公司法与劳动合同法中竞业禁止的法律问题分析

摘 要：公司法及劳动合同法中都对竞业禁止做出相关规定，本意是维护企业商业机密，保护知识产权。但公司法与劳动合同法在竞业禁止的相关规定中仍存在一定法律问题，因此本文对公司法与劳动合同法中竞业禁止的竞业禁止协议限定对象过于宽泛、竞业禁止协议限定缺乏合理性、商业机密界定概念模糊等法律问题进行了分析，以期明确企业及员工双方义务及权利，促进双方维持和谐稳定的劳资关系。

关键词：公司法;劳动合同法;竞业禁止;法律问题;分析

商业机密是指能够为企业带来经济效益，且不为公众知悉的技术信息或经营信息，可涉及到包括餐饮业、工业、互联网业、农业等在内的多个领域，包含知识产权、著作、配方、工艺流程等多种形式，具备着风险性、机密性高及经济效益高等典型特点。在职员工泄密、商业间谍、公开演讲、商业展览等方式都有可能造成商业机密泄露，使企业蒙受巨大经济损失。其中在职及离职员工泄密在商业机密泄露中占到了很大比例，国家也因此在反不当竞争法、公司法与劳动合同法中对商业机密进行了相关规定，许多企业也会采取与员工签订保密协议及竞业禁止的方式对商业机密及公司利益进行维护。

一、竞业禁止的概念与发展

（一）竞业禁止在公司法及劳动合同法中的概念

竞业禁止又称竞业避让，是指企业高级管理人员与企业间关于商业机密保护的特殊约定。公司法中提出，企业高级管理人员如董事长、副董事长、董事等不得利用职务之便，谋取公司商业机密，自营或与他人合作经营与其所任职的公司同类的业务。劳动合同法中则规定，对负有保密义务的劳动者用人单位可以对其设置竞业限制，并于竞业限制期间内按月给予经济补偿，如若劳动者违反竞业限制约定，需支付约定金额违约金。

（二）竞业禁止的发展历程

竞业禁止最早起源于中世纪时期的英国，公元1414年英国法庭首次公开审理了一起竞业禁止案件，一名叫作约翰戴尔斯的学徒被他的师傅要求禁止从事所学行业6个月。但此项竞业禁止行为并未受到英国法院的支持，英国法院认为不应对人民产生行业限制，这不利于推动整个行业的发展。但在1711年对于米切尔诉雷诺兹案件进行审理时，英国首创了“合理原则”，首次对竞业禁止给予了肯定，同时也在一定程度上推动了不竞争条款的发展。随后，全美50余州均允许和承认了竞业禁止，并完善了相关限制条款。美国企业家认为，竞业禁止有助于激励雇主培养员工，降低跳槽率，减少企业的竞争风险及经济损失。但美国加州对竞业禁止持坚决反对态度，认为竞业禁止限制了人才及科技的流动与创新，不利于美国经济的发展。

我国于改革开放之后，也在公司法及劳动合同法中对竞业禁止制度制定了相关规定，但随着我国经济的持续发展，对于竞业禁止的相关法律也应不断进行升级与完善，从而将公司法与劳动合同法中对竞业禁止的相关规定进行有机结合，充分保证劳资双方的合法权益。

二、竞业禁止分类

（一）法定竞业禁止

我国公司法对董事及高级管理人员采取了相应法律规定，强制性要求企业高级管理人员不得自营或参与竞争企业的经营与管理活动。与劳动合同法中的竞业禁止规定相比，公司法将竞业禁止规定为劳动者的法定义务，是一种法定竞业禁止制度。

（二）约定竞业禁止

約定竞业禁止主要来自于企业与劳动者之间对于竞业限制时间、补偿金额、限制范围等内容的相关协商约定，是劳动者自由择业权与企业商业机密保护间的相互妥协与碰撞，争议度一直很高。

三、公司法与劳动合同法中竞业禁止的法律问题

（一）竞业禁止协议限定对象过于宽泛

公司法中规定，企业董事及高级管理人员具有保密义务，但部分企业处于限制员工流通，减少员工培训费用的心理，将竞业禁止协议限定对象设置的过于宽泛，强制企业内普通文职人员、维修人员、卫生清洁人员等无法接触企业商业机密，且工作内容不具有特异性的员工签订竞业禁止协议，在一定程度上侵犯了劳动者的自主择业权。从法理角度讲，一旦双方真实签订了竞业禁止协议，即使签订员工为普通员工，也必须履行竞业禁止协议相关规定。但普通员工收入较低、同时也缺乏专业技术水平，法律对于竞业禁止协议限定对象应进行严格规定及审核，不应随意放任企业大肆增加竞业禁止协议限定范围。

（二）竞业禁止协议的合理性判断

用人单位始终在就业中占据优势，竞业禁止协议也普遍由企业制定，劳动者很难对其中存在疑义的条款进行更改。部分竞业禁止协议缺乏一定的公平性及合理性，某些职业如教师、医生等需要较长的培养期，上述职业离职以后受到长达两年的竞业限制，既剥夺了劳动者的劳动权利及生存资本，同时也不利于上述行业的长期稳定发展，因此在公司法及劳动合同法中应格外注重对于竞业禁止协议合理性的判断，维护劳资双方的合理权益。同时，部分企业在竞业禁止协议中对竞业限制职业及地区进行了极为广泛的限制，比如一名劳动者老家在黑龙江，来到深圳求职，一段时间后想要返回黑龙江工作，很难对深圳企业造成经济影响及经济损失，如果强制劳动者回到黑龙江不能从事相关职业，等于剥夺了劳动者在深圳的努力成果，缺乏一定的合理性。另外，部分企业不想支付辞退员工的补偿金额，以“劝退”“调岗”的方式强制员工主动离职，在这种情况下，员工的劳动权利及经济水平均已受到了十分严重的损害，同时还要求员工承担竞业义务，缺乏对于劳动者的合理性及公平性。因此，法律应关注竞业禁止协议中限定对象、限定范围、离职原因的相关规定，对具有公平性及合理性的竞业禁止协议给予法律支持，对于缺乏公平的竞业禁止协议进行合理审查及区别对待，保护劳资双方的合理权益。

