新形势下事业单位人事管理的改革思路

韩兴

【摘要】21世纪人才最重要，人仍然是最具核心竞争力的资源。十八大以来一系列关于体制机制的改革，可以说是为了创造一个更适合人们干事创业的氛围与环境。作为中国独有的一种设置模式，事业单位作为国家管理体系下的辅助机构，是治理国家的一种方式，有着其特定的社会角色，承担着重要的社会职责。在国家推进治理体系和治理能力现代化的进程中，事业单位必然不可掉队，其管理体制机制的改革是大势所趋，而其中人事管理的改革又是必不可少的一环。要想充分发挥事业单位的社会价值，就要最大限度地激活事业单位人员的主观能动性，事业单位的人事管理必须转变旧有的观念和思维模式，建立起与时代相符应的人事管理观念和管理体制。

【关键词】事业单位;人事管理;改革

一、当下事业单位人事管理存在的问题

（一）人事管理偏行政化

事业单位是由政府利用国有资产设立的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织，所从事的事业多是政府职能所派生出来的具体事务，但它是不属于公共行政权力机关的，主要的任务是利用自身的专业知识和专门技术向社会提供专业性的服务。因此事业单位的人事管理应该是偏重于培养优秀的专业技术人才并充分发挥他们的特长服务社会。但是在近十几年的发展中，事业单位越来越呈现出行政化的趋势。表现之一就是非科班人员担任主要负责人，且多是从行政系统调任，他们可能对所领导的专业领域不甚了解，这就可能会导致没法指导专业性的工作、解决专业性的问题，做出长远的、科学的规划，可能会导致不指挥甚至乱指挥的情况，再者惯有的行政管理方式可能并不适合事业单位的管理，容易形成官僚主义，不利于事业的发展。这在医疗卫生、科技教育等领域体现的比较明显。表现之二是行政任务的增加导致对专业技术的专注度分散，尤其是对于一些体量较的小型事业单位，人力更是有限，行政任务增加后，专业技术力量更显得薄弱和精力不足。表现之三是事业单位工作人员把事业单位作为公务员的一种后备选择，更看中的是事业编制所带来的稳定收入与保障，而非其专业平台与发展，思想和作风都偏于保守和安逸，进取心和创造性不足。

（二）人事管理的自主权不足

目前大部分事业单位的人事聘用是由省市人社部门统一进行招聘，不可否认这种方式是较为公平的，可以有效排除一些人为因素，但同时也存在一些不足，即用人单位虽提出了诸如年龄、学历、专业等要求，但这些外在的条件并不能保证用人单位招聘到理想的人选，招聘形式与用人单位的需求存在一定的错位。另外考虑到效率以及可执行性的问题，现在招考面试等采用的是统一化、流程化的模式，主要是考察一些共性的特征，而且在目前市场经济的运作下，这些应试的能力是可以经过短时间训练得成，无法进行个性化、专业化的考察和甄别，也无法检验岗位匹配度及胜任能力。

管理手段有限。事业单位人员的工资待遇都是根据政策而定，岗位级别和工龄起基础性作用，这些都是既定的事实，管理者基本无法改变，即使是奖励性工资，常常也着重于和谐稳定，因此无论是奖励还是处罚，管理者可运用的空间都很小，基层的事业单位更是如此。加之年底领导班子的民主测评，干部职工的投票起着关键作用，导致领导者在日常管理中畏手畏脚。

（三）分配存在不合理目前事业单位的人事管理中还是存在吃“大锅饭”的现象，如上所诉，事业单位的人员工资奖金与岗位级别和工龄直接挂钩，很难体现按劳分配、多劳多得的分配原则，干与不干、干多干少一个样，这也是造成事业单位人员创造性和积极性不足的主要原因。虽然目前的绩效改革在一些事业单位实行，但是由于根深蒂固的思维观念以及缺乏完备的绩效改革方案，基层事业单位的绩效改革总体而言步子较小、空间不大。

