警察职业声望对警察工作满意度影响的实证研究 ——职业认同和职业承诺的链式中介效应

朱颂泽

(中国人民公安大学公安管理学院，北京 100038)

一、 研究问题的提出

警察作为一种期望高、压力大、风险高的职业，其职业倦怠、职业健康、职业保障等方面的研究已经得到了学者们的重视，并取得了一定的研究成果。目前国内外已有研究表明，高职业满意度意味着警察更愿意投入所从事的职业、积极创新和接受挑战，而低职业满意度意味着离职、旷工、偷懒懈怠或低效率运作，并且警察工作满意度与警察组织绩效[1]有密切关系。其实警察工作满意度不仅关系到警察的职业态度和信念、职业的投入和坚守，还关系到公安机关职能的有效发挥，进而关乎着人民的安居乐业和社会的长治久安。然而目前关于警察工作满意度的研究仍然不够系统深入，特别是运用实证研究方法，对影响警察工作满意度的前因变量和内在机理的分析探索还有待推进。通过文献梳理发现，当前警察工作满意度研究主要从与个人相关的因素、与组织相关的因素和与工作本身相关的因素三个层面开展，进而对警察工作满意度的构成要素、影响机制和提升策略进行探索和分析，使用的理论主要有需要层次理论、双因素理论、期望理论以及公平理论。[2]

值得一提的是，学者们注重研究和探索不同地区(北京、四川、甘南等)、不同警种(刑警、狱警、交警等)的警察工作满意度水平对警务工作的影响。目前，警察工作满意度与警察职业认同、警察职业承诺之间具有明显的相关关系，这已经得到了学界的证实，但各个变量之间的相互关系和作用机制还有待深入。

职业声望作为人们对某种职业综合性的社会评价，能够映射出社会成员对某种职业的态度和价值取向。根据特雷曼的职业声望结构论，职业声望能够对从业者的工作行为及职业观念产生重要影响。警察职业声望亦是如此，警察职业声望能够反映社会成员对警察职业和警察行为的支持和认可程度，进而能对警察的职业感知、工作满意度产生影响。需要关注的是，笔者以“警察职业声望”为关键词在中国知网(CNKI)数据库中进行检索，检索结果为零，这表明警察职业声望研究亟需开展。

笔者尝试在对警察职业声望等相关构念进行界定和测量的基础上，采用实证研究的技术路线，将警察职业声望对警察工作满意度的影响作为主效应，同时纳入警察职业认同和警察职业承诺作为中介效应建立研究模型，在探索各个变量之间相互作用机制的基础上，提出提升警察工作满意度的对策和建议，这具有重要的理论和现实意义。

本研究在借鉴前人研究成果的基础上，采用定性分析和定量研究相结合的方法，以北京市公安民警为调查对象，通过问卷调查和数据统计分析，对研究假设和研究模型进行检验，在厘清警察职业声望、警察职业承诺、警察职业认同与警察工作满意度之间相互影响机理的基础上，提出提升警察职业声望、增强警察职业认同和职业承诺以及提高警察工作满意度的相关措施和建议。希冀为加强公安队伍建设、增强警察职业认知、提高警察组织绩效提供新的研究视角和具有建设性的理论支撑。

本研究不仅能够为公安机关调整管理策略、提升警察组织绩效和推进职业化建设提供客观依据和有效指引，还能为公安机关完善警察激励政策、提高民警职业投入、加强人性化管理等提供参考。另外，本研究还有助于增强警察的自身职业认知，深化警察对职业心理领域的了解，使警察正确认识自己的职业发展规律，增强其职业认同感和责任感，进而更好地履行警察职责。

