国有基层企业人才队伍管理探讨

牟利平

[提要] 近些年，我国经济飞速发展，在市场经济新形势下，国有企業面临着改革转型的关键时期，高素质的人才队伍在国企发展过程中显得尤为重要。由于国企是一国经济发展的中坚力量，基层企业更是扮演着坚固的基石作用，所以基层企业的人才队伍建设发挥至关重要的作用。本文浅析国有基层企业在人才管理模式上现存的不足，并提出相应的解决建议，希望能够在国有基层企业人才队伍培养和管理上具有一定的借鉴参考意义。

关键词：国有企业;基层;人才管理

中图分类号：F27 文献标识码：A

收录日期：2020年4月2日

一、国有基层企业加强人才队伍管理的意义

企业的发展需要人才，人才施展才能离不开一个好的平台，人才与企业是一个相互促进、相互成长的集合体，科学的企业内部人才管理及培养机制是国有基层企业在发展过程中必不可少的，具有重要的意义。人才是企业具有生命力的来源，是企业的不竭生产力，只有科学的整合人才配置与人才资源，充分体现人才的价值，才能让国有企业具有更强的核心竞争力。

（一）加强人才队伍管理是提高基层企业业务水平的必要之举。人才是拥有一定专业知识或专业技能，是人力资源中能力和素质较高的一部分劳动者，在国有基层企业中，人才的存在不仅可以为企业带来优质的业务和利润，还能推动企业不断进步和发展，提高团队的整体业务水平。

人才队伍是一个企业发展的核心要素，决定了一个企业的整体竞争水平和发展上限，如今企业之间的竞争就是人才的竞争，国有企业的发展和进步与科学的人才管理机制有着密不可分的关系，从企业的决策到执行，从业务竞争到创新，都需要人才的力量来实现，建立健康有效的人才管理模式可以有效的管理人才队伍，提高团队的业务竞争力。

（二）加强人才队伍管理是国有企业健康稳步发展的保障。国有基层企业要在经济全球化的浪潮中不断进步、发展，保证自己的核心竞争力，必须实施可持续的发展模式，人才资源是企业发展最宝贵的资源，并且人才衍生出的其他价值是短期无法估量的。加强人才队伍的培训及管理，建立科学完善的管理模式，对于企业的发展起到了至关重要的作用。

大多数国有企业同时具备商业性和行政性，国有基层企业要想在经济不断发展中不被淘汰，为国有经济打下坚实的基础，从根本上来说，就是完善自己的人才管理模式，通过建立高效的人才管理团队，充分建立人才导向模式，才能使国有基层企业健康发展。

二、国有基层企业人才管理出现的问题

目前，我国的国有基层企业在人才管理方面还有着很多的不足，由于混乱无序的管理模式和管理政策，许多人才的才能无法充分展示，许多人才对企业发展做出的贡献没有及时被认可，这些管理上的缺陷和不足使国有基层企业的人才队伍不能充分发挥自己的优势，不利于企业的健康发展。以下是笔者对国有基层企业人才管理现状的分析：

（一）人才队伍分布结构不均衡。多数国有基层企业由于受历史因素的影响，导致员工素质普遍不高，没有充分的发挥人才在企业发展中的主观能动性、活跃性和增值属性，导致人才在一定程度上被埋没。根据调查发现，某国有企业的员工人数共有50余人，其学历分布为：研究生学历人数占3.8%，本科学历人数占57.7%，专科学历人数占28.8%，专科以下学历人数占9.6%，虽说本科学历占比较多，但大部分为继续教育获得的文凭;其职称分布为：中、高级职称人数仅占3.8%。从数据中可以发现，不论是职工的学历还是职称，都非常的不平衡，高学历、高职称的人才占比太少，不能满足现代社会企业发展需要。

（二）人才队伍管理缺乏有效的激励制度。目前，国有企业人才管理的通病是人才紧缺与人才浪费共存，人才培养机制滞后、脱节，从而导致工作效率低下，任务完成度不高。造成这些现象的主要原因是对人才激励制度的不完善。国有企业同私营企业相比，最大的特点就是收入稳定，被人们称为“铁饭碗”，可在市场经济高速发展的今天，部分国有企业的薪资、报酬以及晋升机制都有一定程度的僵化，没有科学合理的奖励晋升机制，职员的业务水平和薪资没有合理的挂钩，没有贯彻实施“多劳多得”的理念，这就造成了员工不能为自己的付出得到相应的回报，缺乏有效激励机制，出现重资历，轻能力的现象，导致人才团队缺乏活力，大量优秀人才流失。

