国企人力资源管理的制度缺陷及其创新

王仙

【摘要】近年来，我国国有企业在人力资源管理方面问题频发，这不仅表现出了当前我国国有企业在人力资源管理方面存在的问题，也为我国国有企业提升人力资源管理力度做出了警示。

【关键词】国有企业  人力资源管理  制度缺陷  创新

一、国企人力资源的发展现状

（一）管理意识上相对较为守旧传统

就当前我国国有企业人力资源管理的管理方法而言，管理意识相对落后就是其中最为明显的一个问题，大部分国有企业都过分的将精力放在了关注人才上，并没有采取相应的管理措施将人才的效用发挥到最大，甚至许多国有企业对于一些具有特殊技能的人才置之不理，一味的注重发现人才，并没有对人才进行实际的运用，这也严重阻碍了国有企业人力资源管理的发展。

（二）国企内部存在着不成熟的人力资源管理

我国国有企业正面临着转型，不要改变目前的发展方向，也要改变自身的管模式，尤其是在人力资源管理方面，以往的人事信息管理过程中，国有企业在吸引人才方面，通常会采取一些传统手段，比如外聘，外聘员工这一举措通常会影响到企业内部员工的情绪，甚至会在日常工作当中出矛盾，如此，既不利于国有企业现代发展，也不利于国有企业人力资源管理工作的有序进行。

（三）复杂的人力资源发展进程

人力资源管理工作内容十分复杂，尤其是在国有企业这样的大型企业当中，尤其国有企业管理部分众多，且众多部门之间紧密联系，通常会涉及到许多人才的运用，所以，许多国有企业都不能够在第一时间内协调好人力资源关系，进而出现人力资源浪费和劳动纠纷等相关问题，所以，我国国有企业的人力资源发展进程还将面临更多的问题，如果不能够及时解决这些问题，企业竞争力就会明显降低。

（四）不合理的人力资源结构

人力资源结构并不是一成不变的，通常会随着企业的升级转型和人事的相关变化而变化，在此过程中，就很可能会出现由于人事分配不合理或者是企业转型过程中出现问题而导致的一些人力资源结构上的问题，随着类似问题的不断增多，国有企业人力资源结构也会出现矛盾，并最终影响到企业整体的人力资源管理。

二、国企人力资源管理制度缺陷的成因

（一）国企的人力资源管理机制和体制都较为落后

对于当前的国企而言，就是其在进行战略规划时，很容易对人力资源规划造成忽视。相对来说，国企的人员资源质量是较低的，但是要提高其质量并不是依靠数量就能完成的。分析这个原因主要是因为国企内部没有良好的机制对人才进行吸引，而且在人才的质量控制与客户服务上实施难度较大。传统思维在很大程度上对其有一定的影响，而且国企还存在着漠视人才的状况，在国企由于论资排辈的用人机制的存在，对于员工的创新热情造成了一定的扼杀。

（二）不够科学的人才政策

科学合理的人才政策不仅能够最大限度的提升国有企业在人才方面的运用效率，也能够在一定程度上吸引更多的外部人才，但是，就当前我国国有企业在人才政策方面的问题而言，足以可见国有企业当前的人才政策是不科学的，不仅是在人事管理方面，在引进人才和留住人才方面也存在着严重问题，并且开始出现员工工作态度懈怠和工作效率下降的问题，尽管已经实施了一些相应的政策，但是仍然无法改变当前局面。

（三）国企的人力资源开发力度不足

由于开发力度的欠缺，导致国企对于员工的培训和教育不够重视，很多国企都没有专门的人员培训教育部门，也没有专设继续教育的基金。思想上的守旧，导致对于员工的创新没有很好地激励，最终造成教育经费的不足。有的国企管理者认为继续教育是员工自身的事情，特别是对于那种行业性质是劳动密集型的来说，其认为没必要对员工进行大投资，只要员工能把工作做完就行。面临着嚴峻的生存压力，很多企业也只能顾眼前利益，对于后期的继续教育和培训重视程度根本不够，导致人力资源开发极为落后。

（四）管理者较低的素质也会影响国企人力资源管理的流程

受到制度或者历史等多种原因的综合作用，国企中很多高层管理者的年龄大致都是相似的，这样企业的发展相对较慢，所以对于人才的吸引也就更加困难。国企的人力资源管理问题上，还存在着工作结构不合理、知识结构不足以及年龄结构差异大的情况，这些问题的存在最终导致国企发展失去平衡。

三、国企人力资源管理创新的对策

（一）建激励性的薪酬制度

其一，确保薪酬的设计要科学合理化，保障薪资的管理公开透明化。对于国企而言，在改革薪资管理制度时，务必确保在激烈的市场竞争中薪资管理能够满足市场需求，另外对于企业的内部管理，也应保证有一定的一致性。其二，采取战略导向性的薪资管理模式，对于国企而言，能够推动其发展的主要手段就是企业的薪资改革，把企业的战略发展与薪资管理相结合，才能更好地实现企业发展的目标。其三，在薪资管理上应当坚持以人为本的管理理念，坚持这一理念对于企业人员的管理是一种人性化，对于生产效率的提高意义重大，对于企业的稳定健康发展影响深远。

（二）改善企业人才流失的状况

首先，在企业的人力资源管理工作中，应该通过各种各样的管理措施来充分激发员工内在潜力，借此来提升员工的综合素质和个人能力，将员工价值在企业中最大程度的体现出来。其次，要坚持科学发展观，要从企业长远发展的角度来创新人力资源管理理念，让员工自身利益与企业发展目标保持一致，给员工设计科学合理的职业道路。

（三）国企的人力资源管理应坚持以人为中心的创新模式

第一，方向一致，在本质上，社会、企业和员工的根本利益是一致的。人力资源管理只有充分开发所有员工的潜力，使员工的发展目标与企业战略目标实现高度的一致，才能最终实现企业的目标。第二，管理方式的灵活性，要实现员工的激励，就需要企业顺应经济形势的变化，灵活的改变激励方式。企业的激励方式也要随时更新变化，这样激励制度才能保持有效性。

参考文献：

[1]马科.国企人力资源管理的制度缺陷及其创新[J].中国集体经济，2016（21）：110-111.

[2]孙小玲.国企人力资源管理的制度缺陷及其创新[J].现代经济信息，2017（12）：112.

[3]李妮娜.国企人力资源管理的制度缺陷及其创新[J].行政事业资产与财务，2017（35）：31-31.

[4]李翔.试述国企人力资源管理的制度缺陷及其创新[J].社会科学（文摘版）：00142-00142.