二、相关变量研究述评

(一) 警察职业声望

马克斯·韦伯是世界上最早提出职业声望这一概念的社会学家，他将社会分成财富、权力、声望三个层次来分析，清晰地描述出了社会每个分层上的意义。[3]职业声望是人们对不同职业的主观价值评价，是社会成员对各种职业的主观态度的综合，它能够反映某种职业受社会欢迎的程度，能够体现群体对某种职业的支持和认可程度。职业声望对财富和权力起着平衡和纠偏的作用，因为社会地位的高低，最终还要看民众对此社会群体是否支持、是否尊敬。[4]

20世纪80年代职业声望研究才引入我国。胡荣对职业声望的评价标准问题进行了探索，指出收入多少、权力大小、教育状况和社会资源是影响人们评价职业声望的重要参考依据。许欣欣在研究中发现，影响人们职业声望评价的标准既不是收入高低，也不是技术水平，而是接近政治权威的距离、工作的稳定性和晋升的机会。[5]张丽芬认为，职业的权力资本、文化资本和经济回报率是职业声望评价的三大核心标准。[6]虽然很多学者对职业声望的影响因素进行了探讨，但总的来看，对职业声望影响因素的研究，主要聚焦于自身因素(性别、职业、教育、年龄、价值观)和社会因素(社会结构、时代因素、文化认同)两个方面。

对职业声望的实证研究始于20世纪20年代，1925年Kremer-Haydon用自己研制出的职业声望量表对美国的职业声望进行了研究，该项研究标志着职业声望量表的第一次出现和使用。[7]随后关于职业声望的测量和研究主要集中在教师和大学生群体，并且其研究范式基本稳定，取得了一些具有重要价值和借鉴意义的研究成果。一般来讲，社会学家将职业期望分为四种理论模型：第一种是戴维斯和莫尔提出的功能论，第二种是T·帕森斯的共同价值观和首要社会机构论，第三种是R·辛普生和L·辛普生所提出的教育、技能、责任理论，第四种是D·特雷曼的职业声望结构论。

虽然职业声望的研究架构已基本形成，但是对警察职业声望的研究亟需开展。笔者在CNKI中以“警察职业声望”为关键词进行检索，没有搜索到相关词条。对于警察职业声望的内涵来讲，本研究认为其应当包含以下几点内涵要义：第一，警察职业声望评价的主体不单指社会公众，还包含警察的自我评价。第二，警察职业声望的评价存在差异性，人们根据自己直接的或者间接的社会经验对警察这一职业进行评价，这种评价具有主观性和差异性。第三，警察职业声望已经成为人们评价警察职业社会地位的重要依据，对警察的忠诚度、荣誉感、满意度具有重要影响。可以说，警察职业声望是对警察职业的价值评价，它是社会成员对警察职业主观态度的综合，是决定警察职业生存和发展的重要指标。警察职业声望不仅体现了警察这一职业相对地位的等级层次，而且影响着人们对警察职业的选择，在一定程度上影响着警察职业的发展。

综上，警察职业声望是人们在一定社会经验的基础上形成的对警察这一职业的综合性评价和认识。

(二) 警察工作满意度

有的学者把工作满意度作为一种主观的心理评价，认为工作满意度是员工对工作的一种情绪体验。Milbourn和Dunn指出，工作满意度是指职工对其从事的工作、薪金待遇、晋升通道、人际关系的主观情感感受程度；[8]有的学者把工作满意纳入期望研究领域，认为工作满意度是职业者期望与收获之间的一种衡量，正如白芙蓉、张金锁、张茹亚指出的，工作满意度是员工对从事岗位的满足水平，是员工比较其对组织环境的实际感受与期望感受之间的差距所做出的结论。[9]Lyman W.Porter指出，工作满意度是工作者在具体实践中主观感受与其工作前主观期望相比较差值。[10]一般而言，心理预期越高，工作满意度越低。还有学者把工作满意度作为一种综合性评价，认为工作满意度是内外多种原因综合影响的结果。Weiss指出，工作满意度是寻找组织中让工作者满意以及不满意的因素过程。[11]

