新时代高校教师人事管理工作改革前景探析

惠雪

当前“中国特色社会主义进入了新时代，新的历史方位决定了高等教育新的历史使命。党和国家事业发展对高等教育的需要，对科学知识和优秀人才的需要，比以往任何时候都更为迫切。”教育兴则国家兴，教育强则国家强。对高等院校来说，教师是一切教育教学活动开展的基础和主体，也是高校赖以生存、得以发展的基本要素和决定性力量。教师队伍的整体素质和水平关系到高校的发展前景，也是实现新时代高等教育内涵式发展的有力支撑。教师队伍积极性的调动、结构的建设和质量的优化都需要依靠完善高效的管理体系，尤其是健全的人事管理制度来实现。

人事管理工作是构成高校体制机制建设的重要一环，也是学校管理体制改革的关键切入点。人事管理隶属于行政管理的范畴，虽然不直接作用于教学和科研，但是人事管理的工作职责涉及教师工作和生活的方方面面，关乎每一位教师的切身利益，健全完善的人事管理制度能够激励教师的教学和科研热情，提高学校的教学质量，提升科研创新性和质量水平，对强化高校机制体制建设，提升高校的核心竞争力，推动高等教育进入内涵式发展阶段均具有重要意义。

一、当前高校教师人事管理工作存在的问题

一是管理制度相对滞后。我国的人事管理制度是在新中国成立之后，随社会主义建设的开展，逐步适应发展起来的。这种人员管理制度，普遍适用于机关、企事业单位和社会团体中，而高校人事管理制度就是从这种管理体系中发展起来的。随着我国高等教育的不断发展，高等学校人事管理逐步从传统的事业单位人事管理体系中分化出来，几经变革，进行过一些有益的尝试也获得了较大的发展，但是从整体上看现行的高校人事管理制度与先进的人力资源管理理念仍存在较大差距，随着高等学校管理体制和基本职能的不断完善和细化，传统的人事管理制度与高等学校发展现状不适配的问题愈加突出，成为制约高校乃至高等教育发展的瓶颈。如何让人事管理制度跟上时代发展的趋势、跟上高等教育的发展步伐，如何激发教师队伍的发展潜能，更高效全面地管理人才、发挥人才的能动性成为高校管理面临的突出问题。

二是缺乏有效调动教师工作积极性的手段。我国很多高校未能准确认识开展绩效考核工作的重要性，没有健全有效的工作量考核制度和绩效奖励制度，导致教师工作效率低、工作积极性不高的问题出现。目前，一些高校仍然延续传统的薪酬体系，未能根据学校具体需要，建立教学、科研与创新三位有机一体，各有侧重的绩效考核和奖励制度。教师的薪酬与职称仅和学历、工作年限等表层硬性指标单纯性挂钩，导致很多教师的个人能力和水平，教学任务、科研成果及日常工作未能在薪酬上得到有效体现，获得相应奖励。比如一些年轻教师，除了教学和科研任务，还要承担很多科室管理方面的工作，但是往往因为年资较轻、职称较低而未能获得与工作量、工作业绩匹配的薪酬。同时，部分高校绩效考核模式单一，标准不够明确，未能对不同发展方向的教师进行区分，一些教学专项教师，平时主要精力集中在教学领域，在教学方面取得了优异成绩，但是因为缺少科研指标，在评定职称和薪酬奖励方面都处于劣势，自己的工作成绩未能获得相应的肯定和回报。这些情况的出现，在无形中会打击教师的工作积极性，一方面使他们失去继续创新的动力，另一方面也会对学校的教学和科研质量产生负面的影响。

二、新时期高校人事工作改革方向

第一，更新人事管理理念。传统的高校教师人事管理制度强调“就事论事”，以事务管理为核心，这种管理方式与高等教育的发展规律严重脱节，也束缚教师创新活力的发挥。管理理念更新是整个高校人事管理制度改革的先导，是其他方面改革的前提。制约发展的思想症结不消除，空谈高校人才发展体制机制改革是不现实的。高等学校的教师人事管理制度要想焕发新生，就要从管理理念上进行转变，破除僵化思想的束缚，在强化自身服务意识的同时培养竞争意识。推动传统高校人事管理向现代综合性人力资源管理转变，始终把人才看做推动高校事业发展的第一要素和战略资源，充分发挥人才的价值，做到人尽其才。将以“事”为中心的管理理念转变为以“人”为核心的观念，从严格管理向积极引导转变，做到人才的动态管理，让人事管理为“人”服务，尊重人，理解人，充分发挥人的主动性和积极性。

