“人才强桂战略”背景下广西高校高层次人才引育机制建构研究

摘  要：“人才强桂”是广西近些年发展的总战略，在此基础上广西高校也一直加强人才的引育工作，取得成绩的同时也呈现出诸多问题。随着“人才强桂战略”的深入实施，高校高层次人才引育机制建构迫在眉睫，文章从机制构建的意义、高层次人才引育现状及机制建构策略等方面做简要分析。

关键词：人才强桂;广西高校;高层次人才引育;人才

中图分类号：C961         文献标志码：A         文章编号：2096-000X（2020）15-0101-04

Abstract： "Strengthening Guangxi with Talents" is the generaldevelopment strategy of Guangxi in recent years. On this basis， Guangxi universities have been strengthening the talents introduction and education work， and have made achievements， but many problems also arose. With the deep implementation of the strategy of strengthening Guangxi with talents， it is urgent to construct the mechanism of high-level talent introduction in colleges and universities.

Keywords： "Strengthening Guangxi with Talents"; Guangxi universities; high level talents introduction; talents

在信息化高速發展的当下，人才是各个国家、各个地区取得长足发展的关键因素，对人才的争夺已是各国各地区的共识。自进入21世纪，人才的培养与引进一直是我国高度重视的战略规划，广西地处祖国的西南，人才引育工作的开展与落实相较于东部地区起步晚、成效较低。伴随着我国经济的飞速发展，广西的各项发展也取得了令人瞩目的成就，特别是随着中国-东盟自由贸易区的建成、国家对西部大开发战略的全面深入实施以及北部湾经济区的建设发展，广西正在乘着国家经济发展的特快车稳步前进。与此同步的是对人才的渴求日益强烈，广西将人才强桂战略作为广西持续发展的重要保障，并制定和出台了一系列针对人才引育的政策与规划措施。人才强桂的理念体现在广西经济建设的方方面面，也因为各个领域人才的引入而使得广西的发展蒸蒸日上，而不断发展与强大的广西也会吸引更多的人才来到这里安家落户，这是在人才强桂战略思想的指导下形成的广西发展的良性循环。高校作为人才的聚集地，也同样重视对人才的引育工作，相对于其他领域，高校对人才的要求更高，这些年广西各高校对高层次人才的引育工作非常重视，正在形成较为完善的高层次人才引育机制，建构起对高层次人才引育的长远规划。

一、广西高校高层次人才引育机制建构意义

广西高校高层次人才引育机制的建构是在“人才强桂战略”的背景下应运而生的，它对于广西的持续发展具有重要意义。首先，一个地区人才结构如何，高校内人才的数量与质量是一项很重要的标准。因为地区人才的来源很大一部分是依托于高校的人才输出，只有高校内高层次人才多，才能培养出相对应的人才。其次，有了高层次人才的高校才会吸引更多的莘莘学子来求学，使得高校成为潜在人才培养的摇篮，这也是广西吸引人才的重要途径之一。最后，高校内高层次人才引育机制完善，会使得广西内人才的培育发展形成良性循环，本地高校培育出的人才其稳定性、适应性、针对性更强，这有利于全区的经济建设和发展。而随着这一机制的稳定和成熟，在为本地输送人才的同时，也将这些人才带往全国各地，与其他地区的人才形成交互模式，将广西人才发展由单纯的引入转变为双向的人才交流基地，带领广西的经济文化发展迈向一个新台阶。

二、广西高校高层次人才引育的现状

虽然人才强桂战略实施已有十多年，高校内也一直在贯彻实施这项策略，但是在实际落实的过程中还是存在很多的问题，也正是这些年各项问题的积累，为高层次人才的引育机制建构提供了很多可参考的内容，规避很多的问题。

