基于绩效管理的电力企业人力资源效能提升研究

王秀琴

摘要：人力资源管理工作长期以来作为企业运用与内部管理的核心工作内容之一，是企业工作人员能否可以展现出最优状态的核心因素。就现代企业而言，最为关键的便是战略资质以及实力展现，而人力资源对于一个企业的未来发展具有不可小觑的作用与意义。基于此，本文主要针对激励机制在企业人力资源开发中的運用进行研究与分析，仅供参考。

关键词：绩效管理;电力企业;人力资源

引言

当前全社会都处于重要的战略经济转型的关键时期，旨在建设现代经济企业发展体系，而企业发展务必要全面改变计划经济时期的经营发展模式和人力资源管理策略，对此要加强人力资源管理，进一步完善企业的人才评价机制，对于给企业做出突出贡献的人才一定的精神、物质奖励，这也就需要有科学规范的薪酬激励机制作为支撑。在此背景之下，探索多元化激励模式，更好地吸引人才、留住人才、发挥人才价值，是企业目前必须思考的问题。

1人力资源薪酬管理中绩效考核工作容易出现的问题

虽然当前有一众大小企业都在应用绩效考核的薪酬管理方式，但是绝大多数的企业没有真正了解绩效考核式薪酬管理制度的深层次作用，仍然是照猫画虎，简单的应用绩效考核来激励员工尽可能多为企业创造效益和价值，诚然，这种绩效管理形式也对员工的工作积极性有较强的促进作用，但是这没有完全实现绩效考核工作实施的全部目标，从现代化企业人资薪酬管理工作具体内容来看，实施绩效考核制度应该达成以下几个目标，分别是，达成绩效目标、挖掘问题、分配利益、促进成长、人员激励。

一是达成绩效目标，该目标可以是阶段目标也可以是整体目标，虽然当前很多企业在实施绩效考核的过程中制定了相应的绩效目标，但是具体的目标要么过于乐观要么过于悲观，很难真正设计出一个在充分发挥自身价值之下能够实现的科学绩效目标。

二是绩效考核机制不科学。绩效考核是目前大多数企业所选择的一种薪酬激励模式，不过因为长时间都未曾更新改变，现行的绩效考核已经无法适应目前所经营的业务管理机制，考核评价模式长时间没有发生变化，很多从事着高风险、高体能消耗工作的职工所获得的报酬跟低风险、低劳动投入的职工获得的薪酬处于同一水平，进而导致高付出的职工产生了不公平的心理，极大地降低了他们的工作积极性。这也暴露出来了目前的绩效考核机制的欠缺，即员工绩效考核体系无法全面地评价一个人的劳动和报酬之间的比例，导致员工对企业薪酬体系满意度大大降低，最终造成人才流失。

三是分配利益，绩效考核制度让员工的薪酬整体分为了两大部分即固定工资和绩效工资，而绩效工资正式员工通过价值的实现来争取到的与自身付出相匹配的薪资部分，这就相对合理的进行了利益分配，这一部分是当前企业绩效管理工作中目标实现效果较好的一部分，但是也存在平均主义思维比较严重的情况，我们制定绩效考核制度本就是为了让做的更好地员工得到更多，而不是秉承着“老好人”的思维破坏利益分配的合理性[1]。

2人力资源薪酬激励策略优化

2.1优化薪酬结构

优化薪酬结构能有效的提升员工的积极性，因此，企业需要协调岗位薪酬与绩效薪酬之间的比例。绩效工资虽然能提升员工的工作热情，但也不能就此打破两者间的平衡，因为绩效工资具有较强的波动性，如果绩效薪酬过高就会增加员工的不安全感，如果绩效薪酬过低则会使员工的积极性受到挫伤。因此，企业需要根据市场波动和自身的实际情况来平衡绩效薪酬和岗位薪酬之间的比例，在提供员工安全感的同时，使员工不断的努力工作来提升自身的薪酬。

