档案馆员的“反工作行为”现象及破解对策

乔硕功， 徐享王

(1.中南大学 后勤保障部，湖南 长沙 410083；2.湖南科技大学，湖南 湘潭 411201)

1 档案馆员的“反工作行为”的内涵界定

员工“反工作行为(Counterproductive Work Behavior)”是行为学领域的一个研究热点。Rotundo,M.和Sackett,P.R.将“反工作行为”定义为组织成员有意采取的，违反或对抗正式或非正式组织规范，从而在客观上给组织或组织成员的财产与利益造成损害有行为[1]。张建卫和刘玉新则将反工作行为定义为组织成员有意采取的，无论是否违反组织的正式或非正式规范，也无论行为主体是否因此受到有形或无形惩罚，只要在客观上给组织及其成员的有形财产或无形资产带来损失的显性或隐性行为[2]。具体到档案馆管理中，是指馆员由于受职业、组织和家庭等因素的影响，人的心理受到刺激，从而产生消极态度或消极行为的现象。档案馆员的“反工作行为”有很多具体的表现形式，文章根据行为的危害性，把档案馆员的“反工作行为”归纳为四种形式：一是消极自我行为，表现为个体的不努力、懈怠，如隐藏自己的能力、出工不出力、消磨时间、机械上班等；二是抵制行为，体现为抵抗档案馆制度和领导命令，如撒谎和旷工等；三是报复行为，出于对组织或个体的不满，采取的极端行为，如扯皮、恶语中伤、散发遥言、干架、发火等；四是违法行为，其行为不再是道德伦理的范畴，而是触范了法律，如泄露档案信息他利用档案信息信息敲诈。

档案馆员的“反工作行为”呈现出多样性、普遍性、反复性和隐匿性，极具破坏性，冲击着档案馆的管理效率与形象，阻碍着档案馆的持续发展。

2 档案馆员的“反工作行为”的原因分析

反工作行为在各行各业有，研究发现在档案行业中馆员的反工作行为更是普遍存在，原因是多方面的，而且反工作行为本身极其复杂，难以进行解释的。文章依据“宏观—微观”的分析框架，从职业、组织、个体三个方面对其原因进行分析。

2.1 职业因素

档案职业作为一种工作形态，对馆员反工作行为的形成有着重大的影响，主体体现在职业内容与职业地位两个方面。

(1)档案保存与传递机械呆板，丧失了工作的趣味性。工作的趣味性对工作行为有着正向影响，趣味性越高，工作就越热情积极；反之，工作就会消极，反工作行为随之而生。然而，工作的趣味性主要取决于工作内容。档案工作包括两个方面内容：一是对人、事和物的过去与现在的保存，以待将来查用；二是通过网络，向用户传递档案。保存需要尊重“本来”，不存在内容的创新；传递只是网络技术的利用，向需求终端简单地发送档案内容。人的主体性发挥体现在卷宗的分类、编排、录入过程，机械、重复，无需多深知识涵养的人都能胜任的工作，对员工特别是知识员工来说，自然丧失了工作的趣味性。

(2)档案职业地位边缘，馆员丧失了工作的优越感。据劳动与社会保障部《全球产业结构调整中的职业发展和变化》表明，在全球产业结构调整中，社会职业发生了增长和发展、衰落和消退、调整和变化三种趋势。其中，“图书与档案管理员”以平均年增长负1.0%被列在“衰落和消退”的职业之中。档案工作群体日渐边缘，边缘化是向人或事物发展主流的反方向移动、变化。边缘化是一个比较抽象的说法，就是非中心，非主流，或者说被主流所排斥，所不包容。

边缘化不是简单被淘汰，而是不入主流，没有号召力、没有影响力、没有权威力，容易被忽视被冷落。尽管法律、政策反对职业歧视，但它客观存在。一个饱受社会歧视的职业，工作自然丧失了的优越感和成就感。没有优越感和成就感，自我消极就会滋长、漫延；没有优越感和成就感，自我心理就会失去平衡，打击报复成为了可能。

2.2 组织因素

组织作为个体的一种群体形态，受个体的影响，反过来，也影响着个体。档案馆组织对馆员个体反工作行为的影响，涉及很多方面，诸如福利、制度、权力、技术、人际关系、环境、设施等。文章着重分析福利、制度、权力、技术四个方面。

(1)工作待遇偏低，生存压力澎涨。档案馆作为机关、企事业单位的附属机构，非产能部门或主权部门，福利待遇远比产能部门或主权部门要低；再说，业务创收、业务激励、业务奖励基本为零。单位福利待遇是档案馆员养家糊口的根本，福利待遇低，生存压力增大，压制着工作积极性和创新性，也会在一定程度上诱使他们去创收、捞外快，走偏门，逐渐走上违法的道路。

