高管团队异质性对企业创新影响的实证研究

高川茹

(青海民族大学 经济与管理学院，青海 西宁 810007)

随着全球经济发展，日新月异的科技革命使技术与知识的融合成为新时代的主流。技术创新对企业提升核心竞争力起重要作用。由于创新活动的不确定性和高风险性，新能源企业在生存和发展中面临巨大挑战。高管团队是推动企业技术创新的重要因素，相关研究已成为现代创新型企业管理的重要内容。自1984 年Hambrick 和Mason提出高层梯队理论，管理者的特征成为公司治理与投资决策研究的新视角。[1]企业高管的知识储备、人口统计特征和价值观等因素与企业行为密切相关，影响着企业创新的决策与实施。近年来围绕高管团队异质性和企业创新的研究表明，企业创新活动在很大程度上受高管特征的影响。同时CEO 作为高管团队的一员又与其他高层管理者有所区别，在公司决策中起主导作用。因此，从CEO 权力的视角探究高管团队异质性与企业创新的关系显得尤其重要。

一、文献综述与研究假设

1.高管团队性别异质性与企业创新

Rosener 指出由于男性和女性的天然差异，女性高管比男性更注重情感，企业氛围相对宽松自由，对于个别事件也更理解和包容，在工作中更容易与同事及下属建立良好的关系，有利于企业创新。但也有研究表明，女性高管通常厌恶风险，避免较高的财务杠杆和负债率，因而对研发创新投入少；Khan 和Vieito 研究发现当高管团队中存在女性时，企业过去三年内的研发创新概率较低，而男性通常是风险的偏好者，竞争意识较强，在创新研发方面投入更多。

假设1：高管团队性别异质性与企业创新负相关。

2.高管团队年龄异质性与企业创新

魏立群和王智慧表示年龄相仿的成员对待事物的态度和思维趋于一致，在团队决策时容易达成相同意见，成员间关系更融洽，合作更顺利。Henneke 和Lüthje 认为高管团队成员的年龄越大，接受和吸收新知识和新想法的能力越弱，决策时喜欢参照以往的经验，倾向于保守型策略；而年轻的高管成员更为活跃，善于识别和尝试新事物，决策更具冒险性，能抓住企业创新机会。高管团队年龄异质性的增大，意味着团队成员对企业创新决策难以达成一致，这会对企业创新产生负作用。

假设2：高管团队年龄异质性与企业创新负相关。

3.高管团队任期异质性与企业创新

任期异质性是指在公司任职时间的差距。Finkelstein 和Hambrick 认为团队任期会影响企业战略的稳定程度，任期长的成员企业责任感更强，为维护企业稳定发展会抑制企业的风险行为，减少新颖独特的战略，抵制变革和创新，使组织与行业趋势大体一致，不利于企业创新。[2]由于高管成员在企业任期长短不同，所处企业生命周期和经历的事件各异，对企业未来实施何种战略的见解也就有所不同[3]，这会使决策更完善，促成团队创新思维。但当任期异质性较大时，成员间磨合时间短，团队凝聚力弱，容易引发冲突影响团队沟通，对企业创新产生负面影响。[4]

假设3：高管团队任期异质性与企业创新负相关。

4.高管团队教育程度异质性与企业创新

教育程度异质性可反映团队成员专业水平及认知的差异程度。高学历的人看问题往往更严谨，能更多地运用专业知识解决问题；低学历的人拥有丰富的实践经验，对企业中存在的问题能够做出经验和直觉判断。[5]Amason 和Sapienza 认为，不同学历的高管组成的团队更有利于提高决策质量，因为团队成员可以从不同角度分析问题，带来更广阔的视角，提供的解决方案更合理。众多研究表明，高管团队的教育程度越高，专业知识和信息探索能力越强，制定的决策就越完备。

假设4：高管团队教育程度异质性与企业创新正相关。

5. CEO权力及其调节作用

在两权分离的现代企业制度下，CEO 处于管理结构的顶端，是企业重大决策的负责人。陈国辉和伊闽南表示CEO 权力可影响企业经营管理活动以及对企业资源的分配，势必会对企业创新产生影响。因此CEO 权力的大小决定了CEO 个人意志影响决策的程度，包括企业创新。Magee 和Smith 认为CEO 权力过大意味着高管团队成员之间对企业资源分配的不对称控制，在一定程度上反映了高管层对企业创新决策的表决权和投票权的不均。Sperber 和Linder 表示高管团队成员间的信息交流和不同想法的碰撞有利于企业创新，但CEO 权力过大会影响甚至抑制高管团队成员提出更多决策的可能性，长此以往，会降低高管团队的凝聚力从而引发团队冲突，影响整个高管团队的创新能力和创新决策质量。

假设5 a：CEO 权力对高管团队性别异质性与企业创新关系有负向调节作用。

假设5 b：CEO 权力对高管团队年龄异质性与企业创新关系有负向调节作用。

假设5 c：CEO 权力对高管团队任期异质性与企业创新关系有负向调节作用。

假设5 d：CEO 权力对高管团队教育程度异质性与企业创新关系有负向调节作用。

二、研究设计

1.数据来源与样本选取

选取2015 年—2017 年中国沪深A 股新能源上市公司为研究样本，数据来源于新能源网、国泰安数据库及公司年报，并结合巨潮资讯网、新浪财经网等进行数据补充。为提高研究结果的准确性和有效性，对数据进行筛选：剔除样本中上市公司信息披露不完全、缺失和无效数据；剔除ST 和PT 企业；考虑到极端值影响，对连续变量在1%和99%的水平上进行Winsorize 处理。最终获得57 家公司1 322 个样本。

