中日现代学徒制的比较与本土契合性制度构建

刘剑，谢子英

〔摘要〕与中国有着文化相似性和制度发展相似性的日本，其家元制度是形成于古代并延续至今的一种特有制度，是日本企业维系百年甚至几百年不衰的关键。本文从知识创造模型与信任理论两个维度出发，对比作为日本家元制度中隐性一环的学徒制与中国现代学徒制，通过系统地比较其中的知识传递与创造过程，分析日本家元制度中的信任构建，并探讨日本现代学徒制对构建具有本土契合性的中国现代学徒制的借鉴意义;在此基础上，运用层次分析法对影响中国中小制造企业对现代学徒制参与度的因素进行系统化、层次化分析，提出构建具有本土契合性、内在统一性的中国现代学徒制的有效策略。

〔关键词〕日本现代学徒制;中国现代学徒制;日本家元制度;技术传承与技能人才培养

中图分类号：F270  文献标识码：A  文章编号：1008-4096（2020）03-0023-09

一、问题的提出

长期以来，中国依托劳动密集比较优势成为制造大国，但中小制造企业却仍处在全球价值链的低附加值环节。随着经济全球化的不断深入，中国中小制造企业不断寻求向全球价值链的高附加值环节攀升^[1]。对于中小制造企業而言，突破技术传承与技能人才培养的瓶颈，是实现价值链升级的关键。然而，随着人口红利逐渐消失，中国中小制造企业普遍面临着技能人才“质与量”上的短缺。现阶段，中国中小制造企业技术传承与技能人才培养模式主要表现为现代学徒制，该制度旨在深化“校企合作、产教融合”的育人理念，由学校教师与企业中经验丰富的师傅共同教授，结合专业理论教学与企业现场生产实践，对接职业教育与劳动力市场。迄今为止，现代学徒制改革已推行五年，中国已建立起世界上最大的职业教育体系，共有11 700所职业学院，近30 000家企业参与校企合作育人，拥有1 200万技术人员。如此的现代学徒制本应在解决企业的用工难题与技能人才培养需求的同时，实现企业技术传承。然而现实情况却是，合作机构提供的人才与企业的实际需求不匹配、校企合作中对企业利益重视度不足、成本与风险分担机制不健全、政策制度保障不完善等，导致引入现代学徒制给企业带来了一定的成本和风险。对于许多中小制造企业而言，参与现代学徒制改革非但未能有效改善企业人力资源短缺问题，还是一种消耗人力、物力等资源的高成本行为。因此，构建具有本土契合性与内在统一性的现代学徒制，是中国中小制造企业突破技术传承与技能人才培养的瓶颈、实现价值链升级的关键，刻不容缓，亟待解决。

中国邻国的日本，在文化与制度发展上与中国具有相似性。一方面，两国在传统技艺领域都形成了以技能为中心的技术传承制度，且制度都经历了传统学徒制到工厂学徒制又到现代学徒制的发展历程。另一方面，两国在文化上都受儒学思想的影响。基于以上相似性，分析日本制度的优越性可为中国制度发展提供经验借鉴。日本在资源、劳动力等方面虽然不具备优势，但其制造业一直保持着良好的发展，产品质量与技术一直享有高知名度。这得益于企业技术传承、技能人才培养及企业内部信任关系构建上的优越性。日本家元制度正是形成这些优越性的关键。日本家元制度产生于传统技艺领域，该制度下孕育出的等级观念、下对上的从属意识与忠诚意识等，深深根植于日本社会的深层结构中。作为家元制度的隐性一环，日本学徒制融通家元制度的核心思想与德国双元制中的契约精神、权力制衡等西方经营理念，发展出具有本土契合性的、以“产学官”合作为代表的日本现代学徒制，体现出其科学性、先进性和可持续性^[2]。

但现阶段日本家元制度及日本现代学徒制的研究主要集中在日本家元制度的特征、日本家元制度对家族企业治理的启发、日本现代学徒制对中国职业教育的启示等方面，尚缺乏从根源探究日本家元制度的核心思想对日本现代学徒制的影响。因此，本文聚焦日本家元制度中的等级观念、下对上的从属意识、忠诚意识等核心思想，从知识创造模型与信任理论两个维度出发，分析日本现代学徒制中保障技术传承与构建内外部信任的关键要素，探讨日本家元制度对构建具有本土契合性的中国现代学徒制的借鉴意义。并在此基础上使用层次分析法对影响中国中小制造企业对现代学徒制参与度的因素进行系统化、层次化分析，尝试提出推动构建具有本土契合性、内在统一性的中国现代学徒制的有效策略。