2.2完善考核体系，将结 果 与薪酬分配挂钩，持续发挥薪酬的激励功能

结合目标管理，形 成 立 体 化的绩效考核体系。在许多情况下，员工的低绩效业绩，并不是因为员工的能力因素或消极因素，而是因为目标的不确定性，国有企业应结合行业和企业实际，形成立体化的绩效考核体系，完善企业内部的考核管理制度，即以集团下达的目标任务为主体框架，结合自身实际情况形成企业发展的总体目标———构成面，总体目标分解成二级单位（部门）管理目标———构成线，再将二级单位（部门）管理目标分解成个人量化考核———构成点，实现点-线-面的有机结合[2]。

抓 住 KPI，完善 细 化考 核 指标体系。国有企业应根据纵向战略目标分解、横向结合业务流程的原则来分解和细化考核内容，所有考核内容尽可能设置相应的可量化和可操作的考核指标，考核指标从任务绩效完成、管理效能实施、战略重点导向三个维度进行细化。个人考核指标主要从工作业绩、素质能力、行为态度三个维度细化，形成客观公平、全面系统的考核指标体系，同时，在具体实施过程中，应根据考核实施细则，明确重点工作和关键考核指标，细化考核程序、考核方法和考核计划，确保绩效考核工作落到实处。

2.3明确绩效目标

我认为，我们在制定绩效目标的过程中一定要重点对长期绩效目标进行规划，同时应该科学分析近期相关绩效实际数据并且综合当前市场波动状况来制定一个合理的绩效目标[3]。

2.4完善并健全薪酬激励体系

薪酬激励的模式是多种多样的，不论企业在发展中选用了哪一种激励策略，最终的呈现效果都会具有不同特点，所以要求企业在制定薪酬激励策略的时候必须结合自己的行业特点进行。首先，对于员工的绩效考核工作来说，要本着客观、公正的原则发挥薪酬体系所具备的基础功能;其次，对于在自身工作岗位中做出了卓越成绩或者有特殊贡献的员工，应该结合其贡献的大小给与定制化的奖励，在企业中营造奖励氛围;最后，要进一步对企业的人力资源体系机构进行优化，在所设计的奖励体系应用之前应该做好宣传教育工作，要认真耐心地倾听基层员工的建议和意见，引导员工树立正确的思想价值观念，促进其认识到开展此项工作的意义，让其主动接受并提高工作效率。

2.5对考核结果进行及时、有效的反馈

公司开展绩效考核的另一核心目的便是要帮助员工认清自身能力以及在工作中的表现尚存在哪些方面的缺陷，以此为员工不断地提升自我指明方向。因此，为确保以上目标的顺利达成，则绩效考核的实施还需对后续的结果反馈给予高度重视，一方面，要让被考核人员清楚绩效考核结果，以便根据结果反馈来纠正工作中的不良行为;另一方面，则是为了促使员工始终秉持端正的工作态度，并使其对自身工作情况产生一个更加全面的认知，以此既有助于促进考核目标的顺利达成，又能为公司的健康发展做出突出贡献[4]。

结束语

总之，企业在经营发展中要重视自身薪酬激励机制的策略，要时常检查机制的执行情况，和企业目前所开展的业务活动相对照，多倾听来自员工们的意见和关注社会评论，多角度思考、多元化创新，根据职工的意见进一步完善现有的薪酬激励机制，让其能够进一步调动员工们的工作积极性，在防止人才流失的同时吸引更多优秀人才参与到企业发展建设当中，为企业的长久可持续发展奠定良好的内部管理环境。

参考文献：

[1] 李正，卢志伟.电力企业人力资源绩效管理存在的问题及有效措施探讨[J].营销界，2019（39）：247-248.

[2] 严剑辉.人力资源管理中的薪酬管理[J].农电管理，2019（09）：48.

[3] 高森.电力企业员工薪酬福利管理存在的问题与对策[J].企业改革与管理，2019（16）：61-62.

[4] 缪良交.电力企业人力资源绩效管理存在的问题及有效措施探讨[J].企业改革与管理，2019（15）：82+86.

（作者单位：国网山西省电力公司阳泉供电公司）