浅议新教师专业成长路径

刘晓艳　明晶

摘 要：新入职时期是教师专业成长的初始阶段，对教师生涯发展有至关重要的影响。最近几年，麓谷小学新入职教师的头一年往往在独自探索的迷茫与困惑中度过，错过了最佳的成长期。文章记录了麓谷小学数学组2018年下学期至2019年上学期深入推進新教师专业发展研究的过程和思考。

关键词：新教师;专业成长;路径

中图分类号：G625.1 文献标识码：A 收稿日期：2020-01-07 文章编号：1674-120X（2020）12-0097-02

新入职阶段是教师在专业发展过程中最具可塑性的阶段，也是教师专业成长的“内在关键期”，因而新教师应对自我的专业成长予以充分重视。为了深化新教师专业发展研究、促进新教师专业成长，麓谷小学数学组在学校的引领下进行了深入的探索和研究。

一、新教师的特点

（一）工作热情高，但实践经验不足

新教师刚刚从学校毕业，正在完成从学生到教师、从讲台下到讲台上的转变。这种身份和位置的转变，使得新教师必然对自己即将要从事的课堂教学工作充满热情和期盼，上好每一堂课的愿望也特别强烈。但是，他们大多缺乏课堂教学经历，在教学内容安排、课堂活动组织以及知识传授等方面经验不足，在教学过程中不够自信，也缺乏应付紧急情况的对策。

（二）进取精神强，但发展方向不明

新教师的不断加入，为师资队伍带来了新知识、新技能和新理念，活跃了教学局面。然而，他们虽然专业知识扎实、专业技能较好、教学态度端正，但是对小学教育的规律认识不深，缺乏教育教学经验、立足教学开展教研活动的能力不强，并且部分新教师是非师范专业毕业生，甚至从未走进课堂。这些情况直接关系到学校未来师资队伍的发展水平和学生的学业发展。

（三）知识功底深，但教学把握不准

新教师具备高学历的优势，往往都有着良好的专业素养和扎实的基本功，但是他们在教学重难点的把握和课堂活动的组织方面缺乏经验。当上好一堂课时，必然感到酣畅淋漓;反之，则会情绪低落，怀疑自己的业务能力。因此，每一个刚刚进入工作岗位的新教师，必然都有着全方面迅速成长的迫切要求。

二、新教师专业成长的学校作为

（一）学校应当承担起促进新教师发展的责任

新教师最终都将成长为学校和教育区域的骨干力量、中流砥柱。因此，做好新教师的培养工作，尤其在新教师最有利的成长阶段做出最有效的介入是一所学校应当具备的责任和担当。从麓谷小学的长远发展考虑，学校也需要找到一个切实可行的、基于校情且能够帮助新教师快速成为合格教师的办法。

（二）学校应当为新教师的发展提供条件

新入职教师往往都刚刚从学校毕业，正在完成从象牙塔到社会人的转变，对刚刚开始的教育生涯充满着好奇和迷茫，所以学校应当在进修学习、教学平台、生活保障等方面做出相应安排，为他们的专业成长和管理问题答疑解惑，提供专业成长的基本条件，尽量扫清基本的障碍，更好地帮助他们顺利度过这段激情最盛但又迷茫无措的阶段。

三、新教师专业成长的实践探索

正因为有着来自教师个人的内部驱动和来自周边环境的外部驱动，有针对性地对新入职教师进行有效的指导，能够帮助他们迅速地提高业务能力，缩短培养周期。为此，麓谷小学采取了多种机制促进新入职教师专业的成长，下面就是麓谷小学数学组在这方面做出的摸索和思考：

（一）师徒结对

学校开展师徒结对相互促进活动，安排有资历、有经验的骨干教师担任新教师的师傅，手把手、面对面地指导徒弟，帮助新教师专业成长。新教师的备课本、公开课教案、教育教学活动计划、教研论文、科研课题等，均宜事先征求师傅的意见，力求在师傅的指导下予以实施。

（二）诊断课堂

教研组通过自愿报名的方式遴选出12名骨干教师，并指定其作为指导老师，分组对新教师课堂进行全面诊断：首先，示范备课，从教学目标和重难点把握、预设学生情况等方面逐一分析;其次，由新教师自主备课，骨干教师指导修改教案，并持续跟进课堂教学。每周四上午，两位骨干教师与师傅一起听取两位新教师的课。课后，从目标设定、流程设计、语言提炼、常规组织等方面做出有针对性的即时指导;新教师根据点评反思得失，并进行记录;骨干教师分优点、缺点、建议三个模块记录听课过程，供后续指导教师对比参照，同时建立起新教师成长档案。

（三）示范观摩

为此学校力推随堂听课，新教师可以随时推门进入骨干教师课堂进行学习。与此同时，骨干教师努力为新教师树立榜样，每学期精心准备1～2节示范课。2018年下学期，学校还组织了“博雅杯”骨干教师展示课活动，每位骨干教师都整合了各年级备课组的力量，结合自身优势精心准备展示课，与全体教师一起研讨，共同成长。