(2)“一体化”制度，创造了公平假象。公平，是一个宽泛的概念，包括起点公平、过程公平和结果公平三个方面。三个方面的落实，均离不开制度。可以说，制度是公平的形式与内容。档案馆作为一个服务组织，营造公平氛围，是义不容辞的责任。领导层试图通过一系列制度的建立与规范，构建组织的公平蓝图。组织制度包括人事制度、分配制度、激励制度、用工制度、劳动制度和提升制度等。组织制度是对人的制度，人是存在差异的，自然，制度是一种差异性制度。实际上，一些档案馆领导只注重人的共性，有意回避差异，认为差异导致各种不公平，制度出现了“同一性”误区[3]。我们知道，档案馆与图书馆一样，是一个特殊的服务行业，员工差异很大，高学历与低学历并存，高技能者与低技能并存，专业人士与非专业人士并存，但高技能、高学历、专业人员相当少。一样的制度，貌似公平，实质则是对高技能、高学历、专业人员的智慧、能力和工作的剥夺来实现所谓的“平衡”。知识员工心理落差就会加大，逃离档案馆或反工作行为就是自然而然的事情。

(3)权力凌架制度，公平失去保障。权力是一种资本，左右着组织管理过程与结果。权力有力，就会尊重制度，尊重程序、尊重个体差异，尊重能力的本位，营造出一种公平、公正的组织氛围；权力无为，就会凌架制度、超越制度，漠视个体的差异、能力的本位，扰乱管理秩序，公平氛围丧失，具备相关专业背景的档案馆领导较少，也导致了权力无为情况的发生。

(4)技术发展，馆员迷失了自我。随着时代进步，信息技术的飞速发展，档案学的研究对象、研究领域都发生了变化，档案工作对象、工作流程、工作方式方法也发生了变化，一些馆员由于自身知识结构无法快速适应，无法获得最新的档案学理论和技术，从而基本上丢失了自主性，产生了伦理的困惑，颠倒了主客体关系，丧失了独立思考的精神和对工作批判的思维能力，人的主体地位被消解。馆员失去了主体地位，就会迷茫无措，碌碌无为、机械上班就是自然的事情。

2.3 个体因素

为什么有的馆员有反工作行为而有的没有、有的馆员反工作行为危害轻而有的馆员反工作行为危害重？其答案就是个体的心理素质、自控力、人格品质等方面存在差异。

(1)自控力影响着行为的自主感。自我控制与反工作行为紧密相关，它有调节情绪反应与反工作行为之间的关系[3]。自我控制能力越强，自主感就越强，更能承担外界压力，情绪波动相对较少，能够有意识的区分行为的正当性，对不当行为进行了自我抵制。在档案中，老馆员自我调控能力强，反工作行为在他们身上发生较少，年轻馆员自我调控能力弱，反工作行为时常发生。

(2)人格差异左右着行为倾向。勿庸置疑，反工作行为存在个体差异，人格在其中起关键作用，主要体现在两个方面：一是积极、阳光的人格，反工作行为难以发生；二是与反工作行为相关的消极易感性、焦虑特质、易怒特质、情绪波动的人格往往呈现出不同的反工作行为。消极易感性是指往往在不同的时间和情境中，哪怕没有不良事件的发生，个体所具有的一般性的消极情绪体验气质倾向[3]。消极易感性与个体对工作压力源的感知、挫折感相关。焦虑特质是指个体将各种压力情境知觉为危险或威胁情境的相对稳定的倾向。焦虑特质水平越高的人，当察觉威胁后，容易处于高水平的焦虑状态，如紧张、担忧、害怕。事实上，处于同一工作环境中的两个人，焦虑特质水平越高，感知工作压力源越多，消极情绪反应更频繁、更剧烈。易怒特质是反映个体将各种情境知觉为激惹性的人格倾向。易怒特质水平越高，情绪波动就会越快越大，反工作行为就越强烈。

3 反工作行为形成机制

通过对档案馆员反工作行为前因的详细解析，可以构建如图1的形成系统模型。

图1 馆员反工作行为的形成机制

图1实质是个体对环境条件的因果性推理机制。个体对环境条件的因果性推理是决定其从事或参与反工作行为的动因。不同的内在或外在、稳定或不稳定因素，会导致不同情绪的反应，而不同情绪的反应则可能引发指向自身或外部的不同形式的反工作行为。

图1 中，主体行为是由行为条件与行为意向共同决定的，其中行为条件包括职业地位、职业特征、组织公平、组织氛围、组织福利等内容；行为意向包括行为主体的人格、品质、控制力等内容。当行为条件与行为主体人格、品质、控制力匹配相容的情况下，就不会存在反工作行为；当行为条件与行为主体人格、品质、控制力匹配不相容的情况下，就会出现反工作行为。

图1中，职业地位、职业特征、组织公平、组织氛围、组织福利等方面个体感知的偏差在档案馆内部造成了反工作行为条件，馆员个性特征最终决定了反工作行为产生，并且，个性不同，反工作行为表现形式也不一样。理论上讲，条件不存在，反工作行为就不存在；即使条件存在，反工作行为有可能不存在，存在与否，取决于个体特性。也就是说，条件只是反工作行为的起因，个性才是行为结果的反映。

