员工自我效能感在求职面试中的应用

摘要：如今，越来越多的企业重视在面试中对求职者进行性格测试，但此类测试却成了求职者的一项烦恼，求职者往往不能理解性格测试其实是在测试员工的自我效能感，而与此同时也有一些企业对性格测试过度的依赖，造成了两方的不解与矛盾。本文从自我效能感理论出发，解释了企业运用这一理论对求职者进行筛选的原因，并且指出企业也可以通过其他途径来培养员工的自我效能感而非仅仅依赖于最初面试的结果。

关键词：自我效能感;性格测试;情绪智力;绩效

一、现象描述

近年来，越来越多的企业将性格测试纳入到考察求职者的一环。有些企业会同面试一起进行而有一些则是将其放在面试之前，于是便自然地分成了线下测试或线上测试。后者往往意味着如果性格测试不过关，即便能力符合也会连面试的机会都得不到。例如常见的四大网申后的在线测试，性格测试便是其中之一，通过才可能得到面试的机会。众多求职者为此苦恼，这性格测试不仅令被测试者戏称在做题时感到精神分裂，而且没有任何的做题技巧。只能是认真回答且不可违心，否则题目众多很容易前后矛盾导致失败。那么问题来了，究竟这些企业为什么要多此一举的设置如此关卡，单纯的对求职者的各项能力进行评判还不够吗？究其原因，一定是企业认为那些能够在性格测试中取得好成绩的求职者能够在未来的工作当中表现更好，从而为企业带来更高的效益。

二、性格测试与自我效能感

首先，来看看性格测试究竟是在测些什么。如何进行人际交往、如何面对压力、能否良好的适应新环境等等这些测试内容归纳起来考察的便是一个人的情绪智力，俗称情商。虽然众多研究者对情绪智力的界定不一，但大多数研究者还是认可情绪智力指的是一个人成功完成情绪活动的个性心理特征，是个体感知和体验、表达和评价并调节和控制自身、他人及组织环境中各种情绪信息的能力（贾标宾等，2013）。与其相关的也是本文中最为重要的一个理论便是班杜拉提出的自我效能感理论，一个人的情绪智力和自我效能感之间存在着正相关关系。自我效能感是什么？是指个体在某种特定的情境中如何做出行为，是一个人在特定情境下成功完成某项任务的能力，取决于个体对于自己执行某种行为的能力认知（Bandura， 1977）。简言之，自我效能感是个体完成特定任务或做出特定行为的自信程度，而不是一种技能。那么这一概念就和之前提到的也就是所谓的性格测试的测试内容—情绪智力息息相关。一个高情绪智力的人，必然是可以对自己的情绪进行控制，可以成功地与他人合作，面对多项任务或者较强的压力时能够稳重冷静并找到处理办法。同样的，以上这些也可用来对自我效能感进行解释。所以，高情绪智力的人也就会在问题面前表现得更加自信，自我效能感更高。

其次，企业为什么认为在性格测试中表现更加优异的求职者能够创造出更高的绩效也需要得到解释。研究表明（杨虎民，2013），绩效可以通过自我效能感进行预测。通过之前对于自我效能感的解释可以看出自我效能感实际上是对于组织中个体的一种内部驱动。拥有较高自我效能感的人在对待工作中的事务时会自发的产生一种强烈的内部动机，这些个体在完成任务时会更加努力，遇到了困难则是更容易坚持、更有兴趣去战胜困难，因此这些人的工作绩效也会相对更好一些。也有研究表明，在给予员工同样的组织支持条件下，自我效能感高的员工更能够被激发出创新行为，为企业带来更高的创新绩效（韩静，2019）。同时自我效能感和工作绩效也會互为因果、相互促进。工作绩效高了以后，会返回来再使自我效能感得到提升，成为一个循环。其实很好理解，拿学习来举例：当一个学生有自信并愿意将一门课程学好时，他的成绩便会得到相应的提高，而当他发现自己这门课的成绩表现不错后，他就会对门课的学习更加充满信心。当学生发现自己能够听懂老师在课上讲的内容后，学生就会在课堂上更加认真地听课，而成绩越不好的学生也就越不愿意去学，因为他已经不相信自己可以学好了。

