基于目标融合视角下的分享经济时代企业人力资源管理新思维

汪侃

中图分类号：C962 文献标识：A 文章编号：1674- 1145（2020）01- 147- 01

摘 要 新经济常态来临的一个重要标志为分享经济概念的出现，以及在各类经济活动中，分享经济意识的提高。本文基于目标融合视角下，从企业的回归、管理的回归和组织的回归三个方面着重分析了新经济阶段，企业人才管理的全新思维，为相关领域提供理论指导。

关键词 分享经济 人力资源管理 企业回归 管理回归

以分享经济为特征的新经济时代的到来使得现代企业人力资源管理机遇与挑战并存，各企业也正在进行相关实践探索。基于如此特殊的时代背景下，企业只有顺应时代发展，创新人力资源管理方式，才能尽快适应人力资源管理新环境、新要求，发挥人力资源优势以应对分享经济给企业发展带来的整体性挑战。

一、基于不同视角的人力资源管理

（一）企业视角

企业视角下的人力资源管理是一种宏观视角，在此视角下，人力资源管理与企业未来发展相关联，成为战略管理的重要组成。可以设计未来的发展方向，并且对企业人资结构和管理方式作出一定调整，以适应企业发展战略要求，再基于目标融合，进一步挖掘以往企业人资管理中存在的不足，使得相关战略人力资源管理改革持续推进。在企业视角下，人力资源急需融入到相关业务中，与企业之间形成利益的共同体，企业共同利益变为个人利益的加总，二者之间相互成就、相互反映。基于企业视角，传统人力资源管理过渡为人力资源价值的最大化开发与最优化配置，使人力资源价值实现量化。

（二）环境视角

社会环境是我国企业发展过程中不可忽视的关键因素，人力资源管理的要点也在于企业与社会环境间相互影响关系的把握，形成适合发展的人才流动趋势[1]。其中包含引进需要、淘汰落伍、欢送离心和欢迎回归四个方面。第一，引进需要，即企业应善于挖掘员工潜力，使员工和企业之间达到完美融合，实现互利共赢；第二，淘汰落伍，当个别工作人员无法适应岗位时或者长期无法实现进步时，必要的人员结构调整时非常关键的；第三，欢送离心，离心员工是现如今企业面临的难以取舍的问题，在企业的发展中，难免遇到一些适应能力较强和进步速度较快的员工，这种员工往往会选择更高的平台展示自己，而企业应该更多的选择支持员工职业发展和选择；第四，欢迎回归，员工流动是正常现象，对于选择回归的员工，企业应保持欢迎的态度。

（三）员工视角

人力资源管理的关键问题是人员的管理，在管理的开始阶段，员工被视为生产机械的操纵者，也在某种程度上体现工具属性，企业不能充分考虑员工的理想和需求[2]。或者把员工视为企业的成本，在实际运转中以降低成本来实现利润最大化，而忽略了对于员工情绪的管理。随着人力资源管理与企业利益实现、综合实力提升的关系越来越密切，员工成为了企业的重要资源，这些资源可以通过工作而实现盈利，企业也愿意为那些优秀人力资源的获取付出更高的成本。在当今经济发展的背景下，人力资源自身可以为企业带来价值且参与盈利分配，此类员工实质上已与领导成为合作者和工作伙伴。

（四）领导者视角

在企业的人员组织中，不同领导在管理理念、管理方式上存在显著差异，对于不同管理风格的领导，其对员工的管理往往也颇具独特性。基于领导者视角，对员工在企业发展中的具体定位会直接造成差异化的人员管理方式。想要调整人力资源管理理念，使其与领导者的管理风格、思想保持高度统一，这就要求人力资源管理人员正确认识并理解企业领导观念，掌握企业文化风格特点，以动态发展的眼光看待人力资源管理工作，并重点关注管理方式优化和创新。

二、分享经济时代人力资源管理目标的融合路径

（一）企业的回归

在当前经济背景下，产品和服务趋于同质化、企业间竞争激烈程度大幅度提升，掌握消费者需求成为企业获取充足市场竞争力的关键。尤其进入信息时代，企业与消费者之前的信息不对称程度得到有效削弱，企业对消费市场的依赖进一步加大，从消费者需求出发，并做好目标消费群体划分与培养，才能使企业和消费者获得双赢。以小米公司的企业文化为例，“让每个人享受科技的乐趣”，充分解读出小米品牌的市场定位、目标客户群以及产品特色，在市场中获取了较多的用户。分享经济时代，市场中不同群体间的依赖关系进一步凸显，互利共赢成为分享经济有效运营的最佳结果，同时，企业与用户间不再存在硬性边界，员工既可以为企业工作，也可以成为企业的用户。

（二）管理的回归

传统的管理模式更加注重管理效率与和既得利益，大多以产品为核心。而基于目标融合的背景下，企业员工逐渐成为核心因素，变得越来越重要。我国目前的企业管理便逐渐趋于人性化，即管理要以人为本，以员工为核心。特别是在当今分享经济的时代背景下，企业间的竞争转变为知识的竞争、相同或相似领域人才的竞争，优秀的人才往往会成为同领域市场热点，且可遇而不可求。企业管理目标也应转变为组织需求和员工需求的同时满足，尽快找到企业利益与员工利益的统一、结合点，在管理过程中融入目标融合理念，帮助达成员工个人目标，且努力追求与组织者的共同成功，实现理想。

（三）组织的回归

基于目标融合的背景下的分享经济时代，仍然坚持权力为中心的人力资源组织架构，导致人资管理陷入到缓慢甚至停滞不前的发展状态，失去该有的活性。如今，企业管理组织扁平化大势已定，且已经得到足够的落实，过去的中层管理结构正逐渐消失，新时期，自由、民主将成为现代企业人力资源管理的新特征名词。扁平化的框架结构中，人与人之间、人与组织之间不再是管理与被管理、服从与被服从的关系，组织高度去中心化和层级化促使员工监管、约束的被动管理方式向员工自我管理、自主约束过渡，此时，员工工作和个人努力在积极自愿的状态下进行，实现企业的高度自主经营。

三、结语

综上所述，基于目标融合的背景下的分享经济时代，企业管理理念、管理模式均需紧跟外部环境的变化，不断升级和创新，化新经济常态的挑战为机遇，找到既符合企业发展需要，又与分享经济相适应的人力资源管理路径，找出企业健康、稳定发展的有效方式。

参考文献：

[1]邓颖.分享经济时代人力资源管理的挑战初探[J].经贸实践，2018（6）：267.

[2]劉广，陈巍.基于互联网时代的人力资源管理新思维的探索[J].2017（20）：13-13.