关于大数据时代 企业人力资源管理变革的思考

俞勤勋

摘要：随着互联网技术的飞速发展，大数据已经进入人们生活的方方面面，给人们带去便捷的同时，也带去了挑战。对于企业来说，企业之间的竞争已经转变为人才的竞争。文章以A企业为例，结合人力资源管理的历史回顾，对A企业人力资源管理中存在的问题进行分析和研究，发现其存在的部分问题，影响了企业招聘的效果和人才的流失，并提出相应对策和建议，以企业能更好的开展人力资源管理工作。

关键词：大数据;人力资源;企业管理

一、引言

随着科学技术的不断发展和进步，大数据依据其蕴含的巨大价值和影响，对社会发展产生巨大影响。企业的人力资源管理同样随着大数据的到来迎来了新的挑战和机会，部分阻碍了企业的发展。基于此，本文以企业为研究对象，研究大数据背景下A公司人力资源管理存在的问题，并提出针对性建议，促进企业人力资源管理更好的运行。

二、大数据下A公司人力资源管理存在问题及原因分析

（一）人员配置规划缺少全面性

人员的选取、配置和使用是否合理，这是关系到企业发展成败的大事，国内外诸多成功公司如海尔、宝洁、丰田等公司在人员的合理化配置上都下足了功夫。在全球化的经济浪潮环境下，企业要在现有市场与规模的基础上有更长远的发展，必须在适应环境的同时进一步为企业注入新的力量。A公司在培训的问题上存在错误认识：1. 不关注培训的具体过程，只看重结果，甚至还有的企业认为培训费时费力，是不必要的，敷衍了事，导致目标与结果差异很大;2. 培训计划制定不够完善，出现培训方法的选择和培训过程中的沟通不利、缺少关于培训结果的考核机制等问题;3. 培训内容、时间、人员选择不当，目标制订不当，导致培训工作无法健康运行。A公司在应聘员工时，忽视员工培养，在试用一星期甚至3天之后就上岗工作，A公司作为服务型行业，对员工的整体素质有着较高的要求，一味追求速度，忽视质量往往会得不补偿。

（二）激励机制存在不足

A公司的人员流动性较大，与企业自身管理机制有着很大的关系，服务行业对员工的熟练度和熟悉度要求高，越熟练的员工对工作的完成度越好，频繁的流失员工，改换新手工作，不仅不能熟练高校完成工作，而且对企业来说，还要花费时间成本和培训成本，如果不能稳定留着人才，不停的更换员工最终造成企业效益低下。因此可以看出A公司的绩效评估机制亟需完善，激励作为人力资源管理的一个重要环节，其作用效果的好坏直接影响到企业的生产率水平高低和发展程度。A公司对激励制度的设计与执行缺少相应的灵活性，结果导致员工的积极性得不到相应提高，企业缺乏竞争力。

（三）人力资源管理缺乏长远规划

A公司目前的人才招聘多以临时招聘，高管面试为主，缺乏长远规划。人力资源部门没有定期与各个部门联系，了解部分发展情况，没有及时对员工数量和质量进行有效分析。因此在部门缺人时，往往在網上发布急需招聘信息，没有经过对应聘人员专业的科学的面试，导致可能存在职位不匹配、员工不适合的情况，那么二次招聘会浪费企业人力物力。此外，A企业面试的通过率通常由高层单方面决定，没有经过和人力资源部门的综合考察，单方面的决定用人权会存在以权谋私、识人不明的情况。

三、对策与建议

（一）完善员工的激励机制

运用先进的管理制度机制和科学的管理方式，为实现企业的战略发展目标实施科学有效的人力资源开发和管理。可以从四个方面着手：1. 给员工提供稳定的就业机会，工作稳定员工才会有安全感，员工的流失率也会降低;2. 教育培训。与稳定的就业机会相呼应的，是完善的人才培养体系，许多大学毕业生找的第一份工作，比起薪酬更关注的是公司对新员工的培训体系，更看重的是能获得什么，个人能力的提升更能吸引人才;3. 奖励制度。与完善的人才培养体系相配套的，还有无处不在的奖励机制，主要是物质奖励和精神奖励两方面。对优秀的员工的肯定不仅能提高员工的积极性，也会形成一种良性的内部竞争，有利于企业的长远健康发展。4. 职业发展。根据员工能力提高，不论年龄、学历、资历，给予不同级别的资格，并享受相同级别职务一样的薪酬待遇。职能资格制度打破公司老人一统天下的局面，让一方面有才华的年轻脱颖而出。