对于警察工作满意度的影响因素研究引起了学者们的广泛重视，虽然学者们研究视角不尽相同，研究内容也林林总总，但总的来看，可以将影响警察工作满意度的因素划分为三大类：一类是与自我相关的因素，如性别、年龄、婚姻、宗教、受教育程度等；第二类是与工作相关的因素，如工作环境、工作内容、工作强度、工作压力、职业期待等；第三类是与组织相关的因素，如社会氛围、社会资源等。

通过对研究文献的归纳和梳理，笔者认为当前关于警察工作满意度的研究呈现出以下几个特点：一是研究视角多元化。超越了以往心理学的单一视角，社会学、哲学、伦理学等均将警察工作满意度纳入研究范围。[12]二是研究对象具体化。学者们从不同警种的视角出发，探究了交警[13]、狱警[14]，以及其他警种的工作满意度现状，并有针对性地提出了建设性意见。三是研究方法多样化。定性分析和定量研究不断拓展，研究的相关变量和模型也不断丰富。例如，郭再奎对河源市基层民警的工作满意度进行了测量，从工作本身、工作回报、工作关系、工作环境、发展晋升等五个维度对基层民警的工作满意度情况进行了分析评估，并且通过了信度和效度检验。结果显示，工作环境、收入分配、发展空间和人际关系是影响基层警察队伍工作满意度的重要因素；[15]于海建等采用Dawis等修订的工作满意度量表(MSQ)，从内在满意度和外在满意度等两个维度，共计20个条目，研究了警察工作满意度与组织承诺的内在作用机制。[16]

本研究认为警察工作满意度是指警察结合自身的实际情况和社会经验，在直接或间接参与警务活动的工作过程中形成的对从事警察职业的一种综合性评价。

(三) 警察职业认同

职业认同源自于埃里克森(Erikson)的自我同一性理论，是职业发展研究领域的重要概念，是个体对职业目标、职业社会价值及其他因素的看法。简单来说，就是个体对自己所从事职业的接受和认可，并对职业的各方面都能够做出积极的感知和评价。职业认同对于职场人员来说非常重要，只有从心底里充分接受和认可自己所从事的职业，才能以饱满的热情投入到实际工作中，发挥潜力，创造价值。关于职业认同的研究形成了较为丰硕的研究成果。整体来看，职业认同概念界定的方式可以分为三大类：一是感知论，侧重于从个体心理的视角来探究职业认同，认为职业认同是从职者对自己职业价值的一种内在接纳，属于内在激励；二是过程论，认为职业认同是个体在与外界进行互动的过程中形成的对职业的评价和感受，是不断发展变化的；[17]三是结果论，强调职业认同是一个相对稳定的状态，是个体认识自我和职业环境后的一种结果。[18]

从当前的研究来看，警察职业认同的概念还没有得到权威统一的界定，王金风等学者认为，警察职业认同是警察对自己所从事职业的内在接纳。[19]林虹萍认为，警察职业认同是指民警在公安工作过程中，通过与同事、领导、人民群众的交互作用，形成的对自身从事职业的积极的主观体验。胡雪梅认为，人民警察的职业认同是指人民警察对所从事职业的肯定性评价。[20]本研究认为，警察作为我国治安行政执法和刑事司法力量，由于职业的重要性、特殊性、危险性，需要一种良好的职业认同，良好的职业认同能够成为警察从事警务工作的强大内驱力量和“情感资本”。整体而言，警察职业认同应具有以下几个特点：一是警察职业认同是一种正向的情感，是积极的、肯定性的评价和感受；二是警察职业认同是警察在警务工作过程中形成的的一种主观体验，这种主观体验的形成受到多种客观因素的影响；三是警察职业认同受到个体因素的影响，具有一定的差异性。