通过以上分析，我们已经可以解释在文章开头写出的这一现象——为什么企业会将性格测试纳入到对求职者考察的一环并且绝不只是拿来为难求职者，以及企业会认为在性格测试中得到更好成绩的求职者会在未来创造更高的绩效。这其中的关键因素便是自我效能感，以自我效能感将前后连接起来也算是起到一个中介作用。性格测试是用来测得求职者的情绪智力，企业想要招到情绪智力高的员工是因为他们普遍会有更高的自我效能感，对待工作更加积极自信从而产生更高的工作绩效。

三、自我效能感的提升方法

其实这个现象中并不存在什么问题，从理论出发企业将性格测试加入到考察求职者的其中一部分也是很对的，甚至可以认为企业这么做对于求职者的考察变得更加全面了。只是在此建议企业可以参考性格测试的结果却也不必完全将性格测试成绩不好的求职者排除在外。高情绪智力的员工固然可以理所应当的有高的自我效能感，但是哪怕在开始时发现因为情绪智力不高而没有很高的自我效能感，企业也是可以在员工的工作过程中采取一些办法来提高员工的自我效能感，进而令他们的工作绩效得到提高。

员工的自我效能感可以从以下几个方面提高：首先，提高专业技能和知识、可替代榜样以及情绪换气。依次来看，企业可以通过丰富员工的专业技能和知识来提高员工的自我效能感：培训就是一个很好的方式，企业可以适时地为员工提供培训进而使员工能够具备过硬的专业技能。可以想象，如果员工拥有了足以应对、处理工作问题的知识和技能，那么他又岂会在工作时不自信呢！这是专业技能和知识亦是自我效能感的重要来源。

其次，要想获得专业技能和知识，多加重复获取经验也是方法之一，员工也会对一项工作慢慢产生自信进而相信自己可以成功的完成工作。企业可以通过让员工看到可替代的榜样来提高员工的自我效能感。有些时候，员工会因为遇到较难完成的工作而缺乏自己有能力完成的自信，此时，如果有一个可替代的榜样就再好不过了。可替代榜样和你相似，所以，当你看到他们可以的时候才可以告诉自己我也可以，那么企业便可以让老手带新手，从而使员工感到自己经过相同的努力也可以做得像其他员工一样好，使员工做起事来更有信心，自我效能感得到提升进而提高其工作绩效。

最后，企业可以通过培养员工高涨的工作情绪来提高员工的自我效能感。如果时时沉浸在负面情绪当中，员工是无法高效的进行工作的。因此，企业也应注意缓解员工的压力并保证员工的身心健康，积极的心理会诱发员工进行自我调节而后间接地提升员工的自我效能感。虽然这一方法没有前几个与自我效能感那么紧密也没有前几个对员工的自我效能感的影响大，但积极的情绪仍可以在一定程度上使员工的表现更好。

总结

经过以上分析必须告诉求职者企业进行性格测试真的不是在单纯的为难求职者，并且希望求职者可以正确对待该项测试，发挥出自己的真实水平的同时不要过于纠结。对企业来说通过性格测试寻找高情绪智力高自我效能感的求职者是对求职者能力考查的一种很好的补充，因为这样的人往往能为公司创造更高绩效。同时，这也只是一个方面，毕竟企业还可以帮助员工来提高他们的自我效能感从而提高工作绩效。简言之，企业可在一开始关注求职者拥有的高自我效能感并青睐于他们亦可在工作中去慢慢培养员工的自我效能感以使员工达成更高工作绩效。

参考文献：

[1]Bandura A.Self-efficiency： Toward a unifying theory of behavioral change[J]. Psychological Review，1977，84（2）：191-215.

[2]韩静.人力资源管理强度、组织支持感与员工创新行为的影响关系研究——基于自我效能感的调节作用[D].华东师范大学，2019.

[3]贾标宾，张兴贵，林知，员工情绪智力对工作绩效的影响——自我效能感的中介效应[J]，软科学，2013（12）

[4]杨虎民.员工自我效能感的研究与应用[J].科技信息，2013（20）

作者简介：

李逸萱（1996-  ），女，汉族，首都经济贸易大学工商管理学院企业管理专业，2018级在读硕士，研究方向：战略与创新创业管理。