（三）人才队伍管理缺乏创新性。由于国有企业的固有性质，人员流动比较缓慢，公司不同阶层都普遍缺乏先进的管理技术和管理理念，导致了企业内人才团队的管理模式一直处于落后的状态。这种老旧、粗放的管理模式忽视了人才的发展与企业发展的匹配程度，没有有效分析企业发展和建设需要什么样的长远规划，进而导致了企业内对员工的培养缺乏系统的计划和保障，人才培养计划的缺失导致员工无法跟上社会发展的脚步，人才团队出现退步，导致整个企业的竞争力也在不断的减弱，不利于企业的竞争和发展。

三、新形势下如何改善国有基层企业人才管理模式

当前，在总结和认识到国有基层企业在人才管理上的不足之后，当务之急就是改变现有模式，建立和完善国有基层企业的人才管理机制，是解决国有基层企业发展缺乏科学性的重要办法。

（一）加强企业党建工作。在党的十九大报告中，习近平指出，要坚持党管人才的原则，加快建设人才强国。加强国有企业党建工作是落实党的决策的关键，作为国有基层企业，要全面坚持党的领导，严格贯彻落实党的人才管理相关制度、政策，树立注重人才培养的理念。通过加强国有企业党建工作的建设，提高队伍的整体素质，保障企业人才的科学管理和培养，树立以人为本的理念，尊重保护人才，全心全意为职工服务。同时，要注重培养复合型的人才，不断提升综合素质，为其提供更多的锻炼平台，使其党建工作平台成为复合型人才的培养载体。

（二）积极为企业人才提供“定制化”学习机会。基层国企的人才团队要秉持着常竞争、常更新、常进步的原则，为企业职工提供各种锻炼技能的机会，要尽力摒弃“大锅饭”政策和无差别的低效率培训，这样的方式不但无法提高职员的工作能力和业务水平，反而会降低其工作效率，造成资源浪费。正所谓术业有专攻，要根据员工的岗位及特长，对其实行“定制化”的技能培训，采用不同的学习方式，挖掘员工的潜力，培养其创造力和综合能力。此外，还要定制针对管理人员的培训，使管理人员和技术人才共同进步，全方位提升企业效率。

（三）制定完善的人才考核体系，實施正向激励政策。国有基层企业在人才考核和激励政策上要建立科学合理的标准，重视人才的鼓励，深化薪资制度的改革，建立以能力业绩为主，职位学历为辅的薪酬制度，并且兼顾公平。科学的考核制度必须具备的条件是公平公正公开，不能有所偏颇和不足，完善的人才考核体系需要国有基层企业根据工作性质和工作内容的不同，全面改革并完善考核标准，灵活调整考核政策，制定不同的考核标准，并对优秀职员进行表扬和实质的奖励，在晋升机制中加入考核结果的参考，通过严格的考核制度和考核流程，实施精神和物质上的双重奖励，不仅能够充分调动员工的积极性和主观能动性，还能够强化人才的忠诚度，保证人才不流失。同时，还能加强企业员工的竞争意识，督促员工不断的进步，形成良性循环。

（四）制定相关制度措施，鼓励员工参加职称评定。国有基层企业的职称制度是为了评定员工的专业技术资格，职称的评定代表着专业技术人员的学术水平和技术水平，是劳动者能够胜任某一职务的学识和技能证明，也是劳动者升职加薪的筹码。国有基层企业由于具有“铁饭碗”的特点，这样的特点导致人员的流动相对固化，员工存在工作积极性不高、能动性不足的现象，工作效率和工作成功都不尽如人意，所以，国有基层企业应深化改革，设置奖励措施或制度，鼓励员工积极参加职称评定，进而提高专业素质与工作水平。

四、小结

根据以上内容可以发现，在经济全球化模式的发展下，国有基层企业肩负着国有经济发展的基础，要身体力行地保障自己前进的脚步，在不断探索的过程中，认识到人才队伍的建立和管理对于国有基层企业的发展起到了关键性作用。通过建立有效科学的人才管理政策和模式，才能合理地利用企业现有的人力资源，给企业带来更大的经济利益。所以在人才的管理上首先要做到“以人为本，科学合理”的人才政策，优化管理结构模式，建立正向激励政策，给员工提供有效的培训机会，通过精神和物质的双重鼓励，保证员工的基本利益，提高员工的业务水平，建立高水平的人才团队。提升我国基层国有企业的人才管理水平，保证基层企业的健康发展。

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