还有一部分学者对警察职业认同进行了实证研究和测量，林虹萍采用质化研究方法编制了基层民警职业认同问卷[21]，问卷确定民警职业认同的三个维度，即情感认同、持续认同和利益认同，共计24个题项。刘志宏等学者建立了公安民警职业认同感的五因素结构模型，这五个因素分别为职业价值、职业权益、职业情感、自我调节效能和职业规范遵守效能，并且通过了信度和效度检验。[22]虽然学者们对职业认同的结构维度划分及测量不尽相同，但主要分为单一维度和多重维度两种划分方法。单一维度划分侧重于个人对职业的总体感受，Holland认为职业认同是对职业形成的总体感受，是一个单维结构，在此基础上编制VIS量表；多维结构划分，侧重于区分职业发展不同阶段的认同感受，[23]Kremer和Hofman提出包括向心性、价值性、团结性和自我表现在内的四维结构。[24]

本研究借鉴李欧等学者的观点，认为警察职业认同是警察职业的自我概念，是警察个体对于所从事职业的认可和对职业群体的肯定性评价。

(四) 警察职业承诺

20世纪90年代美国心理学家Meyer和Allen最早将职业承诺引入到教师职业研究领域，他们认为职业承诺包含情感承诺、规范承诺、继续承诺三个维度，并且主要从情感观、态度观和行为观三个层面对职业承诺进行界定。情感观认为职业承诺是一种意愿，包含了对职业价值观的一种信念。[25]态度观认为职业承诺是个人对职业或专业的态度，即留在现职业的愿望和对现职业的喜欢。[26]行为观注重承诺的代价和回报，Reichers认为职业承诺是一种待在一个职业或组织上的付出和回报的公式。[27]虽然我国在警察承诺方面的研究取得了一定的成果，但是与国外相关研究相比，我国在研究成果的数量、研究成果的水平和学术影响力等方面都还有显著的差距[28]，特别是在先进概念引入、理论模型构建和调查方法运用上，还有待进一步完善。

从实证的角度来看，影响警察职业承诺的因素是研究较多的内容之一，就目前的研究成果来看，影响警察职业承诺的变量因素大致可以概括为人口学变量(性别、婚姻、年龄、职务)、工作相关变量(组织、管理、机制、支持、压力)、个体变量(兴趣、能力、性格、自我认知)和人力资源管理中的变量(人本、绩效、领导、培训、环境)四个方面。[29]不同的学者编制出了不同的测量工具，这些工具在国内外经过多次的验证都具有很好的信效度，比较常用的有Blau、Morrow和London等人编制的量表。通过文献梳理发现，当前的警察职业承诺研究中，多数学者对警察的职业承诺进行了维度划分，主要包括情感承诺(出于职业认同、情感依赖或符合自己理想志趣而继续从事警察职业)、规范承诺(出于内在责任感或外在压力而继续从事警察职业)、代价承诺(出于认识到离开警察职业需要付出成本而继续从事警察职业)和机会承诺(出于认识到缺乏满意的择业机会而继续从事警察职业)四种。皮华英等学者参照国内外同类研究所采用的调查项目，从情感承诺、规范承诺、继续承诺三个维度设置18个题项对警察职业承诺进行了测量。[30]任宇波在其研究中设置19个题项对警察职业承诺进行测量，并从情感承诺、规范承诺、代价承诺和机会承诺四个方面分析了各个维度对警察职业承诺影响力的大小。[31]但从当前的研究结果来看，我国警察职业承诺的水平并不高，仍处于中等阶段[32]，并且警察的职业承诺主要源于规范承诺，而并非情感承诺和其他承诺。可见，警察对其职业的心理认同感、归属感和投入程度还存在明显不足。[33]

