电力青年员工职业发展导航管理的创新性探索与实践

2020-06-08吴婷李爱芳黄桂华

广西电业 2020年4期

●吴婷李爱芳黄桂华

人才是企业第一资源，发展竞争之本。一流企业，需要一流人才。青年员工掌握着企业发展的所需要的创新理论并拥有更高的专业素养，因此成为各个企业所要争取的重要资源。当代青年思想活跃、探索未知劲头足，主体意识强，对实现人生发展有着强烈渴望，在情感、工作等不如意时，可能产生彷徨和失落。抓好青年员工职业发展规划“导航”管理和能力提升，是加强人才队伍建设的重中之重。本文以贵港供电局的实践为例，对电力青年员工职业发展导航管理作创新性的探索。

一、青年员工职业发展不同阶段的心理和行为表现

青年员工职业发展的不同阶段大致划分为三个时期：见习适应期（入企1至3年）、经验积累期（入企4至9年）、提升发展期（入企10年及以上）。

在入企1～3年的见习适应期，青年员工普遍存在较强的好奇心理，该阶段的主要目标是通过3年适应期考试。安全意识、基本技能从薄弱到逐步提升直至熟悉规定和设备、融入企业。

在入企4～9年的经验积累期，青年员工好强心理提高，对未来充满期待，迫切需要掌握岗位基本技能胜任岗位，逐步成为专业技能过硬、素质拔尖的人才。

在入企10年及以上的提升发展期，青年员工陆续出现焦虑心理，虽然熟练掌握岗位要求的知识，但期望在管理、专业技术、技能3个通道上提升发展。

二、青年员工职业发展规划存在的问题

（一）青年员工见习适应期技能水平不高

1.缺乏熟练的岗位技术技能

由于青年员工入职引导不到位、员工掌握岗位要求的技术技能与知识不足，导致新员工岗位胜任能力首次评价不合格人数持续增长，岗位任职成长不快。

2.缺乏现场作业实践和工作经验

由于专业部门频繁借用或者班组内部工作分工不合理，青年员工多从事办公室数据录入、表格统计或文稿编写工作，缺乏“干中学、学中干”的现场作业实践机会。

3.缺乏艰苦奋斗的磨练

部分90后、00后青年员工存在安于现状、怕苦怕累，不安心基层工作、不愿艰苦奋斗的“贵族化”倾向。

（二）青年员工经验积累期目标未实现

1.工作效能不高

部分青年员工甘于现状，缺乏进取心，面对快速发展的体制、机制、设备、技术改革，不清楚应从哪些方面做出改变，提升工作效率不高。

2.心态浮躁急于求成

部分青年员工心态浮躁，想表现自我，常常东一榔头西一棒槌，工作精神不集中，缺少立足岗位、扎根基层、历练才干的毅力和刻苦学习、潜心钻研的坚持。

（资料图片）

3.工作缺少韧劲

部分青年员工存在较强的依赖心理，死记硬背知识而没有灵活应用于生产作业实际，在专业领域引领作用不明显、技能不够精湛，容易迷失方向，缺少干一行专一行精一行的韧劲。

（三）青年员工提升发展期需求未得到满足

由于部门重使用轻培养，未组织做好青年员工职业发展长远规划，未针对青年员工特点个性化定制培训培养计划且培养计划落实不到位，造成青年员工对未来感到迷茫，精神懈怠，创新创效后劲不足。

（四）青年管理人才储备不足

“中层、专责、班组长”三类青年员工储备不足，断层较严重，部分青年干部带队伍能力不足、青年专责业务能力偏低、青年班组长管人理事能力欠缺。

三、青年员工职业发展规划导航管理的举措

针对青年员工职业发展导航管理存在的问题，通过采取“四分管控”方法制定风险管控策略。组织落实《新员工培养体系建设方案》《关于实施“青年成长工程”的指导意见》《员工基本技能提升实施方案》，紧密结合青年员工“起航阶段-入职适应、领航阶段-岗位胜任、远航阶段-发展提升”三个成长阶段，从组织、政策、机制各方面加强引导激励，按照不同职业发展时期，分析确定起航、领航、远航三个阶段开展青年员工职业发展规划“导航”的管理。为青年员工搭建一系列培育成长平台，促进青年员工从“技能、技术、管理”三个渠道成长成才，实现与队伍建设、人力资源管理有效接轨，为企业新一轮发展提供人才保障。

（一）分级引导入职上岗，助力青年扬帆起航

针对“起航阶段”新员工技术技能水平不高，建立新员工“入职上岗引导”机制，完善新员工“一年会、两年熟、三年成骨干”职业发展成长培训体系建设。系统性、计划性地定制新员工“人人有培训目标”个性化培养行动地图，使新员工快速掌握岗位知识和技能，熟悉设备、熟悉现场、融入企业，打牢员工队伍素质基础。

1.落地青年员工培训体系系统规划

基于企业发展需求，结合员工成长需要，统一组织学习企业发展史、法律法规、企业文化、组织机构、安全知识等相关内容，开展入职前军训、综合素质拓展训练、职业规划，使新员工熟悉企业概况，认同和深植企业文化，树立正确的价值观和职业发展观。