二、日本家元制度中的现代学徒制与中国现代学徒制的比较分析

（一）日本家元制度中的现代学徒制

家元制度是形成于日本古代并延续至今的一种特有制度。家，原本是以血缘为纽带形成的自然亲属组织。家元，即一家之元，也是一家之根基、根本之意。胡国栋^[3]指出，血缘、亲情等自然情感的伦理规范，可以形成“自然伦理”。而家元制度是一种拟血亲制度，即以“血亲”“家族”等自然伦理的方式将非血亲成员组织在一起，现代社会的拟血亲制指的是将企业当成“家”与“氏族”来经营。

日本家元制度起源于古代传统技艺领域，在江户时期达到鼎盛，造就了日本茶道、花道、剑道等的世代相传、长盛不衰。根据《日本大百科全书》记载，家元制度是基于对特定技艺的独有权威和独占性权力而形成，以家元为顶点，以师傅和徒弟的主从关系为主轴，形成锁链式的上下等级关系，师傅通过收徒授艺，进行家元组织的扩大和技能的再生产，保障技艺传承的规范性、可持续性及统一性。在日本传统技艺领域里，家元指负责传承正统技艺、管理一个流派事务、发放有关该流派技艺许可证、处于本家地位的家庭或家族^[4]。由于家元对“家”的风格、走向有绝对的权威和决定权，所以家元制度又被称为“民间天皇制”，该制度下缔结形成的家元组织以家元为核心，逐层递进，形成一个金字塔式的次级集团。

在该制度中，师徒间主从关系分明：师傅有责任给予徒弟职业和社会上的庇护，徒弟则通过模仿师傅的技艺开展业务。徒弟必须效忠于师傅，不跟随其他师傅，并且在物质上予以一定回报。在技艺传授过程中，师傅禁止徒弟对技艺内容的诠释做任何变更，侧重“腹艺”，即通过观察、模仿习得技艺^[5]。因此，师傅具有在技能上的绝对优势，这种优势赋予师傅神秘性和权威性，强化了师徒间的主从关系。师徒间的主从关系是形成徒弟对师傅的从属意识和忠诚意识的逻辑起点。

日本家元制度所孕育出的核心思想，从传统技艺领域渗透到日本社会的各个方面，在商业领域和手工业领域分别衍生出了商家奉公制度和亲方制度^[6]。这两种制度是日本传统学徒制的开展形式，也是日本近代工厂学徒制的前身。现代日本社会又在近代工厂学徒制的基础上，借鉴德国双元制，发展出与本土文化情境高度契合的现代学徒制。现代学徒制继承了家元制度的核心思想，以家元制度中的等级观念、师徒间的主从关系、下对上的从属意识、忠诚意识等作为非正式制度，纳入契约性、经济理性、制衡性的渠道进行正式制度建构，通过法律、政策、制度框架和职业教育的耦合连接，融通两者长处，构建具有日本本土契合性的技术传承与技能人才培养制度。

（二）中日现代学徒制的发展差异

在中国传统技艺领域和工商业领域，也存在着学徒制，虽然与日本学徒制有着一定的相似性，但两者存在着本质上的差异。一方面，在中国绘画、音乐、书法、戏曲等传统技艺领域存在着传统师徒制，师徒关系也是社会重要的人伦关系之一，但师徒间并未结成如家元之类的严格组织，缺乏类似拟血亲制的上下等级关系、下对上的从属意识和忠诚意识，在技艺的传承上缺乏连续性、规范性和稳定性。另一方面，在工商业领域也存在传统师徒制，并形成了以技能为中心的技术传授，师徒关系也较为密切，但传统师徒制在近代机械化大生产的冲击下演变成了工厂师徒制。工厂师徒制中，师傅带的徒弟数量有限，学徒期短，徒弟出师后自立门户，与师傅间的联系较少，本质上属于劳动用工制。在该制度下，传统师徒制中师徒关系的宗法性已被冲破，师徒关系演变为一种劳资关系，而非家元制度中鲜明的主从关系^[7]。日本古代存在家元制度，而中国古代不存在类似制度，现代日本继承家元制度的社会等级观念、效忠精神等思想，通过借鉴德国双元制，开辟出日本式现代学徒制的新路径。相对而言，中国从传统师徒制到现代学徒制都缺少一个类似家元制度的关键心理要素，在借鉴德国双元制时也未能契合社会文化心理基础，建立具有本土契合性、内在统一性的现代学徒制。而社会制度上的差异造成了中日社会文化心理基础的差异：对拟血亲制的次级集团成员的认同比日本狭隘、等级观念淡化、效忠精神较弱、社会凝聚力较小等。因此，日本家元制度影响下现代学徒制的成功，对构建中国本土契合性的技术传承与技能人才培养制度具有借鉴意义。

