契约的机会时，个性化契约通过组织认同对核心员工建设性偏差行为的间接影响效应显著(β=0.232，p<0.01，95%Bootstrap CI=[0.068, 0.472])，且两者差异显著(Δβ=0.164，p<0.01，95% Bootstrap CI=[0.032, 0.385])。由此，假设4得到支持。

表5 同事获得个性化契约的机会有中介的 调节作用分析(N=422)

注：高同事获得个性化契约的机会水平、低同事获得个性化契约的机会水平表示均值±1个标准差。

5 分析与讨论

本研究主要得出以下研究结论：①个性化契约对核心员工建设性偏差行为有显著的正向影响；②组织认同在个性化契约与核心员工建设性偏差行为之间起部分中介作用；③同事获得个性化契约的机会，在个性化契约与核心员工组织认同之间具有负向的调节作用，即同事获得个性化契约的机会越低，个性化契约对核心员工组织认同的影响越强，同事获得个性化契约的机会越高，个性化契约对核心员工组织认同的影响越弱；④同事获得个性化契约的机会，在个性化契约组织认同影响核心员工建设性偏差行为的间接关系中发挥调节作用。

5.1 理论贡献

本研究的理论贡献主要在于：①现有研究中，个性化契约积极影响效应的探索比较常见，但对其是否也会导致核心员工产生建设性偏差行为则缺乏进一步探索。本研究的研究结果表明，个性化契约对核心员工建设性偏差行为有显著的正向影响。这不仅丰富了个性化契约研究的理论空间，也为组织有效地干预核心员工建设性偏差行为的个性化契约人力资源管理实践提供了理论启示。②现有建设性偏差行为研究，主要基于普通员工个体特质、道德事件特征和领导行为的角度，而本研究则从员工与组织关系的视角，探讨个性化契约通过组织认同对核心员工建设性偏差行为产生的影响。这既扩展了现有建设性偏差行为的研究角度，也为组织干预核心员工组织认同的个性化契约人力资源管理实践提供了理论基础。③作为组织情境因素的同事获得个性化契约的机会虽然受到关注，但其是否会通过社会认知而影响核心员工，从而形成建设性偏差行为连锁反应的问题，以往研究大都从组织或员工角度对此进行探索，而本研究则另辟蹊径，从第三方(同事)角度，探讨同事获得个性化契约的机会在个性化契约与核心员工组织认同之间的调节作用。这在一定程度上拓展了个性化契约研究的视角，也为组织规范个性化契约的人力资源管理实践提供了理论启发。④在以往有关个性化契约的消极影响效应的研究中，主要关注的是未获得者，而对他是否会对获得者产生消极影响则缺乏深入分析。本研究的结果表明，同事获得个性化契约的机会，调节了个性化契约通过组织认同对核心员工建设性偏差行为影响的中介过程，从而表现出有中介的调节作用。这对解决个性化契约与建设性偏差行为之间的“黑箱”形成了积极贡献，同时也丰富了社会认同理论。

5.2 管理启示

本研究的研究成果能为企业的相关管理实践带来如下启示：①虽然建设性偏差行为有利于快速地响应组织、领导、同事以及顾客的需求，从而提升组织的竞争力，但若员工建设性偏差行为过多，反而会不利于组织的稳定与有效运转，甚至还会导致组织出现混乱和无序的局面[9, 11]。这是因为个性化契约最显著的特点是“双赢性”，它不仅是将一部分组织利益让渡给员工形成组织支持性情境，而且组织也会对核心员工提出相应的绩效目标要求以维护组织福祉[21，22]。个性化契约与核心员工建设性偏差行为关系的研究结论，能有助于组织对核心员工建设性偏差行为进行有效的人力资源管理实践干预，在选、用、育、留员工方面提供指引。例如，在选、用核心员工方面，可跳出以往仅由工作表现筛选人才的狭隘条件，可通过增加设性偏差行为测试来甄选核心员工，从而在源头上降低设性偏差行为的发生概率；在育、留核心员工方面，可考虑为核心员工设置适中的个性化契约绩效目标，尤其是针对企业的研发、销售等部门的不确定性高且压力高的重要职位，这样能使核心员工有作出自主调适的范畴，适度激发核心员工的利组织行为动机。②个性化契约不仅为核心员工提供了想要的工作时间、工作地点、工作职责和职业发展机会，而且也能使核心员工通过该契约赢得组织的重视和尊重，从而在组织中享有较高地位和声望[33]。这便会促使核心员工主动将组织内化为自我概念中的一部分[34]，从而有效地激发个体对群体的认同程度[35]。由此，通过探讨组织认同在个性化契约与核心员工建设性偏差行为之间的中介作用，能为组织干预核心员工的组织认同提供实践基础。即在组织个性化契约的管理实践中，应进一步完善与核心员工的雇佣协商制度，谨慎运用个性化契约的灵活性，让核心员工了解到契约并不要求一切以组织利益为尊，而是要遵从组织的规则以维护组织的长远利益；同时，组织应通过宣传、培训、建立多种沟通渠道等方式，督促核心员工对组织规则保有适度的敬畏心，防止核心员工过于“愚忠”而诱发偏差行为，从而最大限度地减少个性化契约的负面影响。③从本质而言，组织具有营利性，员工相应地也有着自己的经济目的和自我价值实现的要求，因而同事之间也具有工具性关系[7]。同事获得个性化契约的机会具有中介调节作用的研究验证，也为组织规范个性化契约管理实践提供了启发。即组织在制定和实施个性化契约制度时，应着力打造组织风清气正的文化、政策和流程，把握个性化契约机会的“度”，突出平等，弱化等级观念，强化个性化契约的隐秘性，最大限度降低或减少个性化契约的负面比较与归因，从而指导个性化契约获得者建立起良好的同事关系。此外，组织还应重视和加强对员工情绪、工作态度的疏导与管理。例如，定期开设情绪管理、心理辅导等课程或培训，采取个别辅导、沟通，并开辟宣泄渠道，鼓励员工积极建言和开展批评，让员工在工作之余能有适度发泄情绪的方式来消弭妒忌情绪，导正工作态度，以便将个性化契约对同事的消极影响降到最低程度。

6 研究局限和展望

本研究也存在一定的局限性：①仅从社会认同理论的角度，探讨了个性化契约与核心员工建设性偏差行为之间的关系。未来研究还可基于公平理论，深入探索不同类型的个性化契约。例如，灵活型和发展型个性化契约，“工作前”和“工作后”个性化契约对核心员工建设性偏差行为的不同影响效应。②仅探讨组织认同的中介作用。未来研究可基于调节焦点理论，探讨心理特权、基于组织的自尊等社会认知变量在个性化契约与核心员工建设性偏差行为关系间的中介效应，从而深入地诠释个性化契约通过核心员工社会认知对其建设性偏差行为的作用过程。③鉴于现有研究主要关注个性化契约对契约获得者的积极影响，相对忽视了同事的感受[5, 7]，因此，本研究也仅将同事获得个性化契约的机会作为边界条件，探讨个性化契约对获得者建设性偏差行为的影响。未来研究则可基于社会信息加工理论，从同事获得个性化契约机会的视角，探讨个性化契约获得者对未获得者的影响机制及其边界条件，以便深入、全面地了解个性化契约的实施效果。