（一）对高层次人才的引进、培育认知不足

广西地处偏僻，对人才的认知起步也较晚，很多方面的人才理念只来源于中央文件的下达，使得人才概念宽泛，看表不看本，只考虑外在的学历、职称、资历等内容，而不结合广西自身高校内部发展特点。高校引进人才没有长远的规划，往往是按需选聘，希望到岗后第一时间即取得相关成果，而事实上很多高校内人才特别是高层次人才，其研究成果都需要一定的周期，并不能取得立竿见影的效果。另外，高校内教职工对高层次人才的认知就是全能型，普通教职工都视高层次人才为自己行为导向的标杆。当前很多高校都为新引进的高层次人才委以重任，恨不能一人能够教研、教学、管理一把抓，各个方面都做到顶尖。高层次人才中的“高层次”是其在专业领域的成就及创造力高，却并不代表什么都能够做好。这样的结果就是不仅资源浪费，还让普通的教职工对于高层次人才的敬重之心化为泡影，而高层次人才自身也会因为不能够身体力行的完成学校的任务而信心受挫。学校为高层次人才戴上全能的高帽，有些人才对自身的定位也不够准确，这就使高校内工作开展不顺，不利于进一步的人才培养。还有一个对高层次人才认知上的误区就是高校对于引进的人才就是成型的了，不需要再有任何的学习与培养了，直接利用成果即可。这样的观点无论是对校方还是对人才自身都是极其错误的，因为世界是不断发展变化的，学术交流与讨论从未停止，任何知识与技能都是随着时代的发展不断创新发展的，高校引进高层次人才的同时更要注重对人才的深入培养，为他们提供发展自己的平台与资源。

（二）后续的留才条件不足

在“人才强桂战略”思想的指导下，在十多年前广西各高校就引入了很多优秀的人才，这其中也不乏高层次人才。而后来却是很多人才停留了一段时间就离开了，造成人才流失的原因有很多，要建构高层次人才引育机制就要多从自身找原因，找到当下存在的问题，才能有更强的针对措施。经笔者观察，形成这样局面的很大一部分原因是广西高校后续的留才条件不足。客观原因是受到广西地理位置的影响，交通不便、文娱活动少、气候不适应，特别是相对于发达地区能够提供给高层次人才与同业顶尖专家们交流学习的机会少。主观原因则是薪资福利待遇方面不够吸引高层次人才，与广东等发达省份相比广西对于高层次人才的政府财政投入相差有近十倍，涉及到高校内的财政拨款则更少。而薪酬是体现人才價值最直接的手段，追求高工资、好福利是每一个普通人心理，高层次人才也是需要生活的人，特别是他们在自己工作的领域所付出的精力、时间等成本更大，有更高的回报也是人之常情。当与同领域工作的其他地区人才相比后，很多人才就相继流失了。此外高校及周边的整体环境也是后续留才的重要条件，高校环境既是指外部的硬件环境，也包含学术氛围等软件设施。广西很多高校建校时间长，设备更新缓慢，使得高层次人才研究需要用到的先进设施不够完善或者缺失;而学术氛围，则因为高校引进的高层次人才与普通教师差距较大，校方在这方面未能够提供给高层次人才交流探讨的条件，只想着利用高层次人才的能力来提升学校的各方面不足，但是高层次人才最看重的是自身在专业层面的精益求精，各高校对此疏于照顾，所提供的平台与资源都很匮乏。

（三）缺乏对高层次人才引育的有效管理

这一点也是由于对高层人才的认知不足导致的，高校引进高层次人才作为本校教授，给与他们在各方面都远高于普通教师的待遇，而在管理上则按照对全校教职工的管理办法来施行，这使得校方、校内教职工及高层次人才自身都陷入了困境，不仅激化了一些矛盾，还制造了很多矛盾。高层次人才所从事的研究内容需要较长周期才会凸显出相应价值，与普通教师的每学期成果验收不同，两者应用同一种绩效考核标准，使得高层次人才的价值体现不出来，普通教师又因为已达到最好标准却不能取得与高层次人才同样的待遇而有怨言。这样的一把抓管理时间一长，不能激励任何一名教职工，高层次人才在这些鸡毛蒜皮的日益消磨中才华施展不开，提升空间逐渐丧失，很快就会被新一轮的高层次人才取代，高校又需要投入经费来引进。此外高层次人才未必就是全能型人才，学校在引进之初没有考虑其专业与本校情况的契合程度，引进之后则胡乱安排，好像有了高层次人才这个称号就可以胜任一切了，这给学校的整体工作带来了不便。由于对高层次人才的认知模糊，高校内形成了一种对高层次人才的盲目崇拜之风，校内管理者对其约束不足，思想方面关心慰问多，指导提议少，这样使得很多初到校内的人才很不适应，对自己的工作如何开展没有头绪，一段时间后找不到自我提升、创造价值的突破口。造成以上局面的都是因为高校对高层次人才引育缺乏有效的管理导致的，广西高校迫切需要一套完善的高层次人才引育管理系统，这样才能更好地留住人才，并完成人才的再造。