（三）知识创造模型下中日现代学徒制知识传递与创造过程对比

迈克尔·波兰尼^[8]将知识分为显性知识和隐性知识两类。其中，显性知识是指能被清晰表述的，可通过文本资料、语言表述等被人习得，具有明显性、规范性等特点。而隐性知识则体现为思维方式、工作技能、经验等，隐性知识在表述和转移上存在一定困难，这与其默会性、个体性和非理性的特点相关。

根据野中郁次郎和竹内弘高的知识创造SECI模型，通过“隐性知识的社会化、隐性知识到显性知识的外显化、显性知识之间的组合化、显性知识的内隐化”四个过程实现显性知识与隐性知识的相互传递，实现知识的价值螺旋化提升^[9]。以下将基于知识创造SECI模型，对比日本家元制度与中国现代学徒制技术传承路径中知识传递与创造过程（如图1所示）。

社会化，即隐性知识的共享群化，是SECI模型的起点。该过程中成员通过对组织内、外的公共环境进行观察，在体验中产生、共享隐性知识。一方面，该过程强调通过实际操作习得技能、分享与创造知识。在中国现代学徒制中，校企联合培养人才模式往往是先在学校中进行理论知识的学习，而后进入企业进行实际操作，学生在向学徒身份转变时，对实际生产环境的体验不充分。而无论是日本家元制度，还是日本现代学徒制，都要求师徒一起工作，徒弟设身处地于真实的工作环境中，通过直接的观察、模仿和练习掌握技能。师傅对徒弟的初步操作结果进行评价、指导、调整。在此交互过程中，师徒间达成默契与信任，在这样的氛围中创造与分享隐性知识。 另一方面，该过程对知识分享动力有所要求。因为对于理性的个体而言，个人隐性知识的共享往往意味着个人竞争优势的减少，在缺乏相应机制支持的情况下，个体往往会出于保护自己的利益而产生“知识共享敌意”^[10]。中国现代学徒制，由于师徒间伦理制度缺失、师徒间主从关系淡化、权威崇拜意识薄弱、知识共享激励机制不足等原因，作为知识传授者的师傅不得不保护其地位和个体竞争优势。而作为知识接受者的徒弟，对师傅知识的信任度不足，从而产生“知识排斥”行为。而在日本，家元制度保障了师傅分享隐性知识的动力，且出于对师傅权威的认可，徒弟不存在“知识排斥”行为。除此之外，在日本现代学徒制中，通过师徒间的 “非正式会议”形成激励机制，营造对话、交互氛围，在这样的氛围中交流分享知识，激发创造性观点。

外显化，即在個体间的隐性知识得以分享、传播后，需将对隐性知识显性化描述为概念等形式，该过程主要通过在对话中采用隐喻、类比或模型假设等方法将隐性知识外化明示。在传统技艺领域的日本家元制度中，与技艺相关的积极性原理、知识、诀窍等都被纳入统制秘笈中^[11]，以此实现技艺的世代相传。现代学徒制的民主性使得师徒间能以更开放的态度，分析彼此的想法与意见，实现隐性知识的外显化与新知识的创造。而在中国现代学徒制中，隐性知识的外显化过程效率不高，主要是因为徒弟在学校作为学生，接受理论知识的学习，而授予其理论知识的教师与带领其进行实际操作的工厂师傅间的联系不紧密，徒弟作为学生在学校接受的书本教材知识偏理论，没有系统性地总结实际操作中产生的经验、诀窍，同时，在工厂实际操作中形成的隐性知识往往没有及时形成书本教材知识，纳入类似“秘笈”的技艺手册中。