2.研究测量

（1）自变量。本文选取性别、年龄、任期、教育程度作为高管团队异质性的维度。其中性别、教育程度为分类变量。对于分类变量，首先将变量进行编码，中专及以下取值为1，大专取值为2，本科取值为3，硕士取值为4，博士取值为5，MBA/EMBA取值为6，其次利用Blau系数计算异质性。公式中，表示第几类成员在高管团队中所占的比例，为类别数量。H 值介于0—1 之间，H 值越接近于1，表明变量异质性越大；H 值越接近0，则越小。计算公式如下：

年龄和任期作为连续变量，采用Allison 差异系数测量高管团队成员年龄、任期异质性，公式中S 为标准差，M 为算术平均数。CV 值越大，表明该连续变量异质性越大；CV 值越小，则异质性越小。公式如下：

（2）因变量。本文研究重点是在CEO 权力的调节下具有异质性的高管团队对企业创新决策的影响，考虑到研发收益难以准确计量，参照王曦若和迟巍的研究选取企业研发投入率作为衡量企业创新的指标。计算公式如下：

（3）调节变量。即CEO 权力。参考Finkelstein（1992）提出的权力测量量表，将CEO 权力划分为所有者权力、组织权力、专家权力和声望权力四个维度，参照陈国辉和伊闽南的量表，具体指标为持有企业股份、兼任董事长、具有高级职称、现任、曾任政府职务，所选指标是取1，否则取0。最后四个维度指标求算术平均值得到CEO 权力综合变量。

（4）控制变量。本文从企业和高管团队两个方面对可能影响高管团队异质性和企业创新的因素进行控制。企业方面因素包括企业规模，本文选用企业员工数量的自然对数。高管团队因素方面包括高管团队规模，即高管团队的人数。

三、实证结果

1.描述性统计、相关性分析

本文运用Stata15.1 进行统计分析，得到各变量的均值、标准差和相关系数见表1。性别、年龄、任期和教育程度异质性与企业创新的相关系数分别为-0.263、0.208、-0.158 及0.404，说明高管团队性别、任期异质性与企业创新负相关，年龄、教育程度异质性与企业创新正相关。因此，初步验证假设1、假设3 和假设4 成立。

表1 变量的统计描述和相关性系数表

2.假设检验

文章采用多元线性回归分析法检验假设是否成立。为证明变量之间不存在线性关系，进行了多重共线性检验，检验结果显示，方差膨胀因子最大值为1.33。因此，变量间不存在多重共线性问题。

（1）高管团队异质性与企业创新。回归结果见表2，性别异质性与企业创新回归系数为（β= -0.018，p＜0.05），任期异质性与企业创新回归系数为（β=-0.008，p＜0.05），说明性别、任期异质性与企业创新的回归系数为负且显著，假设1 和假设3 成立，即高管团队性别、任期异质性与企业创新的负向关系得到了支持。年龄异质性对企业创新的回归系数显著且为正（β=0.082，p＜0.05），假设2 未得到支持。教育程度异质性与企业创新回归系数为（β=0.026，p＜0.05），假设4 成立。

表2 高管团队异质性与企业创新回归分析表

（2）CEO 权力的调节作用。运用交互作用模型，对自变量与调节变量进行了中心化处理，将高管团队异质性分别与CEO 权力相乘，得到4 个调节变量见表3。综合表2 和表3，模型1 为非调节模型，模型2 为调节模型，其R2 值分别为0.313、0.479，F 值分别为18.66、34.98，结合其他检验结果可以得出调节模型的拟合效果更优。调节变量T 检验的p 值分别为0.003、0.000、0.031 和0.003且回归系数均为正，说明CEO 权力在高管团队异质性与企业创新关系中的调节作用通过了检验且均起正向调节作用，假设5 未得到支持。

表3 CEO 权力调节作用分析表

四、结论与建议

通过对样本数据的统计分析，验证了新能源行业高管团队异质性与企业创新的关系，同时检验了CEO 权力的调节作用。

第一，高管团队作为企业重要管理人员，其异质性显著影响企业创新。不同特征的异质性对企业创新有不同的影响。高管团队年龄、教育程度异质性显著正向影响企业创新。说明高管团队成员不同的年龄及知识水平对提升企业创新具有重要作用。高管团队性别、任期异质性显著负向影响企业创新。因此，企业应注重高管团队成员异质性结构，高效构建高管团队，提升企业创新。建议：一是坚持高管团队年龄和教育程度的多样性。如为高管团队加入年轻的成员，提高团队中年轻成员的比例，增强竞争意识，激发整个团队的创新思维，促进企业创新行为；企业可配备不同专业背景的高管，充分利用高管团队教育程度异质性所展现的知识水平和感知认知的差异。二是合理分配高管女性成员及相同任期成员占高管团队总人数的比例。如适当增加男性高管占比，合理缩小高管团队成员任期差距，使成员间交流更通畅，促进高管团队内部整合，增强团队凝聚力，提高企业创新能力。

第二，CEO 权力显著正向调节高管团队异质性与企业创新的关系。CEO 权力与高管团队异质性的交互作用正向影响企业创新。说明CEO 拥有的权力会倾向于维护高管团队内部稳定，包容团队成员的差异特征，求同存异，为提高企业创新而共同努力。建议：一方面，优化、合理配置上市公司CEO 权力，积极实行股权激励制度，使CEO拥有一定股份，既是企业管理者又是股东，将CEO 的收入与公司股票价格相关联，减少委托代理问题产生的不利影响。另一方面，企业应充分衡量CEO 权力的收益和成本，在维持企业绩效稳定的前提下合理配置CEO 权力的强度，促使企业提高创新能力。