综上所述，本研究认为警察职业承诺是警察基于对警察职业(或警务工作)的内在认同，所产生的持续从事警察职业的意愿。

三、 研究假设推演与研究模型

(一)研究假设推演

1.警察职业声望对警察工作满意度的影响分析

职业声望的高低不仅对社会成员的(再)择业具有重要的影响，而且对该职业者的工作态度、积极性也具有重要影响。职业声望与社会地位息息相关，是社会舆论以及大众对某种职业的评价，也是职业生涯管理研究的重要范畴之一。Carless研究发现，当个体从事的职业得到较多的社会支持时，对自身的工作表现和工作本身就会更加满意，职业承诺也较高。较高的警察职业声望能够对工作中的消极性因素产生平衡和纠偏作用，能够更加广泛地赢得社会公众的支持和认可，能够提升警务工作效率，给警察个体带来更多的荣誉感和满足感。同时，具有较高的职业声望能够给警察营造良好的职业环境，能够增强群众对警察的认可，增强警民互动沟通，增进警察与民众之间的信任，有助于提升警察的价值感、荣誉感和成就感，进而对警察工作满意度产生影响。因此本研究建立假设H1：警察职业声望对警察工作满意度具有正向预测作用。

2.警察职业认同在警察职业声望与警察工作满意度之间的中介机理分析

职业认同对于组织忠诚度、工作积极性都有着重要的意义，McGowen & Hart将职业认同描述为：一个职业群体中，成员共有的态度、价值、知识、信念和技能。[34]工作绩效不仅受到工作能力的直接影响，也会受到工作态度的间接影响，在一定程度上工作态度会通过影响工作能力的发挥而影响工作绩效。霍尔等(Hall&Chandler)在一项关于职业认同与心理成功关系的研究中指出：职业认同能够赋予个体使命感和责任感，高职业认同水平的个体更能够感受到这种“召唤”的力量，会更加喜爱和认可所从事的职业，并积极投入，获得心理上的成功，提升自我效能感，而心理上的成功感正是推动个体致力于自身职业取得外在成功的精神激励。职业认同蕴含着努力工作的行为倾向，王金风等人发现，职业认同的提高有利于降低员工的离职意向并且有利于组织的继续发展，职业认同是对事业的肯定性评价，是内在激励因素，会降低离职倾向，并且可以对工作满意度产生影响。[35]由此，本研究提出研究假设H2：警察职业认同在警察职业声望与警察工作满意度之间具有中介作用。

3.警察职业承诺在警察职业声望与警察工作满意度之间的中介机理分析

国外已有研究表明，高职业承诺意味着个体愿意投入所从事的职业、参与革新、步入专业化和接受挑战，而低职业承诺的个体则可能离职、旷工、偷懒懈怠或低效率运行。在对警察绩效管理的研究中也发现，警察职业承诺的高低与警察绩效有着密切关系。龙建等在研究中指出，职业承诺对工作满意度有明显促进作用，对离开单位和离开现职业有良好的预测作用。对组织和职业有着较高承诺的警察，不仅有较高的工作满意度，还能通过对工作的全身心投入达成更高的工作绩效。同时，高职业承诺意味着组织目标与价值观的内化，使之愿意长久地为组织效力。而低职业承诺则会通过降低警察工作的满意度和积极性，对警察组织绩效带来负面影响，而且会使警察产生较高的离职意向，损害警察组织的稳定性。因此，本研究提出研究假设H3：警察职业承诺在警察职业声望与警察工作满意度之间具有中介作用。

4.警察职业认同与警察职业承诺在警察职业声望与警察工作满意度之间的链式中介效应分析

根据Kelman的观点，职业认同是以认知为基础形成的价值判断，而职业承诺则是在职业认同基础上形成的稳定的情感体验。[36]职业认同是职业承诺的发展基础，也是职业承诺的重要影响因素，这点在研究教师行业时已经得到证实。例如，罗杰等人对我国中学教师的研究表明，教师的职业认同对其职业承诺具有显著的预测作用。对于警察职业而言，不少学者也指出警察职业认同与职业承诺具有一定的内化关系，两者均对其职业发展有巨大影响。低承诺、低认同的警察不仅会降低工作效率，而且还会影响其职业生涯的发展，甚至导致其离开警察行业。因此，本研究建立研究假设H4：警察职业认同和警察职业承诺在警察职业声望与警察工作满意度之间具有链式中介作用。