组合化，即将零碎化的显性知识通过系统的融合集成，形成知识系统，上升为组织知识，可采用知识管理系统、资讯库等手段，该过程的关键在于知识管理系统、信息交流平台的建立。在日本现代学徒制中，协调官制度和技术转移机构（TLO）^[2]是实现知识成果高度融合的有力保障。其中，协调官制度是通过设立协调官一职，负责校企间知识成果的交流、协调校企合作工作。通过协调官制度，学校和企业的知识成果得以在交流中有效组合。另外，技术转移机构（TLO）是将学校的知识成果以许可的方式转移到企业中，使学校的知识成果得以产业化，进入企业知识体系中发挥作用。而中国现代学徒制中校企间知识融合集成缺乏相应的制度或第三方机构支持。

内隐化，即将系统化后的组织知识内化为组织成员的个人隐性知识，通过在资深师傅指导下进行实际操作，将系统化的组织知识转化为生产力。在这个过程中个人的实践又会产生新的隐性知识，由此实现知识的创造与螺旋式上升。日本现代学徒制十分强调实践，要求产学合作课程学时占总学时的70%，并且将实际操作过程中可能会遇到的问题进行记录，徒弟进行演练时会再次面对这些问题。而中国现代学徒制存在“重理论、轻实践”的情况，书本教材知识侧重理论，与企业实际操作存在一定差距。

基于上述分析可见，日本家元制度下的现代学徒制与中国现代学徒制技术传承路径中知识传递与创造过程有所区别，日本家元制度中的等级观念、师徒间的主从关系、下对上的从属意识、忠诚意识等，在技术传承路径中的知识传递与创造中得以体现并发挥作用。而中国现代学徒制在这些方面尚显不足。

（四）基于信任理论分析日本家元制度内的信任构建

马克斯·韦伯^[12]提出，信任分为两种方式：特殊信任和普遍信任，前者基于血缘性社区，后者则基于信仰共同体。美国、德国等国家有着共同的社会信仰，整体社会信任度高。与之相比，中国社会信任度普遍较低。日本虽然也以儒学为基本价值观，并同样存在社会无共同宗教信仰的问题，却因为家元制度的存在而成为高信任度社会。一方面，日本家元制度本质上虽然作为技能传承制度，但在授予技能的过程中，师傅与徒弟间不局限于基础性商业技能培训，而是延伸到更深层次的人际信任。在拟血亲制的家元制度下，无论是有血缘关系的亲子，还是无血缘关系的师徒，只要存在于组织内，都被包括在这个拟血亲制的次级集团中，施以同样的行为准则，这种泛家族化的过程孕育了组织内非血缘关系的成员对组织的忠诚感及信任感^[13]。另一方面，日本现代学徒制具有广泛性的特点，倡导“终身教育”的技能人才培育理念，师傅对徒弟的职业生涯发展高度负责。同时，通过在职培训、脱产培训、自我拓展培训的方式实现从职前教育向职后教育的延伸。这种良性循环统一个人利益与组织集体利益，挖掘各成员的潜力，在给予成员以精神上的依靠和心灵上的安慰的同时，促成成员对组织的高度忠诚。

三、中国现代学徒制存在的问题及日本现代学徒制的借鉴意义

在上述知识创造与信任理论两个维度分析的基础上，本文将进一步对中国现代学徒制中的实际问题进行分析。该分析的数据来自对新琪乐（福建）轻工业发展有限公司的实地调查。

（一）调查基本情况

调查时间为2018年7月20日，调查对象为新琪乐（福建）轻工业发展有限公司，调查方法为访谈调查。访谈对象为在职17年的管理人员刘小明和公司董事长林自强。

⒈ 调查对象基本信息

新琪乐（福建）轻工业发展有限公司位于福建省泉州市（地级市），于1998年12月17日在福建省晋江市（县级市）市场监督管理局注册成立，注册资本为1 588万港币。公司主营业务为鞋及鞋底的生产制造，产品100%外销。公司目前在职员工为250人，有较好的产品和专业的销售与技术团队。