（四）人才引入渠道和形式单一

在当前信息化发展之际，广西高校人才引入渠道主要是网络招聘、校园招聘为主，并且主要方式是对人才的全职引入，为高层次人才提供住房、户口、家属等一系列问题。而事实上在市场经济的今天，人才引入渠道早已呈多元化，许多诸如市场化、以才引才等各个领域都在应用，目前还没有在广西高校内人才引入中发挥其作用。人才引入的方式只以全职形式，会阻隔很多高层次人才因为不想在广西安家落户而不能将其才华带进广西的高校内。这样的单一的渠道和形式会使高校的高层次人才结构得不到完善，从而制约了整个自治区的发展。在人才引入中，只关注学历、职称也会使高校内引进的人才呈现理论丰厚而实践能力匮乏的局面，高校需要在后续花费更多的精力来帮助这些应届毕业生适应工作环境、与同事相处、实际问题排查等。人才引进是为了解决问题，而不是制造更多问题，因此在高层次人才引入关注点上也要多元化。

三、高校高层次人才引育机制建构策略

如前文所述，高层次人才的引育需要有一套完整的机制才能够促进广西高校实现为广西长久持续发展输出人才的任务，最大化规避在人才引育中后期出现的问题，具体实施策略如下。

（一）制定长远的高层次人才引育规划

高校对人才的需求不是短期的一时目标，而是长期的。以往在引育高层次人才时都是按需招聘，这使得高层次人才到校后面对着各项亟待解决的问题，不能够潜心钻研，发挥自己的专业所长。高校要想发挥高层次人才的最大价值，就是要给他们足够的施展时间和空间，制定合理的关于某一项领域发展的规划。在高层次人才引育前，学校要对本校的实际情况有全面的了解，当前学科发展水平、薄弱领域、突出的特色学科等有一个准确的判断，以便知道引育哪些高层次人才，引入之后如何在校内开展工作及对工作进度成果的评定。高层次人才的引育，包含“引”和“育”，这里可以是直接引入的高层次人才，也可以是高校招生中对潜在高层次人才的纳入和培育。后者需要高校付出更多的时间、精力，同时也会使高校内以致整个自治区人才结构更加稳定。学校在对高层次人才引育规划中要全体教职工参与其中，各个部门对高层人才引育进行研讨交流，特别是对高层次人才引入后的激励、评定措施，各个相关部门给出合理的意见和建议，增加高层次人才引入的科学合理性，减少内部教职工对外来人才的排斥。针对广西经济发展情况及高校发展过程中国家相关政策的调整，高校的高层次人才引育工作也要及时调整，这一项需要高校拥有灵活的应变能力。

（二）转变高层次人才引育观念

随着广西高校人才引育的深入开展，由于对高层次人才认知上面的失误，也产生了一些列的问题，因此在高层次人才引育机制建构中特别要明确什么是高层次人次、为什么要引育高层次人才及怎样合理科学利用高层次人才等问题。针对这一问题，高校内不仅是领导的认知，还要普及到每一位教职工的心里，高层次人才引入后也需要让其自身了解到这些认知。所谓“术业有专攻”，高层次人才不代表全能人才，也不代表他在专业领域外的部分不会犯错，更不代表他本人的道德品行。因此第一个要转变的观念就是高层次人才也是我们普通人中的一员，我们敬佩他们在专业领域的成就，但是也要加强对他们的评估和考核。高层次人才有其擅长的领域，低学历、低职称的普通教职工也有他们优秀可取的部分，在校内将两部分群体融为一体，取长补短，相互竞争又相互学习，一方面使高层次人才不断完善自己的能力范围，另一方面也督促普通教职工提高自己的学科知识，努力争取获得更好的学习和职称。此外，高校要转变对高层次人才的狭隘定义，即拥有高学历、高职称的人才，而是认识到适合本校学科发展、能够带领本校学术及学生培养实现质的飞跃的就是我们所需要的高层次人才。