(二)研究模型

结合上述研究推论，本研究模型如下图所示：

研究模型

四、数据分析与假设检验

(一) 变量测量与数据来源

本研究在对警察职业声望、警察职业认同、警察职业承诺和警察工作满意度进行概念界定的基础上，采用演绎法进行测量量表的开发，以此确定各个变量的测量题项，并且对其进行了合理的警察语义与情境修正。本研究调查问卷共计31个题项，包括参与者基本信息和对警察职业声望、警察职业认同、警察职业承诺、警察工作满意度的测量。本研究中各个变量之间不区分维度，并且所有变量的测量均采用5刻度李克特量表法，从“1”到“5”分别表示被试对象对每个测项描述内容的同意程度。测量量表的参考来源，如表1所示。

本研究探索性因子分析的样本是通过互联网发放和收集的，以北京地区为样本源，收集了110份问卷，在剔除无效问卷后获得有效问卷106份。运用Spss23软件对警察职业声望、警察职业认同、警察职业承诺、警察工作满意度四个变量进行了探索性因子分析。如表2所示，警察职业声望、警察职业认同、警察职业承诺、警察工作满意度4个变量的KMO值均大于0.7，Bartlett's检验的统计量在小于0.001%的水平上显著符合统计学要求。

表1 测量量表

在探索性因子分析的基础上，本研究运用线下和线上相结合的方式搜集来自北京地区人民警察的调研问卷共计780份，剔除无效问卷后，共计764份问卷。问卷基本信息如表3所示。

表2 探索性因子分析KMO and Bartlett's Test

(二) 假设检验

本研究运用AMOS软件对各个变量进行了验证性因子分析，结果显示各个变量的组合信度均大于0.7，AVE的值均大于0.5，说明正式调研数据具有较高信度和良好的收敛效度。并且RMSEA的值均小于0.08，且GFI、AGFI、CFI等指标值均在0.9以上，且X2/df和显著性标准P均符合学界对临界值的基本要求，可以进行下一步分析检验。

(三)相关性分析

如表5所示，除控制变量外，各个变量之间均存在两两显著相关，警察职业声望、警察职业认同、警察职业承诺与警察工作满意度的相关系数分别为0.748、0.798、0.766，且p<0.01，这表明符合进行回归分析和中介效应检验的要求和条件。

表3 基本信息统计

表4 信度、效度检验验证性因子分析结果

(四)回归分析

根据研究假设建立回归模型，如表6所示。模型M1、M2、M3、M4均以警察工作满意度为因变量，依次将控制变量与各个变量采用分层回归的方法纳入研究模型。模型M2、M3、M4显示，警察职业声望、警察职业认同和警察职业承诺对因变量警察工作满意度均具有显著的影响。模型M4中警察职业声望、警察职业认同、警察职业承诺对警察工作满意度的回归系数分别为0.277(P<0.001)、0.327(P<0.001)、0.318(P<0.001)，表明警察职业声望、警察职业认同、警察职业承诺均能够对警察工作满意度产生显著的正向影响。假设H1得到印证。

表5 相关性分析

***表示在0.001的水平下显著，**表示0.01的水平下显著，*表示0.05的水平下显著

表6 回归分析

***表示在0.001的水平下显著，**表示0.01的水平下显著，*表示0.05的水平下显著

(五)中介效应检验

本研究运用Process插件对警察职业认同和警察职业承诺的中介效应进行检验，结果如表7所示。

由表7可知，警察职业认同和警察职业承诺在警察职业声望与警察工作满意度之间存在显著的部分中介效应，中介效应总值为0.4698。

本次检验包含三条路径，第一条：警察职业声望→警察职业认同→警察工作满意度的间接效应；第二条：警察职业声望→警察职业承诺→警察工作满意度的间接效应；第三条：警察职业声望→警察职业认同→警察职业承诺→警察工作满意度的间接效应。前两条路径间接效应1和间接效应2的Bootstrap 95%置信区间均不包含0值，表明警察职业认同和警察职业承诺在警察职业声望与警察工作满意度之间存在显著的部分中介效应，假设H2、H3成立。