分层分类分专业督促强化基本情况认知、综合素质、轮岗学习、安全意识提升、跟班学习和技能实操“6方面”的培训，统一组织开展新员工首次岗位胜任能力评价，检验培训效果。

2.做好青年员工入职上岗引导，把好安全关

（1）针对新员工缺乏安全意识、不懂规矩等情况，系统组织安全文化、紧急救护、电工及登高等特种知识学习，加强实操演练，把好青年员工入口安全关、职业规划关。组织青年骨干分享经验，引导新员工做好职业生涯规划。

（2）通过个性化定制新员工身份标识识别牌，加深新员工自我身份暗示，增强其他员工对新员工的注意、关心、帮助的指导。

（3）抓细抓实新员工“师带徒”工作，如由师傅指引培训，进入现场作业传授实操技能本领。师傅通过赋予新员工任务观察青年员工知识技能的掌握和应用情况，查验实际操作技能培训、基本安全技能实战演练效果。企业针对暴露问题，制定改进措施和下一步提升行动计划。

3.个性化定制青年员工成长能力行动地图

落地新员工3年能力培养规划的总体目标以及阶段目标。根据阶段培养目标确定培训课程内容和时间、能力评价标准和题库，设计学习规划，绘制学习总地图，制定个性化学习计划。分层分类分专业实施，以集中培训与在岗培训相结合、自学与脱产学习相结合、“师带徒”和课堂教学相结合、理论学习与生产活动相结合“4个相结合”的培养形式加以培养，落实责任。

贵港供电局创新性探索“人人有培训目标”新员工培训计划的实践过程中，首创了“一年会、两年熟、三年成师傅”新员工培养目标，获得广西电网公司系统认可并在全区推广实施“一年会、两年熟、三年成骨干”，实现“一人一图”。坚持“融入中心，进入管理”工作思路，抓好青年成长成才，实施“文修武练”员工成长计划，依托“两堂一赛”平台，努力打造“文武双全”复合型人才。

（二）分专业历练正能量，有效激励青年实现领航

针对“领航阶段”新员工心态浮躁、急于求成，无法专心扎根基层岗位等情况，分专业实施精益培训，扎实技术技能水平，鉴定评价认证、岗评晋升、岗级薪级激励以引导员工立足岗位积蓄力量；采取优化绩效工资分配，提高生产一线岗位、边远地区艰苦岗位的吸引力等正向激励；在基层选树典型榜样、QC、职创等人才培养成长成才平台，助力青年员工干事创业，为青年员工指明了人才领航的奋斗方向。各专业职工技能竞赛以赛促练，层层选拔青年人才。

（三）分类畅通发展通道，助推青年一往无前奋勇远航

针对“远航阶段”新员工精神懈怠、消沉彷徨，创新创效后劲不足等情况多层次、多渠道畅通管理类、专业技术类、技能类三类人才发展通道，创新培养方式和手段，引导青年确定新的发展目标，助推青年职业发展晋升，调动青年的积极性和创造性，努力营造人人都能成才、人人都有发展的良好氛围。

1.加强青年干部队伍储备

（1）加强青年干部选拔。通过竞聘、选聘、岗位挂职交流锻炼等方式，选拔一批80、90后青年干部，让优秀青年人才挑大梁、唱主角。

（2）建立主任助理选拔任用机制，在各部门挖掘青年“苗子”，并分配“责任田”帮助成长，着重加强后备干部储备和年轻干部培养。

（3）举办青年骨干管理论坛，搭建平台引导青年聚焦精益管理、改革创新，激发岗位建功和创新创效热情。

2.畅通青年技能专家通道

（1）通过对青年员工压任务、传帮带、外送培训等方式加大技能专家储备人才培养力度。

（2）开展青年夜校、讲堂加强技能专家申报的指导和服务。贵港供电局2017年实现一级技能专家突破，目前在聘广西电网公司一级技能专家1名、二级技能专家3名、三级技能专家5名、助理级技能专家20名。

3.增强青年技术专家培育

（1）加强青年技术专家团队建设。贵港供电局组织青年参与2018年重点项目攻关，其中1项获广西电网技改贡献奖，13项获广西电网职工技术创新奖。2018年实现三级技术专家零突破。

（2）强化技术专家评价实效，组织制定目标责任书，明确县企帮扶计划，解决技术难题，实施科研项目，传艺带徒，做好青年员工人才培养。

（3）通过关键岗位、专责A、B岗师带徒等方式，加大青年技术专家培养力度。

四、青年员工职业发展规划导航管理的成效

（一）实现了工作绩效稳步提升

通过“起航、领航、远航”三个阶段导航管理，培养青年员工工作取得了显著成绩：员工思想稳定，凝聚力增强，管理、技术、技能三大发展通道上的青年员工增多，工作效率提高，形成了人人不甘落后，你追我赶的良性竞争。贵港供电局各部门管理服务水平提高，2017年荣获广西电网公司人才队伍建设专项奖惩三等奖；2018年荣获广西电网公司经营业绩考核与党建责任考核双“A”和广西电网公司人才队伍建设专项奖一等奖。

（二）增强了员工岗位胜任能力

各专业冗缺员比例得到有效改善。贵港供电局各部门员工首次岗位胜任能力评价合格率≧94%（网区供电局员工≧95%）。2014年到 2018年，高技能人才比例从67.64%提升到了76.42%%，高级技师从2014年的11人增至26人，人均素质当量由0.94提升到1.09，高级专业技术资格人员占用工总量比例从2.4%提升到了3.76%。