第二，完善岗位设置，健全奖励机制。高等院校应该进一步明确教师岗位职责，并根据高等教育发展规律完善量化岗位考核指标。依据高等院校教学和科研实际，细化区分教学型、科研型和教学科研并重型岗位，并进一步区分不同职称教师在不同岗位的具体工作量和工作任务，合理分配考核指标权重，根据教师的实际情况和特长，同时兼顾教师个人意愿划分岗位，使每位教师都能有明确的发展方向和目标任务，这样既能够令教师的专长得到充分的展示和发挥，也有利于专门人才的培养。同时，要健全完善绩效奖励制度，根据岗位考核指标对教师的工作成效进行考核和奖励，并以此为依据发放绩效工资、调整薪级、进行职称聘任。对教学和科研取得优异成果的教师予以肯定，对未完成相应岗位职责和工作任務的教师进行负激励，有利于激发教师的工作热情和工作潜能，在学校形成积极奋进的良性竞争氛围。同时设置考核结果反馈制度，在教师队伍中对考核结果进行询问与补充，及时调整订正，真正形成多维度量化考核的奖励机制。

第三，创新管理手段，提高人事管理信息化程度。进入信息化时代，网络信息技术飞速发展给高校教师人事管理工作提供了新的发展方向，构建人事管理大数据平台成为提升高校教师管理效率、管理质量和管理水平的重要手段。学校各管理部门将自己掌握的教学、科研、人事信息整合在一起，形成统一的综合性数据平台，一方面能够进一步规范人事管理工作，提高学校的管理效率和管理质量，确保管理程序和数据信息统计的科学性和合理性，同时可以强化信息资源的共享，让不同管理部门更便捷快速地完成信息资源整合，消除了传统人事管理过程中大量重复性的信息上报工作，避免教师将精力消耗在繁琐重复的日常信息管理工作中。另一方面，综合性的数据分析为人事管理工作提供科学全面的数据支撑，促进人事管理职能的落实。通过大数据统计能够更充分掌握教师队伍的发展现状，了解不同教师的不同特质，制定多元化的发展培养策略，实现教师队伍的专业化、科学化发展。

第四，加强人事管理过程中的人文关怀。除了在管理制度和管理方法上要不断地谋求创新，在工作中更要注重对教师个人的人文关怀。要不断强化教师在人事管理工作中的参与感和获得感，让教师参与到学校人事管理和学校建设的过程中，充分听取教师的意见和建议，并适时作出调整，才能让人事制度合理规范，提高教师的认同感。在人事管理过程中，要将教师的切身需求作为工作的核心，充分展现人文管理的作用和力量，将个人的发展需要与学校的整体发展战略有机结合，为教师营造宽松自由的发展空间，突出主体地位，激发教师的创新活力，通过个人的全面发展推动集体的全面发展，从根本上提升学校的核心竞争力。

第五，提高管理人员的管理能力。正是由于教师人事管理工作的重要性和特殊性，对从事教师人事管理工作的工作人员也提出了更高的要求，相关从业人员必须具有良好的专业素养和业务能力，一方面要对人事管理的相关政策有全面的掌握，能够熟练地运用人事管理技能完成工作;另一方面又要对教师的教学内容和科研领域有充分的了解，能够根据不同教师的特点分析规划发展方向。这就要求人事管理人员必须不断加强学习和培训，掌握新的管理知识和管理方法，完善专业技能，提升职业素养，提高人事工作科学化水平，充分运用各种技术手段，高效有序完成管理工作。

我国高等教育发展进入重大变革期，对高校教师人事工作也提出了更高的要求。应该抓住这一难得的机遇，探索新路径、新方向，基于实际不断革新，全面提升人事管理工作水平，充分发挥人才动能，为高等教育和高等院校的发展提供有力支撑。

（作者单位：哈尔滨医科大学）

责任编辑/佟堃