⒉ 调查结果

公司生产部门面向社会招聘技能工人，由于考虑到劳动成本，工人学历要求较低，为初中或以上。管理人员刘工反映，随着社会发展，工作选择增多，工厂工资与一般文职工作相差不大，且工作条件较为艰苦，导致现阶段公司在招聘技能工人上存在一定困难。目前公司生产部门还存在着部分传统师徒制，对于从社会招聘的技能工人采取“师傅手把手教徒弟”的简单方式。师傅主要是在公司技术岗任职5年以上的技能工人，有着丰富的实践经验。师徒间没有形成固定的模式。在职责钩稽问题上，徒弟在出师前，如果产生一定的行为后果，由师傅负责，但出师后的行为后果一般很少追责师傅。徒弟出师的动机是出师后可以提高工资。2000年前后，晋江市尚有师傅对徒弟收入部分支配（2 000—3 000元）的情况，但近几年这种师傅对徒弟收入的支配权已逐渐消失，主要由于在招工困难的大环境下，此方式会加强对工人的束缚，使技能工人的入职意愿进一步降低。

公司参加了现代学徒制的试点，初步与周边的职业院校建立校企合作，为合作院校提供实习车间、教学培训。而管理人员反映，现代学徒制的引入存在问题，公司负担的成本与得到的收益不一致，得不偿失。首先，学生在实训过程中占用了公司部分车间场所并需要分配部分經验丰富的技能工人进行操作指导，这干扰了公司正常生产。其次，由于学校传授的书本教材知识与实际操作间存在差距，如书本教材里提到的设备与公司现有设备存在一定的差异，学徒在实际操作过程中会出现操作失误，公司承担的风险加大。最后，经过公司培训的技能工人留职率不高，培训结束后转而投往其他公司，对于技术岗位而言，一旦有人离岗，很难在短时间内找到合适的替代者，增加了公司的用工成本。

公司的规模较小，核心技术较少，在技术研发方面投入不足。现阶段公司主要通过设立开发室进行工艺研发。公司有一套技术操作手册，但已经较为老旧。技术改进则依靠经验丰富的师傅实现，并通过公司专设的小生产车间进行验证。管理人员反映，由现场管理转做技术管理时遇到的最大问题就是手写、手绘操作手册，将自己的实际技能转化成理论，并有效传递还存在较大困难。

⒊ 调查结果分析

结合上述日本家元制度，本次调查结果可分析如下：

（1） 技能传承现状分析

根据访谈结果，公司在技能传承上还存在着一定的困难，主要体现在知识的外显化存在一定的困难。由于隐性知识具有默会性、非理性和情境性特点，其外显化对技能所有人的文字陈述能力、说明能力有一定的要求。而公司中具有实际操作经验的技能人员中，绝大多数都是在传统师徒制下培养出来的，文化知识较为有限，在将一些隐性知识文本化到技术操作手册的过程便存在一定困难。这在一定程度上导致了公司虽然存在技术操作手册，但其所能发挥的作用有限，具有一定的时滞性，无法经常性地更新，导致公司技能无法及时地进行总结，使之成为一套与时俱进的、可以普遍应用的手册。

公司对于技能内容的传授上，存在理论与实践不同步的情况。一方面，体现在公司中尚存的传统师徒制对学徒理论知识的低要求，使得培养出来的徒弟虽然具有一定的实际操作能力，但缺乏相关理论知识，在技能提升上所能发挥出的创新能力较为有限。另一方面，在现代学徒制中，虽然有合作的职业院校为公司输入具有理论知识的技能人才，但这部分技能人才所接受的学校的理论知识与公司的实际应用情况又有着较大的区别，因而出现了公司在技能的传承上理论与实践不统一。

师徒关系及师徒伦理制度逐渐淡化。传统师徒制体现出等级、人身依附、契约等特征的同时，还伴随着情感和宗法伦理的特征。而随着改革开放以来市场经济的发展，师徒间严格的上下等级关系及师徒伦理制度的约束已经被逐渐打破，师徒共处于市场竞争中，体现出来的师徒关系更趋于合同约束下的权责划分关系、流动的弱情感关系，这种师徒关系在一定程度上会导致师傅在传授技能中出于保护个人竞争优势的“知识囤积”行为^[14]，从而不利于师徒间信任的建立与技能的传承。

