雇主品牌结构与员工个人绩效

马跃

[提要] 本研究基于信号理论，从雇主品牌的“功能性—象征性”框架出发，并以组织承诺作为中介变量，探索和完善雇主品牌结构与员工个人绩效之间的关系模型，为提高员工绩效提供创新思路和建议。

关键词：雇主品牌结构;组织承诺;工作绩效

中图分类号：F272.92 文献标识码：A

收录日期：2020年3月30日

经济大环境正不断转型，逼迫着企业思考如何将盈利模式转型至人才驱动型。在转型过程中，继企业品牌、产品品牌之后，雇主品牌理论应运而生并成为企业家们的关注热点和学术界研究热点。雇主品牌理论为企业在人才争夺战中获得竞争优势，帮助组织用最少的人力资本投入来吸引人才、留住人才和激励人才提供了新的思路。本研究试图探究雇主品牌结构的成功构建在激励企业员工提高工作绩效表现中发挥积极作用。另外，员工对组织的情感承诺既是企业雇主品牌影响下的结果，也是影响个人绩效表现的关键因素，因此本研究进一步引入了组织承诺作为中介变量。

一、文献综述与理论假设

（一）雇主品牌结构和员工绩效。雇主品牌的功能特征是客观、具体、实际地描述工作内容或组织环境，如职业发展机会、绩效薪酬、工作条件、工作环境等。功能特征可以通过其作用和行为方式（如最大化利益和降低成本）来吸引求职者的注意。雇主品牌的象征性特征通过主观因素、抽象因素和无形因素来描述工作或组织，比如：企业文化、个性、氛围等。象征性特征对组织吸引力也有很强的解释力。

绩效是员工的工作结果，但在实际工作中，员工之间存在着大量合作与互助的行为。因此，Brumbrach提出工作绩效是员工在一定时间内通过特定的方式完成組织目标的情况，将工作绩效的结果观和行为观结合在了一起。

Priyadarshi认为雇主品牌会对雇员的工作态度和工作行为产生积极影。成功的雇主品牌使得员工在物质和精神上获得双重满足，激励他们努力工作。据此，提出以下假设：

H1：雇主品牌能够正向促进员工绩效的提升

H1a：功能性因素能够正向促进员工绩效的提升

H1b：象征性因素能够正向促进员工绩效的提升

（二）组织承诺的中介效应。国外学者主要从行为和态度两个方面来定义组织承诺。从行为视角切入的研究，主要围绕员工的个体行为是如何与其认知、态度保持一致来展开。从态度视角切入的研究，主要围绕组织价值观念是如何传递给员工并让员工认可，使其能为了组织目标而努力奋斗并持续保持组织成员身份来展开。

在人力资源管理实践中，雇主品牌作为提高员工工作态度的管理工具被充分利用。Edwards证明员工对雇主品牌的感知越高，他们对组织目标的认同感、工作热情和留在组织中的意愿就越强，进而表现出高的组织认同感。刘小平和王重鸣认为雇主品牌中所内涵的薪酬福利、组织氛围和发展机会等要素能够显著提升员工的组织承诺水平。

以往研究发现，组织承诺与工作绩效显著相关。总的结论是，员工的组织承诺越高，代表他们越认同组织的目标和价值观，从而表现出较高的工作绩效。据此，提出以下假设：

H2：组织承诺在雇主品牌正向促进员工绩效的提升中起中介作用

H2a：组织承诺在功能性因素正向促进员工绩效的提升中起中介作用

H2b：组织承诺在象征性因素正向促进员工绩效的提升中起中介作用

二、数据与方法

（一）研究样本。本次调查共发放问卷235份，回收有效问卷226份，有效回收率96.17%。被试者均为在职人员。男性占44.7%，女性占55.5%;35岁以下占57.5%;大专及以下占42%，本科占45.1%，研究生及以上占12.9%;工作年限在一年以下占31.4%，1～2年占17.3%，3～5年占10.6%，6～10年占11.1%，10年以上占29.6%;基层员工占69.5%;国有企业占31%，民营企业占42%，外资企业占8.8%，其他性质占18.1%。

（二）变量测量。本次研究中涉及到的变量有雇主品牌结构、组织承诺和员工绩效。量表均采用李克特5点计分，从1～5表示“完全不同意”到“完全同意”。

雇主品牌结构采用皇甫刚等人开发的量表，功能因素中划分8个维度，象征性因素中划分6个维度，共50个条目。组织承诺量表采用陈永霞等人开发的量表，分为认同、参与和忠诚3个维度，共8个条目。员工绩效量表采用Chen和Aryee（2007）开发的量表，共4个条目。3个量表的内部一致性分别为0.981、0.927、0.872。