需要特别注意的是，第三条路径间接效应3的Bootstrap95%置信区间也不包含0，表明警察职业认同和警察职业承诺在警察职业声望与警察工作满意度之间的链式中介效应显著，即研究假设H4成立。

表7 警察职业认同、警察职业承诺的中介效应分析

五、讨论、启示与展望

(一)结论与讨论

1.警察职业声望对警察工作满意度具有显著的正向影响

职业声望是以解释社会地位与社会分层的关系为主线的，是评价某一职业社会地位的一项基本指标。具备一定的职业声望是调动职业者劳动积极性、自觉性和创造性的重要条件。[50]王凯在研究中指出，职业声望的髙低将会直接影响到职业者工作的热情、劳动的效率，也会影响到人们对这一职业的认同感、择业意愿、职业结构及社会形象。[51]对于人民警察而言，其职业状况的好坏和职业声望的高低不仅直接关系到公安民警自身的发展，同时也影响着整个人民警察队伍的建设和国家公安事业发展的整体水平。较高的职业声望反映了社会对警察职业和群体的认可度和尊重程度[52]，能为警察创造更好的工作环境，得到社会成员广泛的支持和认可，有助于塑造人民群众心中良好的警察形象，使警民关系不断优化，因此警察工作满意度也能够随着警察职业声望的提高而不断得到提升。[53]

2.警察职业认同在警察职业声望与警察工作满意度之间具有部分中介作用

职业认同是人们努力做好本职工作，达成组织目标的心理基础。[54]警察职业认同是民警对公安工作乃至公安事业的肯定性理解、评价、自信与坚守，是民警促进自我成长的内生动力，在一定程度上决定着公安民警的精神面貌和工作态度，决定着警务工作的质量和成效。职业认同的提高，能够赋予个体更多的责任感，这种内在激励能提高他们对所从事职业的积极性，从而大大提升完成工作的质量与水平，赢得外界对警察职业的认可与肯定，获得较高的职业声望。同样地，在较高的职业声望鞭策下，职业认同也会随之不断增加。高水平的职业认同犹如催化剂，能在个体与工作之间产生良好的化学反应，促进个体与工作深度融合，拥有更高水平、更有质量的获得感。[55]反之，低水平的职业认同者对快速变化的适应性更低，容易处于被动状态。温馨指出，低职业认同感会挫伤警察的工作热情，甚至导致离职倾向的出现、职业效能感的缺失[56]，进而造成警民关系疏离。因此，良好的职业认同是警察个体、组织以及社会所期望与趋向的状态。

3.警察职业承诺在警察职业声望与警察工作满意度之间具有部分中介作用

警察职业承诺是警察在对其职业进行综合性评估的基础上形成的不愿变更其职业的情绪。[57]高职业声望的组织能为警察的工作提供有力保障、创造良好条件，警察的价值和尊严可以得到组织的认可，其职业承诺会随之大幅增加。[58]当职业承诺处于较高水平时，警察将会更加认可和热爱其职业，进而影响其职业投入程度和绩效水平，从而影响公安机关整体战斗力和工作效能的发挥。[59]提高警察职业承诺对于提高民警职业投入、增强队伍效能和实现公安机关职能等方面均具有重要意义。[60]