4 馆员反工作行为现象的破解策略

反工作行为是档案馆内的一种负面行为，需要对其进行有效干预。考虑到反工作行为表现为不同的形式，是一个多要素构建及表征的综合现象与实体形式，具有系统特征。基于系统观的视角，文章构建了如图2的馆员反工作行为破解体系。该体系着重从馆员人格塑造、职业形象营销、组织公平构建、权力规范四个方面对馆员的反工作行为进行消解。

图2 馆员反工作行为的消解模型

4.1 自我认同，个体职业人格再塑

个体的人格，主宰着个体行为。个体人格包括个体品质、气质、情感、自控力等方面内容。个体人格既有天生成份，也有后天的塑造成份。自我塑造能够形成坚韧的人格，档案馆员又如何进行个体职业人格塑造？职业自我认同起关键作用。所谓职业认同是拉斯克(Lasky,S.)的“馆员如何给自己和他人界定自己”[5]具体地说，就是“我是谁”，“我是啥样的馆员”，“我应该以什么样的身份去从事档案工作”。档案职业，馆员自我认同危机频繁。自我认同危机主要来自职业地位、职业声望和群体形象的社会压力和档案馆内部管理乱象、人际关系紧张、升迁道路狭窄等内部压力，馆员们感到无所适从，产生了严重的焦虑、恐惧、自我怀疑、自我否定等心理问题。

馆员个体自我认同连续性和适应社会环境并付诸行动的恒常性所具有自信，依系于个体感知的满意，个体感知的满意的功能在于控制与排解焦虑，是个体心理稳定并能正常工作的基础。在感知满意的基础上，实现理想的自我，个体生活风格，从遵从礼俗到自我选择，在自我反思、信任和承诺的基础上，建立起人际关系。在实现理想自我的过程中，面临着这样或那样的风险和困难，这些困难与风险有的能够排除，有的无法排除，能够排除的，需要个体的努力，不能排除的，需要个体进行自我消解。在风险和困难自我消解的过程中，始终坚持个体行为馆务化，个体行为符合档案馆组织的和谐、稳定与发展。

4.2 深化档案服务内容，营销群体形象

职业特征与职业形象是员工反工作行为发生的一个外在条件。职业特征无力改变， 能改变的只有职业形象。如何改变图书馆职业形象，取决于档案馆组织的形象战略。群体形象只能通过服务来改变。档案服务是个宽泛的概念，除了服务内容本身外，还包括服务技术、服务文化、服务态度、服务环境、服务模式和服务设施。但是，服务技术、服务文化、服务态度、服务环境、服务模式和服务设施只是服务的外在因素，服务内容才是实质性体现。再好的服务技术、服务文化、服务态度、服务环境、服务模式和服务设施离开优质的服务产品一样会苍白无力。诚然，档案馆服务技术、服务文化、服务态度、服务环境、服务模式和服务设施已得到了根本性改变，但落后的职业声望并没有因为它们的改变而改变。

因此，服务内容才是档案馆形象战略的根本选择。档案馆只有通过拓展业务、深化服务内容、从事知识含量高的业务，从能根本的、整体的扭转偏低的群体形象。

4.3 差异人本，构建组织公平

档案馆组织的文化、和谐、价值观、公平等都是馆员反工作行为发生的条件。但在这几个条件中，公平是最重要的。为什么这么说呢？一是因为公平直接对应馆员心理反差，反差剧烈，心理失衡；二是公平决定了文化、和谐、价值观的形式与内容，离开了公平，图书馆文化只会游离形式，无法“接地”，人际和谐只会是一种表面或装作或沉默，组织价值观也只是“书面”形态，共同价值观无法形成与推进。

基于上述分析，档案馆员反工作行为在组织层面的消解，其核心内容就是——组织公平的构建。公平是人的公平，人具有差异性，体现在知识、能力、技能、情感、机会捕捉等方面。差异是公平的形式与内容，如何在差异中构建档案馆组织公平？理性的答案：差异人本制度。差异人本制度，尊重了个体差异与能力本位，对不同的馆员采取不同的岗位制度、激励制度、劳动制度和提升制度。

构建了组织公平，还需要提供保障。公平保障取决于领导作为，领导是档案馆的管理的主导者，是公平或不公平的直接推手。如何规范领导权力，应突出权力对个体的贡献。即权力对个体做了什么，个体是否能按着应有的轨迹在发展。

“反工作行为”极具破坏性，影响着组织的发展。反工作行为是档案馆内的一种负面行为，需要对其进行有效干预。档案是原始记录， “反工作行为”对档案工作中的破坏性是不可逆的，而档案馆馆员反工作行为又呈现普遍性、多样性、反复性和隐蔽性。必须从职业、组织和个体多方面思考和分析反工作行为产生的深层次原因，并在此基础上，形成有效果的馆员反工作行为现象的破解策略，从而促进档案工作进入良性循环的轨道。