（2） 参与现代学徒制的动因及制约因素

公司参与现代学徒制可以借助职业院校提供的人力资源，解决公司“用工荒”的问题，并且可以整合资源实现技能的传承与发展，这些是公司参与现代学徒制的动因。从以上这些方面来看，引入现代学徒制符合公司的根本利益，但从访谈结果我们发现，该公司对现代学徒制的参与积极性、主动性并不高，并且对这种现代学徒制的合理性有一定程度的质疑。制约公司参与现代学徒制的根本原因在于现阶段校企合作下现代学徒制与公司“利益最大化”的根本出发点相违背，公司在这个过程中的投入大于实际收益。主要体现在以下四个方面：

第一，公司引入现代学徒制所需负担的成本和风险增加。公司需给合作院校的学生提供专门的生产基地进行实际操作练习，并且需要配置专业的师傅进行操作指导。一方面，会占用一部分生产车间，对公司正常生产经营活动造成一定的影响。另一方面，由于学生所学理论知识往往与实践间存在着一定差距，公司承担着由于学生操作失誤带来意外事故的风险。

第二，公司付出成本与学校联合培养技能人才，但这些合作培养的技能人才任职率较低，即使任职，任职期限也不会很长。公司通过该途径进行人才培养、人力资源储备的效果不佳。

第三，合作院校所提供的技能人才与公司实际需求不完全匹配。中国现阶段职业院校的整体水平不高，学校师资队伍实践经验不足，且教学内容过于注重理论而非实践，缺乏与生产现场相匹配的书本教材。这一切使得培养的技能人才无法迅速适应岗位的需求，增加公司的培训费用。

第四，对公司利益的重视程度较低，缺少相应的激励机制。目前，中国只提出了校企合作、产学一体化，缺乏具体性的制度规范校企的责任与义务、风险与成本的分担机制。仅仅明确了公司应该参与职业教育的义务，而未制定对公司有相应的财政补贴、税收优惠政策，使得公司参与现代学徒制的同时增加了成本和风险，导致公司参与现代学徒制的积极性、参与度降低。

（二）日本现代学徒制对重构中国现代学徒制的借鉴意义

基于上述对新琪乐（福建）轻工业发展有限公司的调查结果，以及对中国现代学徒制在中小制造企业内部技能传承以及公司信任构建等问题的分析，探讨日本家元制度对构建具有本土契合性的中国现代学徒制的借鉴意义。

在师傅的挑选上，既要注重实际操作经验，也要注重理论知识。师傅作为技能传承的核心，起着关键作用。可通过设计自上而下的技能传承等级制度，保障师傅的技能核心地位，形成类似金字塔的层级结构，而非松散的、扁平的结构。

提高个体间互动性。师徒间的互动与分享有利于隐性知识在组织内外的传递与创造。具体可通过师徒结对分组，而后不同小组间通过互动分享隐性知识，进行相互补充。

现代学徒制中师傅带徒弟的积极性和有效性缺少相应的机制支持，应建立技术转移的激励机制。在市场经济环境下，劳动力的自由流动与竞争越来越激烈。因为缺少内部劳动力市场机制的建设，现代师徒关系中淘汰了传统师徒间的人身依附与宗法伦理关系。现代学徒制更多表现为单纯的技术的继承制度。师傅和学徒是彼此相等的位置，彼此仍存在潜在竞争关系。在相应的激励机制不够健全情况下，师徒关系中包含的竞争关系将导致师傅缺少技术分享动力。因此，知识共享的激励机制还有待完善，且应该避免局限于简单的财务奖励或赞誉，侧重于学徒自身能力的提高与职业生涯的设计。此外，不同的职位和级别的员工应该与他们的主要需求相结合，实现激励机制中职位提升、经济回报、尊重的有机组合，使企业的奖励恰好是员工的需求，从而激励员工分享隐性知识的积极性。

日本家元制度以及日本现代学徒制的经验表明，政府的引导与支持起着关键作用，因而政府应做好相关政策、法律制定工作，引导现代学徒制的提升，完善成本与风险分担与补偿机制^[15]。