4.警察职业认同与警察职业承诺在警察职业声望与警察工作满意度之间存在链式中介作用

职业认同是以认知为基础形成的价值判断，而职业承诺则是在职业认同的基础上形成的稳定的情感体验。[61]可见，职业认同是职业承诺的发展基础，也是职业承诺的重要影响因素。基于承诺和认同两者内涵的联系，以认同为基础，发展出了基于认同观的组织承诺和职业承诺。Buchana把个体对组织目标和价值观以及有关角色的认同，并由此产生的对组织的情感依附定义为组织(职业)承诺。[62]Porter等把个人对特定组织的认同和卷入程度定义为组织(职业)承诺。[63]这表明，警察职业认同能够显著地预测警察职业承诺。正如部分学者所言，警察职业承诺受到职业认同和投入态度的影响，高职业承诺的表现是认同和忠诚于警务工作和公安事业，而低职业承诺、低职业认同意味着在工作中敷衍了事，甚至消极怠工。[64]因此，本研究的链式中介效应具有理论支撑和学术依据。

(二)实践启示

1.赢得社会支持，强化从优待警，提升警察职业声望

一方面要促进外在的警民关系和谐，为警察赢得社会支持和信任，为警察创造良好的职业评价环境。要特别注重对涉警舆情的引导，助推警察正面形象的塑造和积极价值的引导。另一方面要完善内在的从优待警机制，提高警务综合保障能力。要在警力、装备等方面给予加强，在福利待遇、职务晋升上给予优待，解决民警工作和生活中的实际困难，强化职业危机事件干预，逐步建立和完善民警身心健康管理机制，让民警在工作中有信心、有保障、有动力。值得注意的是，还要继续强化警察执法权威，明晰警察的职责权限，科学规范警察职业行为，强化法律的保障力度，保证警察权力的绝对执行，创造权责明晰的警察履职环境。

2.加强价值培育，完善激励机制，增强警察职业认同

一是加强教育培训。不仅要通过教育培训增强警察专业知识和业务技能，强化价值规范和继续承诺，还要注重对警察价值观的培育，增强情感承诺，形成民警与组织之间的“心理契约”，进而提升职业认同感。二是加强功利性回馈。合理有效的激励机制是警察形成“心理认同”的重要保障，要建立起涵盖物质层面和精神层面，科学合理、完善有效的激励机制，最大程度激发警察工作的积极性，充分发挥绩效考核、荣誉奖励、晋升转任等的管理效益。

3.拓宽发展空间，激发内在潜能，强化警察职业承诺

首先要塑造正向的警察职业观。要进一步健全和完善新生代民警职业发展路径，引导警察正确看待警察职业生涯发展，使警察对职业前景形成必要的信心，同时要解决警察职业发展中遇到的困境和问题。其次要建立科学的职业评估发展机制。用公开、全面、合理、科学的工作评价体系对人民警察的工作做客观评估，为晋升、选拔和考核做依据。再次要拓宽警察的职业生涯发展(职级晋升)空间。补充完善现行的警察职业晋升制度，或专门制定符合警察实际的晋升办法，激发民警的工作热情和积极性，挖掘民警的职业潜能。

(三)研究展望

1.细化研究视角

本研究虽然尝试性地对警察职业声望等变量进行了界定和测量，但是本研究中未对各个变量进行维度的区分，后续研究应进一步细化各个变量的维度，使研究视角更加精细、深入。

2.拓宽测量范围

本研究仅针对北京市民警进行了测量调查，数据来源虽具有代表性，但是仍然缺乏多元性。未来，如果针对不同地域、不同警种开展具体性研究，增加数据来源的多样性，研究结论将更具说服力，更有典型性。

3.丰富研究模型

本研究仅从众多影响警察工作满意度的相关因素中，选取了三个相关变量进行分析与探索。今后应当进一步扩展与警察工作满意度相关的前因变量和后果变量，不断丰富警察工作满意度研究的相关理论和概念模型。此外，还可以将研究视域向国外拓展，并积极借鉴其他行业(教师、医生)领域研究的技术路线和成功经验，使警察职业声望、警察工作满意度的相关研究迈上新台阶。