（三）经济补偿及违约金对于竞业禁止协议的影响

企业在制定竞业禁止协议时，虽然对限制时间、补偿金及违约金进行相关规定，但金额大小及执行度均存在较大争议。部分企业擅自加长竞业限制时间，却每月只支付1-200元的补偿金，并索要50万元以上的天价违约金，对于劳动者十分不公。劳动合同法中规定，竞业禁止协议中的限制时间最长不能超过两年，并且，补偿金最少不能低于劳动者在职期间月薪的30%，如果月薪的30%低于当地最低工资水平，应按照当地最低工资水平金额进行支付。因此法院必须加强对于“显示公平”的竞业禁止协议的审核力度，有效鉴别部分企业通过高额违约金及过低赔偿金损害劳动者权益的行为，驳回企业的不合理诉求，从而有效维护劳动者的合法权益。并且，部分企业虽然签订了竞业禁止协议，但是却只单纯要求劳动者履行竞业禁止义务，却不支付赔偿金或低额支付赔偿金，严重损害了劳动者的合法权益。法院应当加强对于企业竞业禁止协议执行力度的管理，落实经济补偿金，否则劳动者应有权利不再履行竞业禁止义务。

（四）商业机密概念界定

部分企业不存在值得保护的商业机密，却依然以此为借口让劳动者签订竞业禁止协议，从而达到降低员工跳槽率，减少企业的竞争风险及经济损失的目的。现阶段对于商业机密概念的相关法律仍不够完善，对于用人单位提出的劳动者泄露商业机密的行为很难得到认可及界定，争议普遍较大。此时就需要对商业机密的本质进行探索，抓住商业机密秘密性、商业价值性的典型特点进行分析，对劳动者所泄露的公司内容是否属于商业机密进行界定，而不能只听从用人单位的一面之词，对劳动者直接进行判決。

四、完善我国竞业禁止相关法律的有效策略

（一）加大法院对于竞业禁止协议合理性的审核力度

部分企业出于一己私利，对于竞业禁止协议的对象、范围、职业、地区设置的十分宽泛，并且通过“转正”“社保”等方式强制普通劳动者签订，严重侵害了普通劳动者的合法权益。因此，法院必须加大对于竞业禁止协议合理性的审核力度，减少显示公平协议，严格限制并明确规定竞业禁止协议的对象、范围、职业及地区，避免用人单位出现竞业禁止权利滥用的行为。企业内普通文职人员、维修人员、卫生清洁人员，其工作内容不具备机密性及特殊性，上述员工往往也不具备一技之长，如果在其有限的工作领域还进行限制，无疑是雪上加霜。并且，上述人员工作水平普遍很低，每月工资的30%基本都会低于城市最低工资标准，很难维持日常生活，强制普通员工签订竞业禁止协议既损害了普通无辜劳动者的合法权益，同时也不利于社会稳定。同时，也应对被迫离职的劳动者在竞业禁止协议中进行区别审理，综合考虑劳动者离职原因、用人单位及劳动者是否存在过错等问题，明确用人单位及劳动者双方权利及义务，对于由用人单位导致的离职行为不应由劳动者承担竞业禁止义务。

（二）落实经济补偿金

劳动者受到竞业禁止协议的限制，在自主择业权及经济上均遭受了一定损失，因此用人单位需对其进行合理的经济补偿，从而发挥竞业禁止协议的合理性与公平性，使竞业禁止协议能够妥善执行。并且，国家还应加大对于经济补偿金执行情况及补偿金额的监管力度，将经济补偿金及违约金落实在合理范围内，如果用人单位拒绝支付经济补偿金或只支付部分经济补偿金，应允许劳动者不再执行竞业禁止协议，不再背负竞业义务，从而有效维护劳动者的合法权益。

（三）明确企业商业机密范围

现阶段在用人单位与劳动者出现竞业禁止纠纷时，法院通常先入为主从劳动者已经泄露了商业机密的角度出发，对案件进行调解，没有对用人单位及劳动者双方的保密义务进行审核与明确。部分企业不存在法律意义上的商业机密，还有部分企业自身商业机密保护工作存在很大欠缺，不应直接认定为由劳动者造成泄密，而是应当通过前期调查，确定企业商业机密范围，明确用人单位及劳动者双方各自的权利与义务后，再进行仲裁。

结束语：

国家提出竞业禁止概念的初衷是为了保护企业商业机密，促进我国科技及经济的飞速发展，但随着时代变迁，公司法与劳动合同法中对于竞业禁止的法律规定也应适时得到审视与完善，从而充分保护劳动者与用人单位双方的合理权益，在促进劳动者与用人单位形成良好合作关系的同时，维持社会的长期稳定发展。

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作者简介：包增春（1975-），女，汉族，安徽省合肥市人，法律硕士，三级律师。研究方向：民商法。