（三）为高层次人才实现价值创造有利条件

良好的内外部条件是高层次人才安心自己学术研究与突破的外在因素，学校要为其提供这样的条件。高层次人才需要的学科领域研究设备与资源都是业内顶尖的，包括薪资待遇等也是同行业最高的，而就当下广西高校的财政状况而言，全部实现这些需求还有一定困难。因此高校在引育高层次人才时一方面要将这些因素考虑进去，用地区发展中对本地高校的政策优势及来校后的软性条件来吸引人才，另一方面则要尽可能的提供更好的设备、生活条件。高层次人才对于自己在学术领域的研究进展，自身价值的提升更加关注，广西高校要充分利用这样的心理来为高层次人才开创有利条件，这一点广西高校可以利用地区优势来取得，相比于其他省份的高校，广西各高校高层次人才引育数量较少，这样代表本校、本地区参与学科研讨交流的机会相对较多，资源的利用率也更高。当代网络发达，广西因地处偏僻消息不灵通的不利条件也得到了缓解，高校为高层次人才开通更加畅通的绿色网络通道，能够第一时间了解学科信息，学术氛围可以通过网络实现。

（四）完善高层次人才的管理体系

对高层次人才的管理是使其更好地發挥自己才干的有力保障。管理分为对专业领域的管理和其它方面管理。专业领域中学校要制定符合高层次人才科研周期的考核评定标准，制定相应的奖励机制，要求其定期汇报进度、与同领域专家研讨的收获、针对本校该领域发展的情况及可达到的高度等。对这些的管理要本着高校引育高层次人才的最终目标来做考量，与普通教职工的专业考核评定区别开来。其它方面的管理中很多都与本校普通教职工一致，不做特殊处理。不过还要求高层次人才对本校人才培育的计划和成果有所贡献，人才是一所高校存活和发展的根本，输出人才是高校的使命。高层次人才在高校中发挥的两项最大作用一是专业学科的钻研，一是对本校人才的培养。对招收的学生进行起步培养，对在职教师进行深入培训，那么高层次人才在高校内部产生也不是不可能。因此，在高校高层次人才管理中对其培训潜在高层次人才方面也是重要一项。

（五）拓宽高层次人才引育渠道

高层次人才引育传统方式是通过网络招聘、校园招聘等，当前广西各高校都采用的是全职聘用形式，为高层次人才提供优厚的安家费用。而实际上随着网络发展，高校可以与高层次人才以合作的方式来完成对人才引育的需求。同时利用近些年国家对广西地区发展的政策优势来吸引国内外专家学者，而某一领域的专家学者又因其自身的影响力而带动更多相关学者慕名而来，实现“以才引才”。有了一个代表人物，然后由此聚集一批专业学者形成团队，为广西高校人才引育开创出团队引才的全新局面。

四、高校高层次人才引育机制建构的注意事项

这一机制的建构对广西高校以及整个广西地区的未来发展都具有深远的影响，我们也需要注意一些问题，首先就是灵活变通，市场是不断变化的，高校内的招生、就业情况总是随着社会的经济文化发展而不断变化，因此高层次人才的引育机制也是不断变化的，没有任何一条规定是永远不可达破的。然后就是创新发展，从对高层次人才的定义到对高层次人才引育后的管理都需要不断有新的意见和建议，突破与尝试才是持续发展的源动力。最后就是要时刻铭记高层次人才引育的目标，他最终是为高校的发展、广西地区的发展服务的，阻碍这个前提的，再好的创新提议都是没有意义的。高校高层次人才引育，在“引”也在“育”，在机制建构中要将培育高层次人才作为单项目标来完成。

参考文献：

[1]董明荣，廖绍云.“八大路径”引进海外高层次人才[J].宁波通讯，2016（9）：29-31.

[2]刘铁锋.转型背景下地方高校高层次人才引进的几点设想[J].湖南人文科技学院学报，2015（6）：61-64.

[3]王楠楠.广西人才资源开发浅议[J].今日南国，2009（2）：28-30.

*基金项目：本研究成果为广西科协立项研究课题项目成果“‘人才强桂战略背景下广西高校科研人才队伍建设研究”（编号：桂科协〔2019〕ZB-08）

作者简介：廖克敏（1982-），女，汉族，湖北潜江人，硕士，助理研究员，研究方向：文艺美学。