三、数据分析与结果

（一）验证性因子分析。对量表中总共62道题进行因子分析，得出KMO值为0.958，大于0.8。继续分析，62道题项总共可以提取6个主成分，解释方差占73.088%，分别是雇主品牌结构的两个维度：功能性因素和象征性因素;组织承诺的三个维度：认同、参与和忠诚、员工绩效。因此，本研究所使用的量表具有良好的结构效度。

（二）描述性统计。各研究变量的均值、标准差以及相关系数见表1。由表1可知，雇主品牌功能性因素和象征性因素与组织承诺（r=0.759，p<0.01;r=0.764，p<0.01）显著正相关;组织承诺与员工绩效（r=0.632，p<0.01）显著正相关。（表1）

（三）假设验证。本研究利用SPSS24.0处理样本数据（见表2）。模型2、3分别显示功能性因素和象征性因素对组织承诺有显著正向影响（β=0.774、0.790，p<0.001）。模型5、6分别显示功能性因素和象征性因素对员工绩效有显著正向影响（β=0.637、0.636，p<0.001），H1a和H1b得到验证。模型7、8分别显示组织承诺对员工绩效有显著正向影响（β=0.306，p<0.001），同时功能性因素和象征性因素对员工绩效依然有显著正向影响（β=0.400、0.394，p<0.001），H2a和H2b得到验证。（表2）

为进一步检验组织承诺的中介效应，本研究在传统逐步回归的基础上更进一步，使用Bootstrap法补充分析组织承诺的中介作用。具体数据结果见表3。（表3）

员工工作绩效作为因变量，雇主品牌功能性因素和象征性因素的直接效应的置信区间分别为[0.2338，0.5486]和[0.2138，0.5219]，区间内不包含0，说明直接效应路径显著。加入中介变量组织承诺，间接效应的置信区间分别为[0.1125，0.4271]，[0.1051，0.3779]，同样不包含0，间接效应路径也显著，因此组织承诺的部分中介作用成立。

四、讨论

（一）理论意义。实证结果显示，雇主品牌结构对员工绩效有显著正向影响，组织承诺对员工绩效有显著正向影响，丰富了雇主品牌理论，对企业实践有理论指导意义。同时，本研究验证了组织承诺在雇主品牌结构与员工绩效间起中介作用，打开了雇主品牌结构对员工绩效作用机制的“黑箱”。

（二）管理启示

1、雇主品牌构建要完善。功能性因素容易被他人模仿、照搬，而象征性因素在让本企业更具特色的同时又很难被外人复制，因此是不容忽视的。当一个企业的雇主品牌既有完善的外在框架，又有富有深意的内在理念，那么该企业的雇主品牌形象就会更加立体，竞争优势也会更加明显。

2、提升雇员组织承诺感。保持员工稳定、提高员工认同感是保证企业战略有序开展的前提。企业在构建雇主品牌的过程中，要注重员工工作体验，满足员工物质和精神追求，增强员工认同感、参与感和忠诚度。

（三）研究局限与展望。本研究存在一定改进空间。本文研究的样本以企业基层员工为主，而不同岗位级别的员工对雇主品牌结构的感知程度可能会有不同。另外，后续研究过程中，可由员工个人工作绩效上升到企业组织绩效，丰富雇主品牌的研究层次，在更全面的实践过程中探究雇主品牌的价值。

主要参考文献：

[1]Lievens，F.& Highhouse，S.The relation of instrumental and symbolic attributes to a company s attractiveness as an employer[J].Personnel Psychology，2003.56.

[2]Brumbrach.Performance Management[M].London：The Cromwell Press，1988.

[3]Priyadarshi P.Employer brand image as predictor of employee satisfaction，effective commitment & turnover[J].Indian Journal of Industrial Relations，2011.46（3）.

[4]Edwards M R.An integrative review of employer branding and OB theory[J].Personal Review，2009.39（1）.

[5]劉小平，王重鸣.组织承诺影响因素的模拟研究[J].中国管理科学，2002.10（6）.

[6]皇甫刚，刘鹏，司莙鹏，赵路，石正宇，黄秀瑜.雇主品牌的模型构建与测量[J].北京航空航天大学学报（社会科学版），2012.25（1）.

[7]陈永霞，贾良定，李超平.变革型领导、心理授权与员工的组织承诺：中国情景下的实证研究[J].管理世界，2006（1）.