（二）强化规章制度的建设

没有规矩，不成方圆。完善的企业管理体系是企业可持续发展的必要前提。规则和手续明确化。在招聘的过程中，招聘人员需要依靠公司的招聘流程来安排招聘工作的进程，制定招聘计划，确定岗位需求，发布职位信息，面试及评估等方面的工作。这对人力资源管理者提出了较高的要求，要让员工遵守规章制度，首先在制定制度时就必须全面考虑，每一个细节都应考虑相应的解决方案，广泛听取多方面意见，并对员工进行宣传说明，让每个员工都能充分理解、接受。只有员工充分理解、接受的规章制度，才能得到员工的尊重并有效执行，这也充分体现了对员工尊重。

（三）完善员工培训体系

每个组织在改变工作和工作场所时都面临着许多挑战，比如由技术进步或任何其他因素造成的环境变化，这种快速变化需要高效，熟练，灵活且知识渊博的员工队伍胜任，以实现组织目标和长期盈利。为了培养员工的这些技能和能力，培训起着至关重要的作用，才能在竞争对手中生存，发展并获得竞争优势。培训有助于发展组织作为其生存的一部分取决于培训，员工和组织目标受到培训结果的影响，被认为是影响组织成功的重要且必要的人力资源实践。培训内容主要应包括：基础知识培训、岗位特色技能培训和岗位实践，最后对员工进行绩效考评。培训培养员工所需的人才和能力，确保每一位员工都能为组织的战略目标做出贡献。

（四）运用MBTI性格测试进行个人能力提升计划

人格类型是人类行为的最佳预测因素，也是对个人工作绩效的激励影响。迈尔斯-布里格斯类型指标（MBTI）是最广泛使用的职业性格测试，是对人格特质的衡量。MBTI在四个平面中识别个人的偏好。这些是内向与外向，直觉感知与感知感知，思考与感觉，最后是感知与评判。

1.外向和内向（E和I）

第一个尺度代表了对外部世界的互补态度。一个外向的人向外看世界并且喜欢与其他人交往，而一个内向的人不太可能与其他人和整个外部世界交往。外向的人是健谈，谈话的发起者和外向的。他们更喜欢行动和多样性。相比之下，内向的人很安静，对话和保留。他們喜欢安静和时间考虑问题。外向被描述为一种健谈，活泼和富有表现力的倾向;内向描述了一个安静、内省和保守的人。

2.感知和直觉（S和N）

第二个尺度涉及个人如何从他们所处的环境中吸收和解释信息。被描述为感知的个体通常会吸收呈现给他们并且有形的信息。被归类为直觉的个体在解释新信息时更可能依赖于“直觉”和先前的经验。他们将更少依赖具体的实际事实，而更多地依赖与手头的信息或问题相关的理论概念。

3.思考与感受（T和F）

MBTI分类中的第三个方向是思考和感受。该比例控制个人如何在给出与任务相关的信息的情况下做出决定。那些思想家在推理过程中表现出更多的脱离，从结构化的角度审视数据，并根据事实决定哪个是最合乎逻辑的决策。另一方面，触角从更个人的角度来审视问题。他们将从更内部的角度检查证据，并尝试做出最适合特定问题的决策。触角通常还会检查决策对任何外部因素的影响，这些因素通常不会被分类为思想家的人考虑。

4.判断和感知（J和P）

第四个尺度区分我们如何定位我们的生活方式和组织我们的世界。评判确定了超级组织的倾向，而感知通常描述的是一个看似无序的人，并且似乎分心完成任务直到最后一分钟。即判断个人喜欢尽早解决问题，而那些更感知的人更喜欢将关键决策保持开放直到流程结束。

四、结语

大数据几乎已经渗透到各个行业和领域，日益成为大数据时代背景下全新的生产要素、无形资产和宝贵的社会财富，成为商业变革和管理变革的新契机，将给经济社会的发展带来翻天地覆的变化。通过文对A企业的案例，找出企业人力资源管理中存在的问题包括：人员配置规划缺少全面性、激励机制存在不足、人力资源管理缺乏长远规划。提出的对策建议包括完善员工的激励机制、强化规章制度的建设、完善员工培训体系以及运用MBTI性格测试进行个人能力提升计划，从而为企业能更好的开展人力资源管理工作提供理论基础，让企业在市场竞争中处于有利地位。

参考文献：

[1]潘欣欣.关于大数据时代企业人力资源管理变革的思考[J].现代营销（下旬刊），2019（07）.

[2]张立英.大数据时代企业人力资源管理变革的思考[J].人力资源，2019（08）.

（作者单位：浙江舜宇光学有限公司）