四、基于层次分析法的本土契合性制度探索

层次分析法（AHP法）是美国学者萨提提出的一种定性分析与定量分析相结合的研究方法，通过将与所研究对象相关的因素进行分解，划分为目标层、准则层与方案层，利用所设计的标准，进行层次化的分析。以下通过层次分析法，对影响企业对现代学徒制参与度的有关因素进行分析，设计相应的评价标准和准则，分析各影响因素的权重，通过检验明确影响企业参与度的主要因素，尝试性地提出构建具有本土契合性、内在统一性的中国现代学徒制的有效策略。

（一）建立系统的层次结构模型

为求得各因素对企业参与现代学徒制的影响度，本文按上述AHP分析法建立目标层、准则层、方案层三类层次结构（如图2所示）。目标层为企业对现代学徒制的参与度;准则层为人力资源因素、技能传承与发展需求度和政府等第三方合作与支持三个因素;方案层从准则层的三个维度出发，细分为企业劳动力成本、人才吸引力、留职率、技术贡献度、研发投入、专有技术数量、成本分担、风险分担和政策支持九个因素。

（二）构造两两比较判断矩阵，进行层次单排序和一致性检验

构造成对比较矩阵，比较因素之间的重要程度及比较标度和含义如表1所示。根据比较判断矩阵结果进行排序，分别确定准则层三个因素以及方案层九个因素的重要程度，具体如下：A-C层单排序，确定准则层三个因素的重要程度（如表2所示）;C1-P层单排序，确定方案层中企业劳动力成本、人才吸引力、留职率在人力资源因素中的重要程度（如表3所示）;C2-P层单排序，确定方案层中技术贡献度、研发投入、专有技术数量在技能传承与发展需求度中的重要程度（如表4所示）;C3-P层单排序，确定方案层中成本分担、风险分担、政策支持在政府等第三方合作与支持中的重要程度（如表5所示）。

（三）进行一致性检验

构造各个层次因素的判断矩阵后，计算随机一致性比率CR，进行一致性检验。

矩阵的最大特征值：λmax 。具有一致性的成对比较矩阵A_ijA_ik=A_ik（1≤i，j，k≤3）绝对值的最大特征值应与矩阵的维数相同。

（四）层次总排序计算

根据A-C层单排序的结果，准则层人力资源因素、技能传承与发展需求度和政府等第三方合作与支持的权重分别为0.3325、0.1396和0.5279。再分别乘以方案层所得权重，获得层次分析法的最终权重矩阵（如表6所示），分别为：劳动力成本20.78%、人才吸引力4.54%、留职率7.93%、技术贡献度6.99%、研发投入2.19%、专有技术数量4.79%、成本分担16.87%、风险分担6.44%和政策支持29.47%。

（五）分析结果及本土契合性制度探索

通过上述分析可以看出，影响企业对现代学徒制参与度的最主要因素为政策支持、成本分担、企业劳动力成本和留职率。因此，为提高中国中小制造企业对现代学徒制的参与度，应聚焦以上四个方面，构建和优化具有本土契合性、内在统一性的中国现代学徒制。

日本家元制度以及日本现代学徒制的经验表明，现代学徒制的推行效果关键在于制度上的引导与支持，通过制定相关宏观政策、法律引导现代学徒制的提升，积极做好引导者和监督者的角色，着力于以下三个方面制度的完善：一是建立成本分担与补偿机制。应因地制宜地推行现代学徒制，根据不同地区、不同产业特点、接纳学生数量给予不同程度上的税收优惠、补贴^[16]。二是建立风险分担机制。政府应联合学校以及其他第三方为学生购买保险，以减轻企业所承担的风险与压力。三是赋予企业参与权，重视企业利益。应制定相应的政策或制度确立企业的主体地位，维护企业在学生选拔、课程内容设置、授课模式、考评机制等方面的话语权，激发企业参与的积极性的同时，也使人才培养与企业实际所需人才更加契合。政府还应组织对现代学徒制的教育效果进行定期评估和意见反馈^[17]。

日本现代学徒制的成功对探索中国现代学徒制嵌入本土文化情境的技术传承与技能人才培养制度提供了经验样本。中国可以借鉴日本现代学徒制，构建具有本土契合性、内在统一性的中国现代学徒制，突破企业发展瓶颈，实现由劳动密集型向全球价值链高附加值环节的攀升。

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（责任编辑：韩淑丽）