二、事业单位人事管理出现问题的原因分析

（一）管理理念守旧

事业单位的人事管理仍然是延续旧有的思维和模式。事实上，长期以来，事业单位的人事管理部门并没有人事管理的概念，或者说执行的是狭义的概念，形成的共识是事业单位编制是“铁饭碗”，人是“国家的人”，人事部门往往就是核算工资、兑现职称，更多是履行统计、执行、服务的职能，并没有人力资源这样的概念。在人员培养、规划、评估、考核等方面相对滞后，甚至是空白。虽然事业单位采用的是合同聘用制，也有考察环节和试用期，原则上表现不良的职工是可以按程序被辞退的，但是长期约定俗成的思想，事业单位人员一旦通过笔试面试，基本就是板上钉钉的事情，被认为是一份长期的职业，加之机制体制的不完善，实际操作起来也存在种种障碍。

（二）岗位职责不清晰

没有设置明确的岗位职责，只是笼统地放在把人放在一个岗位上，工作职责、目标要求都没有清晰界定，造成要么人浮于事、要么推诿扯皮，结果往往就是谁愿意干就给谁干，导致岗位的责任意识不强，工作常常存在讨价还价、推进不了的情况。另一方面，单位对个人工作和发展缺乏指导和关心，以至于事业单位的人员没有形成团队意识，都认为是为他人干事，向心力和凝聚力不强，队伍也不稳定，影响整体战斗力。

（三）考核体系不完善

目前大多数事业单位的人员考核主要是以民主测评为根本依据，甚至是直接采用民主測评结果，这种形式的弊端在于考核不是以工作完成度为导向，而是以人际关系为导向，人为因素太多，考核结果相对主观，其合理性存疑。导致事业单位人员在日常工作中追求的不是质量和效率，而是和谐的人际关系，但干事创业必然会打破安逸状态，产生矛盾摩擦，为避免负面的人际关系，“老好人”自然变多，想干事者则逐步退隐。

三、事业单位人事管理改革的思路

（一）转变管理观念

转变传统的“管工资、管职称”人事管理观念，积极适应新形势，树立现代的人事管理概念，借鉴企业的人力资源管理理论，结合实际运用。打破“铁饭碗”的惯性思维，真正实行合同聘用制，践行能者上庸者下的干部任用原则，激发事业单位人员的活力和创造力，改变事业单位的暮气沉沉的状态。

（二）建立科学规范的管理制度

事业单位没有科学完善的考核制度，只能“唯票论”的很大原因在于缺乏考核的基础和标准，即没有建立日常的管理办法和评价体系，考核无从下手，只能走“一刀切”的便捷途径。因此，事业单位应该建立一套涵盖招考、考察、聘用、试用、考核以及结果运用等环节、科学完善的管理体系并予以执行。最为关键的是明确岗位职责、目标要求，量化考核指标，尽量做到个性化，根据不同岗位的特点，可以设置不同的考核指标，采取不同的考核形式，以科学规范的人事管理优化人力资源配置，激活事业单位人员的内生动力，推动事业向上向好发展。

（三）推进绩效分配与改革

“大锅饭”是阻碍事业单位人员积极性的很关键因素，因此要推动事业单位人事改革，激发干部职工的积极性，就需要完善、改进分配制度。分配制度要进一步凸显按劳分配、多劳多得的原则。同时要加大人才的培养力度，建立人才库，为后备人才搭建良好的平台，帮助他们进行职业训练和职业规划，不能仅仅靠职工自我摸索，要让他们在职称待遇上有公平感，对单位对事业有归属感和获得感，保持队伍的稳定性和战斗力。

事业单位作为国家治理的一个重要手段，在服务社会和服务民生方面起着十分关键的作用，同时也是网络、培养、贡献专业技术人才的重要平台，新时代事业单位的人事管理工作要积极适应新形势，落实习总书记的人才理念，建立现代的人才管理理念，推动人事体制机制改革，破除旧有的思维和模式，培养好、管理好、发挥好一批优秀的人才，激发事业单位的活力和创造力，为国家的繁荣昌盛持续助力。