（四）进修培训

学校优先让新教师参加各级各部门组织的各种卓有成效的培训活动，极力为新教师外出学习创造机会。

教研组推荐所有新教师加入高新区小学数学首席名师工作室，一起以打卡形式来激励教师阅读专业书籍，一起分年级组同备一节课，磨课研讨，追随名师的步伐成长！

对“千课万人”“和美课堂”“同上一节课”等全国级别高品质的观摩活动，学校派遣所有新教师跟随一至两名骨干教师参加，让新教师在见识优秀课堂、开阔视野的同时，可以随时咨询骨干教师。观摩活动结束后，骨干教师就地即时地组织讨论，复盘上课过程，交流收获与疑问。

四、促进新教师成长的对策思考

（一）营造新教师专业成长氛围

麓谷小学关心、关爱新教师。2018年暑期，学校举行了隆重的新教师欢迎仪式，左鹏校长致欢迎辞，全校新入职的23位教师一一登场进行自我介绍，曹欣副校长解读了新教师培养方案。师徒结对让新教师找到了陌生环境下的指路明灯，工会聘请专业机构组织的为期一整天的团队拓展训练活动，更是让所有教师迅速破冰、相互熟识，帮助新教师在一开始就能很好地融入麓谷小学这个集体中来。

主管教育教学的副校长协同主抓师训工作的教师发展中心，指导数学教研组制定了师徒结对、诊断课堂、示范观摩、进修培训等一揽子新教师培养措施，穿插在一整年的常规教研活动中，使得新教师成长快、沉得下、稳得住。

（二）新教师在专业成长方面的自我反思

新教师在接受来自学校和骨干教师帮助的同时，应该积极地面对自身新入职存在的问题，寻求各方支持，尽快地融入新环境。新教师需要正确理解自身在教育教学过程中的角色，定好位，努力成为学生学习的促进者、引导学生成长的服务者、课程的建设者和开发者、勤于反思的实践者，并且相信自己能够在教学实施中得到良好的专业发展。新教师应该长期处于一种探索的过程中，不能对骨干教师的教学经验过分依赖，应该以自身活动为思考对象，对自己的决策、行为过程和结果进行审视与分析，通过提高自我决策和行为水平来促进能力的发展，进而不断提高自身素养和教学效能。

（三）跟踪新入职教师专业成长的成效

通过一年的探索和实践，我们发现每周听课多对一的指导形式，是对师徒结对一对一指导形式的良好补充。一位师傅承担了两个班级的教学任务，精力有限，而且一年中12位指导教师累计听课数量为48节，平均每位新教师被听课数量达12节。实际上每位指导教师每学期只抽出了两个上午的时间，但却分解了本应由师傅个人承担的指导压力。

在具体的听评课指导过程中，每位指导教师擅长和关注的点有区别：有的指导教师关注语音语调，有的指导教师关注课堂生成，有的指导教师关注教学设计，有的指导教师擅长组织教学活动……指导教师除了指出新教师课堂中的问题外，还能给出具体的应对和解决方案，新教师也从原来的向一位师傅学习转变为向多位师傅学习，博采众长，逐步向优秀教师看齐。其中三位执教一年级的新教师还一起合作申报了校级微课题“提升一年级学生口算能力的方法”，通过前期申报、中期评估，长达一年时间的研究，现已顺利结题。三位年轻新教师中，除一位怀孕的教师外，其他两位都通过公开招考顺利地解决了编制问题。

还有一个我们原本没有预料到的意外收获，看到新教师为提升业务能力而干劲十足，骨干教师的教研积极性反而被调动了起来，真是“无心插柳柳成荫”。骨干教师经历了一定的工作年限，逐渐进入瓶颈期和倦怠期，通过这样的形式便建立起了学校新生力量与中坚力量之间密切的对话和联系。一位骨干教师的看法引起了大家的共鸣：“青出于蓝而胜于蓝，看到这些新教师的课上得越来越好，自己也要多多看书写文章，发展好业务才行！”

（四）拓展新教师专业成长的路径

新教师虽然承受了来自内部和外部的双重压力，但却有师可学、有法可依，能更好地化压力为动力，获得迅速成长。学校也摸索出了一条符合实际情况的新教师培养之路。

教研组还将促进新教师大量阅读报刊，开展集体备课、主题沙龙、微课题研究、读书分享会等多种形式，促使不同教学主张之间的交流与碰撞，帮助教师进一步自我提升，为创建研究型学校积蓄力量。

根据加德纳多元智能理论，我们认为数学课堂教学至少需要教师启动逻辑、数学、语言、人际、空间、自我认知等基本智能，我们还将建立起教师多元智能量表，寻找和发展教师的多元智能优势。

由于条件所限，本文只是对麓谷小学数学组“新教师培养方案”的检验，对某些问题的分析和讨论可能存在着一定的局限性。小学新教师的培养工作是一项长期的任务，希望在今后的教学工作中能够继续全面、系统地加以研究，促进教师专业成长！

參考文献：

[1]霍华德·加德纳.多元智能新视野[M].沈致隆，译.杭州：浙江人民出版社，2017.

[2]刘 捷.专业化：挑战21世纪的教师[M].北京：教育科学出版社，2002.

作者简介：刘晓艳（1987—），女，湖南湘阴人，湖南省长沙高新区麓谷小学教师，小学一级教师，硕士研究生，研究方向：小学数学教育。

明 晶（1984—），女，湖南会同人，湖南省长沙高新区麓谷小学教师，小学高级教师，本科，研究方向：小学数学教育。